Чем должен заниматься работник во время простоя
Оформление вынужденного простоя по вине работодателя
Простой – временная приостановка рабочих процессов на предприятии. Подразделяется на несколько видов: по вине работодателя, по вине сотрудника и по независящим причинам. Определение вида простоя принципиально, так как от этого зависит начисление компенсаций работникам.
Вопрос: Незаконно уволенный работник восстановлен на работе по решению суда. Как определить сумму выплат работнику за время вынужденного прогула, если весь период вынужденного прогула в организации был объявлен простой по вине работодателя?
Посмотреть ответ
Простой по вине работодателя согласно ТК РФ
Вопросы, касающиеся приостановки рабочих процессов, изложены в статье 72 пункте 2 ТК. Согласно кодексу, простой – это временная остановка работ по техническим, экономическим или управленческим причинам. В ТК не изложены все нюансы этого явления. В частности, отсутствуют сведения о вероятных причинах простоя, его сроках. Все это определяется руководителем компании в индивидуальном порядке. Согласно части 1 статьи 157 ТК, в процессе приостановки рабочих процессов по вине работодателя сотрудникам начисляются компенсации.
Вопрос: Как оформить простой по вине работодателя? Могут ли работники во время простоя отсутствовать на рабочем месте?
Посмотреть ответ
Остановка деятельности предприятия может произойти по следующим причинам:
ВНИМАНИЕ! Далеко не всегда в простое виновен работодатель. Иногда приостановка возникает из-за форс-мажора. В этом случае считается, что виновное лицо отсутствует, так как проблема возникла из-за причин, независящих от представителей организации. Также простой часто возникает по вине работника. К примеру, такая ситуация возможна при поломке оборудования сотрудником.
Пошаговое оформление простоя
Простой обязательно нужно оформить. Просто приостановить работу предприятия и отправить всех сотрудников в отпуск не получится. Рассмотрим основные шаги по оформлению простоя:
Еще один обязательный пункт – расчет компенсаций сотрудникам.
ВАЖНО! Если предполагается, что сотрудники должны выходить на работу в период простоя, это нужно оговорить в приказе. Если в приказе ничего сказано не будет, работники могут не выходить на свое место службы. Увольнение их за прогул в данном случае будет незаконным.
Оплата простоя по вине работодателя
Приостановка рабочих процессов по вине работодателя оплачивается. Рассмотрим порядок начисления компенсаций:
Компенсация выплачивается после выхода на работу.
Пример расчета
Сотрудник Сидоров В. И. получает за отработанную смену 900 рублей. Длительность простоя составляет 10 дней. 900 умножается на 10. Результат составит 9 000 рублей. Размер компенсации 9 000 * 2/3 = 6 000 рублей.
Оплата больничного
Больничный будет оплачиваться только в том случае, если человек вышел на него до первого дня простоя. Выплаты производятся по ставке 2/3 от средней зарплаты. Выход на больничный в период приостановки работ не предполагает выплаты компенсаций.
Обязанности работодателя
Работодатель имеет следующие обязанности в период простоя:
Работодатель не имеет права отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск.
Перевод сотрудника на другое место в период простоя
Руководитель имеет право на перевод сотрудника в другой отдел или на другую должность. Это наиболее оптимальный выход и для работодателя, и для работника. Однако подобное решение принимается редко, так как для его реализации нужны свободные места на предприятии.
ВАЖНО! Перевод лица без его согласия возможен только в том случае, если простой длится не более месяца, а сотруднику предлагается должность, равная его квалификации. Также на новом месте работник должен получать зарплату, размер которой аналогичен его прежней оплате труда. Если одно из этих условий не выполняется, на перевод требуется согласие служащего.
Максимальная продолжительность перевода – 12 месяцев. После истечения года руководитель должен или вернуть сотруднику его прежнюю должность, или официально оформить его на новой.
Что делать, если работодатель нарушает права сотрудника?
Рассмотрим самые распространенные нарушения со стороны работодателя:
Во всех этих случаях сотрудник вправе обратиться сначала в трудовую инспекцию, а затем в прокуратуру.
К недобросовестному руководителю могут быть применены следующие санкции:
Судебные тяжбы – это длительный процесс. Поэтому перед ним рекомендуется попытаться решить конфликт с руководителем мирным путем. Вполне возможно, что работодатель нарушает закон не из злого умысла. Не все предприниматели хорошо знают положения ТК.
Права работников при введении режима простоя
Предприятие вводит режим простоя. Правомерно ли это в такое время? Какими правами в такой ситуации располагают работники?
Режим простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) предусмотрен требованиями ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, порядок его оплаты – ст. 157 ТК РФ. Выделяют три варианта режима простоя:
1) по вине работодателя;
2) по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
3) по вине работника.
Роструд в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375 пояснял, что «…простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации. Так, если ремонт носит плановый характер, то время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя. Если в организации сложилась аварийная ситуация, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. Если ремонт в организации производится в связи с нарушениями со стороны работника, то время его проведения является простоем по вине работника».
Таким образом, получается, что карантинные мероприятия, вызванные распространением COVID-19, относятся к причинам, не зависящим от работодателя и работника, чем работодатели в настоящее время и пользуются.
Однако для того, чтобы ввести режим простоя, работодатель должен издать соответствующий приказ, содержащий информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Обоснованием введения режима простоя могут быть причины экономического характера (например, остановка производства, прекращение выполнения работ или оказания услуг).
Простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Оплата за простой производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации.
Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 дает ответы на некоторые вопросы по введению режима простоя:
И еще несколько практических особенностей введения режима простоя:
Как оплатить работнику время простоя?
Автор: Будакова Н. И., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
Как определяет ТК РФ понятие простоя? Относится ли время простоя к периодам освобождения сотрудника от работы? Надо ли оплачивать время простоя, если работодатель разрешил работнику не присутствовать на рабочем месте во время простоя? Как оплачивается простой, возникший по вине работника? Как оформить и оплатить работнику дни простоя, когда он привлекался к работе для устранения последствий производственной аварии, послужившей причиной простоя?
Трудовое законодательство о простое
Простой определен в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ как временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.
Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха, поскольку в ст. 107 ТК РФ он не указан.
Нужно ли работникам присутствовать на рабочем месте во время простоя? Трудовое законодательство не содержит положений о том, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, поэтому в данный период времени работники обязаны находиться на рабочих местах. Особенно это относится к случаям, когда время простоя затрагивает не весь рабочий день, а только его часть.
К сведению: согласно трудовому законодательству РФ период нахождения работника в простое (в том числе по вине работодателя) не относится к периодам освобождения работника от работы (Постановление Президиума ВАС РФ от 18.05.2010 № 17762/09 по делу № А03-3229/2009).
Минздравсоцразвития в Письме от 02.02.2009 № 22-2-2004 разъяснило: в том случае, если работодателю известно, что работы не предвидится в течение длительного периода, например, нескольких дней или месяцев, руководитель организации вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается не только в интересах работников, но и в интересах работодателя. Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности, оплачивать электроэнергию, отопление. Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе. Нормативные правила по этому вопросу нужно предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Если в решении о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, это не является нарушением трудового законодательства.
К сведению: отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанность работодателя соблюдать требования ст. 157 ТК РФ об оплате его труда.
В Информации Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2010 «Рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления» чиновники отметили, что в случае бездействия работодателя при превышении температурного режима на рабочем месте он может объявить простой. При уменьшении продолжительности рабочего времени при повышенной температуре в офисе организации оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ.
Оплата простоя во время ремонта
Вопрос оплаты простоя во время ремонта был рассмотрен Минтрудом в Письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.
Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой:
если ремонт носит плановый характер, время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя;
если в организации сложилась аварийная ситуация, простой можно квалифицировать как не зависящий от воли сторон;
если ремонт в организации проводится в связи с нарушениями со стороны работника, время его проведения является простоем по вине работника.
Какова причина простоя в отношении работников, работающих на станке, который был сломан одним из них? В Письме от 12.05.2011 № 1276-6-1 Роструд высказал следующее мнение: в ситуации, когда работник сломал станок, простой вызван виновными действиями работника. При этом нет оснований считать, что в отношении других работников, работающих на данном станке, произошел простой по вине работодателя. Таким образом, в отношении других работников простой вызван причинами, не зависящими от работодателя и работника.
В зависимости от причины простоя оплата будет производиться следующим образом (ст. 157 ТК РФ):
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1);
простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2);
если ремонт проводится из-за нарушений со стороны работника, простой происходит по его вине и не оплачивается (ч. 3). При этом время простоя следует включить в стаж работы, дающий право на отпуск, так как на время простоя за работником сохраняется его место работы.
К сведению: согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться, в частности, для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, или в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ) (Письмо УФНС по г. Москве от 11.01.2007 № 21-08/001467@).
Минтруд обратил особое внимание на тот факт, что временное приостановление работы можно считать простоем, когда работодатель принял соответствующее решение и закрепил его в локальном акте организации, содержащем информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
К сведению: оплата времени простоя производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации.
Правомерен ли перевод работника на несколько дней на работу, требующую более низкой квалификации? Такой перевод возможен при соблюдении следующих условий:
объявление в отношении работника простоя;
наличие письменного согласия работника на перевод для выполнения работы, требующей более низкой квалификации.
Напомним, что на основании абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) должно быть включено в трудовой договор с работником. При этом запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).
Вместе с тем по правилам ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ).
К сведению: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в том числе в случае простоя (временного приостановления работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Как оформить и оплатить работнику дни простоя, когда он привлекался к работе для устранения последствий производственной аварии, послужившей причиной простоя? В случае производственной аварии работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для устранения последствий указанной аварии (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
При привлечении работника к работе по устранению последствий производственной аварии следует оформить приказ по форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
В приказе необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие факт производственной аварии (акт о производственной аварии, протоколы и акты государственных органов и т. д.).
К сведению: при временном переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу по устранению последствий производственной аварии период простоя у данного работника прерывается.
Если работник в дни простоя фактически привлечен к работе, связанной с устранением последствий производственной аварии, он не находится в простое. Оплата должна быть произведена по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Как рассчитать заработок за время простоя по вине работодателя? Средний заработок для оплаты дней простоя рассчитывается по общим правилам исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней в периоде простоя (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
С учетом норм ТК РФ минимальная сумма оплаты времени простоя по вине работодателя рассчитывается по формуле:
Сумма оплаты времени простоя по вине работодателя
Средний дневной заработок
Вынужденный простой: правила применения
В условиях пандемии только некоторая часть компаний смогла перевести сотрудников на удаленную работу и продолжила вести дела. Для большинства бизнесов такой режим оказался, к сожалению, неприменим, и они приостановили деятельность. Из-за этого возник вопрос — а можно ли при нынешних обстоятельствах и ограничениях объявить простой?
Этот вопрос среди прочих пользователи задают на сайте Онлайнинспекция.рф, где появился раздел «Коронавирус: горячая линия». Эксперты сервиса отвечают на него утвердительно. Таким образом, бизнес, к которому неприменим удаленный режим работы, действительно вправе объявить простой. Причины, по которым можно это сделать (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ), следующие:
При этом для простоя есть обязательное условие: приостановка деятельности должна быть не номинальной, а фактической.
Простой может распространяться на одного работника, группу работников структурного подразделения или всей компании.
Допустим, из-за пандемии коронавируса компания перестала получать от поставщиков необходимые для работы материалы, так как поставки «заморожены». Соответственно, компания не может обеспечить работой некоторые должности структурного подразделения. И тогда она объявляет простой для этих должностей.
Виды простоя
Основная сложность, связанная с простоем, заключается в том, что трудовое законодательство не определяет предельный перечень обстоятельств, которые могут стать причиной приостановки деятельности компании. При этом эксперты напоминают, что причиной объявления простоя могут быть лишь обстоятельства временного характера. Но ни минимальный, ни максимальный период простоя законом не ограничен. Поэтому приостановка деятельности может быть как краткосрочной, так и длительной (объявленной на неопределенный срок). Срок простоя может продлеваться.
В ст. 157 ТК РФ названы три вида простоя. Они отличаются размером оплаты или ее отсутствием.
По вине работодателя
Такой простой может быть связан, например, с отсутствием заказов.
Он оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, которая определяется за предшествующие простою 12 календарных месяцев.
Конкретный размер оплаты устанавливается коллективным договором, положением об оплате труда, трудовым договором.
По вине работника
Пример: неисправность автомобиля компании в результате ДТП, произошедшего по вине работника-водителя.
Законодательство не предусматривает оплату такого простоя.
По причинам, не зависящим от работодателя и работника
Простой оплачивается в размере двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Так же, как и в случае с простоем по вине работодателя, конкретный размер оплаты прописывается в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовом договоре.
Простой может учитываться в сутках, днях или часах. Средний заработок рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ.
Вынужденный простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон, может возникнуть как раз из-за коронавируса. В примере, приведенном выше, перебой в поставках необходимых материалов происходит по причине введения ограничительных мер, которые негативно сказываются на деятельности поставщика и тех компаний, которые с ним сотрудничают.
Как оформить простой из-за коронавируса
Если ваша компания относится к тем, которые в силу обстоятельств не могут продолжать деятельность и обеспечивать людей работой, то для введения простоя у вас есть причина организационного характера. Всю ситуацию вам нужно правильно отразить в документах.
Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Режим повышенной готовности: действия и ответственность работодателей» рекомендует даже не пытаться искать единые образцы документов, а создавать их под свои конкретные ситуации.
Ситуации сегодня могут быть разными: какие-то организации вообще не работают (например, театры, кинотеатры), другие должны обеспечить режим самоизоляции для части сотрудников старшего возраста. Какие-то компании столкнулись с ситуацией, когда сотрудник уехал в командировку и не может вернуться, так как закрыли границы. Поэтому к составлению документов нужно подходить индивидуально.
Какими правилами руководствоваться
При составлении документов вам поможет прежде всего само определение простоя, которое дается в ст. 72.2 ТК РФ. Несмотря на то, что оно обтекаемое, в нем сформулированы причины.
Четко обоснуйте причину простоя
В зависимости от того, насколько четко вы обоснуете в своем приказе об объявлении простоя организационную причину (а это в том числе и невозможность обеспечить работника работой), тем меньше вопросов к вам возникнет.
Обязанность доказывания причин простоя лежит на работодателе. И если работнику ситуация покажется подозрительной и необоснованной, то он вправе оспорить наличие каких-либо причин, влекущих временную приостановку работы, и с этой целью обратиться с жалобой в инспекцию труда, прокуратуру или даже прийти в суд с иском о признании приказа о направлении его в простой незаконным. Если суд примет сторону работника, то встанет вопрос о взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка.
По сути, приказ об объявлении простоя должен отвечать на вопрос о типе вашего простоя — по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от сторон.
Ответ на этот вопрос крайне важен, поскольку от него зависит оплата. Если по вине работодателя, то это будет две трети заработка, а если по независящим обстоятельствам, то две трети оклада.
Ориентируйтесь на официальные документы
Это поможет вам подобрать правильные формулировки при создании приказа. Так, например, текущая ситуация с коронавирусом хорошо прописана в Указе Мэра Москвы от 23.03.2020 N 26-УМ. В частности, в п. 14 используется термин «непреодолимые обстоятельства». И вам нужно упомянуть об этом.
Алгоритм действий работодателя в связи с простоем
1. Изучение условий введения простоя и порядка его оплаты. Обратите внимание на ст. 157 ТК РФ и ст. 72.2 ТК РФ.
2. Определение причины простоя и того, по чьей вине произошла приостановка деятельность.
3. Издание приказа об объявлении простоя. Основанием приказа является акт о простое, докладная записка или иной документ.
В приказе указывается следующая информация:
Дело в том, что период простоя считается рабочим временем. И законодательство дает компаниям возможность для маневров, чтобы они могли как-то минимизировать свои потери.
Одна из возможностей указана в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ – перевод сотрудников на другую работу при условии, что она не противопоказана ему по состоянию здоровья, на срок до одного года. Но для этого потребуется письменное согласие сотрудника.
При этом, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, при которых под угрозу ставится жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то для перевода согласие сотрудника не требуется, за исключением только ситуации, когда речь идет о переводе на работу более низкой квалификации (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Сотрудник знакомится с приказом под роспись. На основании заявления ему может быть выдана заверенная копия документа. Если сотрудник физически не может подписать приказ (допустим, не может вернуться из командировки), то вы объявляете простой в одностороннем порядке или решаете вопрос о продлении командировки.
4. Письменное оповещение территориальной службы занятости (в случае полной приостановки деятельности компании, а не какого-либо подразделения).
В течение 3-х рабочих дней с момента объявления простоя работодатель обязан известить об этом территориальную службу занятости. Это требование обозначено в п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.
5. Внесение сведений о простое в табель учета рабочего времени и оплата работнику времени простоя.
Поскольку ст. 91 ТК РФ обязывает компании вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, то время простоя тоже нужно фиксировать в табеле учета рабочего времени. Записи вносятся на основании приказа о введении простоя.
Простой и пособие по временной нетрудоспособности
Иногда случаются ситуации, когда временная нетрудоспособность возникает до простоя и далее продолжается в период простоя.
В этом случае пособие за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время зарплата, но не выше размера пособия, которое сотрудник получал бы по общим правилам (ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.