Чем занимается hr бизнес партнер
Кто такой HR-бизнес-партнер
Какие шаги нужно предпринять, чтобы стать настоящим HR-бизнес-партнером?
Виктор Киреев, менеджер департамента «Продажи и Маркетинг», Michael Page:
Когда мы начинали нашу индустриальную практику, мы фактически избегали плотного сотрудничества с представителями службы подбора персонала и старались всеми силами выходить на прямых руководителей и самого сотрудника.
Мотив был следующий – нам нужно было реальное, осязаемое понимание задач позиции. Если это позиции во фронт-офисе, то сколько, что и кому конкретно должен продавать человек. Сколько бизнес теряет денег, пока этого человека нет на месте. Если бэк-офис, то также – какой урон бизнесу несет отсутствие профессионала на месте. Как правило, ответы на эти вопросы дают именно руководители той практики, в которой есть потребность. Все просто и понятно.
То, что мы упускали, – это возможность посмотреть немного вперед. Насколько данному сотруднику будет комфортно работать под руководством этого человека, какая там команда? Какая атмосфера? Как будет складываться карьерный путь сотрудника? На эти вопросы прямые руководители не отвечали, так как им нужно соблюдение сроков и выполнение планов. Сейчас.
Процесс поиска был примерно следующим: мы определяли круг прямых конкурентов, обозначали соответствующие нашему поиску позиции и переманивали сотрудников с помощью акцента на монетарную мотивацию.
Новый уровень заработной платы является, безусловно, хорошим мотивом для смены работы, но довольно краткосрочным. Сотрудник, которого переманили, находит другие мотивационные составляющие в лучшем случае в рамках новой работы. В худшем – вне нее. Или не находит, и в итоге мы имеем немотивированного сотрудника, да еще и дорогого.
HR становится реальным партнером в бизнес- процессах, в частности, при подборе сотрудников, когда устанавливает хорошую связь между нами, провайдером по рекрутменту и нанимающим менеджером, а также принимает участие в брифинге кандидатов. Рассказывает о том, какие люди подходят данной организации, а какие не находят в ней места. Не всем компаниям нужны звезды с огромным потенциалом, так как не каждая позиция гарантирует дальнейший рост. Нанимающему менеджеру звезда с большим потенциалом покажется отличным вариантом для найма, а опытный HR расскажет ему о том, что через год данному сотруднику станет скучно.
Есть и обратная сторона – HR может замыкать полностью процессы подбора на себе, отклонять кандидатуры только на основании компетенций и психотипов и не обращать внимания на отличное знание самих задач. При этом, когда мы получаем обратную связь по встрече (а обратная связь – это ключевой инструмент рекрутера, так как это возможность адаптировать поиск), мы не понимаем причин отклонения кандидатуры, а видим только акцент на долгосрочную стратегию по найму определенного типа людей.
Как и в любом деле, всегда нужно как ставить краткосрочные приоритеты, так и разрабатывать долгосрочную стратегию, и баланс между ними должен как раз держать HR, становясь партнером для бизнеса, кандидата и провайдера.
Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон:
В последнее время в российских компаниях все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». Еще пять лет назад такая профессия была в диковинку. Чем же обыкновенный HR-менеджер (HR-директор) отличается от HR-бизнес-партнера? Как HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером?
HR-бизнес-партнер – это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в которой он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.
HR-бизнес-партнер совместно с топ-менеджерами участвует в реализации стратегических проектов, дает экспертную оценку с точки зрения HR.
HR-менеджер (HR-директор) выполняет операционную работу, такую как ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, управление системами мотивации и вознаграждения, организация и проведение корпоративных мероприятий и т.д.
Чтобы HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером, необходимо:
HR-бизнес-партнер может принимать участие в реализации таких проектов, как «Введение нового товара в ассортимент», «Построение системы управления талантами», «Разработка и внедрение модели компетенций», «Разработка системы качества в розничном бизнесе», «Разработка миссии и постановка стратегических целей компании», и многих других.
HR-бизнес-партнер дает экспертную оценку каждому проекту с точки зрения HR, прогнозирует риски, информирует о необходимых затратах, юридических аспектах и т.д.
HR-бизнес-партнер выступает умелым проводником изменений, поддерживает баланс во взаимоотношениях между топ-менеджерами и сотрудниками организации при реализации новых проектов.
HR-бизнес-партнер может быть инициатором проекта исходя из потребностей бизнеса. При инициации нового проекта важно донести до собственников бизнеса его выгоды. Вовремя начатый и успешно реализованный бизнес-проект способен принести организации прибыль и конкурентное преимущество.
Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что HR-менеджер (HR-директор) может стать HR-бизнес-партнером, если будет системно совершенствовать знания, проявлять инициативу и развивать свой потенциал.
Анна Соловьева, руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:
В последние годы функции HR-менеджеров расширяются. Если раньше, 5-7 лет назад, это были во многом координирующие функции, то теперь HR постепенно становится реальным партнером для бизнеса. Во многих компаниях уже есть такая должность.
Возьмем, к примеру, крупный иностранный банк. Каждый HR как бизнес-партнер отвечает за определенное структурное подразделение (аудит, инвестиционный департамент и т.д.), является полноправным участником совещаний и находится в тесной взаимосвязи с бизнесом. Таким образом, HR-специалистам становится проще понять и удовлетворить потребности бизнес-подразделений.
В последнее время функции рекрутинговых агентств также существенно расширились. Многим компаниям и банкам уже недостаточно просто получать подходящие резюме соискателей, важно также, чтобы агентство было в курсе особенностей их бизнеса и подбирало кандидатов с учетом этих особенностей. Нередко представители рекрутинговых агентств также участвуют во встречах с бизнес-подразделениями на правах HR-партнеров.
Очень важный момент, который входит в функционал HR-бизнес-партнера, – это аналитика рынка. Естественно, HR должен быть в курсе основных игроков рынка и анализировать их деятельность, понимать тенденции и знакомиться с прогнозами исследовательских компаний. Именно поэтому, как правило, HR-бизнес-партнер отвечает за довольно узкий участок рынка и знает ключевых людей, работающих в этом направлении в компаниях-конкурентах.
Требования к образованию HR-бизнес-партнеров также растут: они должны хорошо разбираться в функциональной области, чтобы качественно подбирать персонал.
Элис Чамрадова, директор по персоналу компании Nutricia Россия:
Позиция бизнес-партнера требует от руководства компании понимания, что HR-департамент необходим. Зачастую главного предназначения отдела не видно за основными его функциями. Задача HR-специалистов – способствовать более активным продажам компании. Это означает, что все проекты должны быть ориентированы на бизнес. Любые результаты должны повышать эффективность бизнеса или устранять препятствия производительности работы.
Ольга Дудакова, директор по правовым вопросам «СТС Групп»:
«Кадры решают все» – это уже набившая оскомину, но подтвержденная практикой аксиома. Успешность бизнес-проекта, бизнес-процесса в значительной степени зависит от человеческого фактора – от конкретных исполнителей. В свете этого роль НR как бизнес-партнера сложно переоценить и, что еще важнее, опасно недооценить.
Существуют различные формы сотрудничества с HR как бизнес-партнером. Среди них привлечение специализированных HR-агентств на началах аутсорсинга, использование института лизинга персонала с привлечением сторонних провайдеров.
Преимущества привлечения HR в качестве бизнес-партнера очевидны: стороны ориентированы на достижение наилучшего результата при оптимальных затратах.
Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:
В последнее время российский HR стал приближаться к западным стандартам. HR-проекты больше не могут идти отдельно от потребностей бизнеса. Они должны способствовать развитию компании, увеличению прибыли. HR участвует в разработке систем мотивации, которые будут помогать решать именно те задачи, которые сейчас стоят перед бизнесом. Обучение в компании также должно исходить из приоритетных задач бизнеса. Если, например, бизнес активно развивает продажу розничных продуктов и набирает специалистов без опыта или с минимальным опытом работы, которые не умеют продавать и не знают техники продаж, значит, именно это обучение должно быть приоритетным. Причем сами программы обучения должны согласовываться с бизнесом, обучение не должно быть оторвано от реальности. HR должен быть в курсе всех изменений, происходящих в компании, знать и понимать рынок, стратегию. Присутствие HR на совещаниях, на встречах рабочих групп бизнес-подразделений становится сегодня необходимостью.
Александр Белановский, тренер по мотивации и подбору персонала, тренинговый центр BizMotiv:
Это HR-партнер, ориентированный на увеличение прибыли предприятия. Многие HR-специалисты путают свою задачу, которая обязана быть направлена на увеличение прибыли предприятия, с задачей стать вселенским адвокатом для сотрудников, работающих в компании.
Реальным бизнес-партнером HR-менеджер может стать только в том случае, если все его действия ориентированы на подбор, удержание и обучение такого персонала, который приносит максимальную прибыль предприятию. В противном случае этот HR-менеджер только вредит.
Если во главу угла HR-менеджеры ставят доходность и прибыльность всего предприятия, если они понимают, что бизнес-структура должна генерировать деньги, то это реальные бизнес-партнеры.
Если HR-партнер перестает соблюдать интересы предприятия и начинает соблюдать сугубо личные интересы сотрудника, то это плохой HR-партнер.
Это бизнес. И если сотруднику там некомфортно, то не нужно его удерживать, просто увольняйте и ищите другого!
Кто такой HR-бизнес-партнер, какие задачи решает и где его искать
Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.
HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.
HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.
В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.
В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.
В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.
Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.
Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.
Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.
В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.
HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.
Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:
В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.
HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.
Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.
Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.
Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.
Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.
Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.
HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.
Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.
Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.
В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.
На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:
Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.
Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.
Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.
Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.
В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.
Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.
Кто такой HR-бизнес-партнер?
Основная задача бизнеса — достижение финансовых целей. HR-директор — один из главных звеньев в этом процессе. Для того, чтобы роль HRD была эффективной, ему нужно нанимать нужных людей в штат, поддерживать их мотивацию и удерживать сотрудников. Понятно, что это очень поверхностное описание функционала HRD, но все сводится к этим трем областям, считает Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала «Рексофт».
HRD — очень интересная позиция, которая объединяет в себе 4 роли:
Роль HRBP можно отразить в одной фразе: HR-партнер – это нить между HR-подразделением и самим бизнесом. Как правило HRBP — это специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта. HR, который имеет опыт в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR-службы.
Работая в тесном сотрудничестве с руководителями департаментов над стратегией найма, HR-бизнес-партнер должен разговаривать с ТОП-менеджментом на одном языке и быть в доверительных, рабочих отношениях. Для этого нужно выстроить правильные коммуникации и быть в одном информационном поле.
«Каждый день HR сопровождает руководителей во всем: он помогает управлять командами эффективно и экологично, достигая хороших бизнес-показателей. Эта непростая роль требует гибкости и умения работать в режиме многозадачности, как бы это банально ни звучало. Такой специалист должен лавировать между потребностями команды, целями бизнеса и возможностями. Важно понимать, что роль HRBP еще относительно молодая для российского рынка».
На данный момент HR-бизнес-партнеры чаще всего появляются в сегменте IT-бизнесе, но они будут полезны и в других бизнес-отраслях.
В «Рексофт» необходимость внедрения роли HRBP стала очевидной. У нас большое количество проектов, где как правило большие команды, которые полностью интегрируются в заказчика. Недостаточно отслеживать сотрудников только в период их адаптации в проект. Мы должны сопровождать каждого члена команды на протяжении всего периода работы в компании.
«Когда у нас встал вопрос, как именно мы будем внедрять роль BP и будем ли мы искать людей на рынке или же растить своих бизнес-партнеров, выбор был очевиден. У нас сплочённая команда опытных HR с опытом более 10 лет. Мы разгрузили команду рекрутинга задачами по найму и сделали их HRBP».
Это отличное решение и для компании, и для сотрудников. Выгода очевидна для обеих сторон: компания повышает проверенных сотрудников, с которыми уже знакомы все проектные команды, и люди получают возможность расти.
Для того, чтобы ТОП-менеджмент доверял вам в ваших решениях и прислушивался к вам, вы должны быть на 100% компетентны в следующих вопросах:
Бизнес любит цифры. И один из ваших шагов к продуктивной и доверительной коммуникации — это метрики, которые так необходимы вам и бизнесу. Обычно бизнесу нужны два типа метрик: финансовые и качественные, чтобы понимать сколько зарабатывает компания и чем зарабатывает-какими ресурсами.
Бизнес-партнер связан с качественными метриками через финансовые, а именно он:
Несмотря на то, что мы живем в мире высоких технологий, вопреки прогнозам, мы еще долгое время будем взаимодействовать, работать с людьми, а не с роботами. Люди — не компьютеры, с ними все время возникают трудности, который может решить тоже только человек.
Помощь нужна в вопросах, связанных с мотивацией, развитием, выгоранием, конфликтных ситуациях. В блоке управления человеческими ресурсами есть свои собственные метрики: уровень текучести, измерение вовлеченности, развитие специалистов внутри компании. Компании также важно, чтобы бизнес не остался без руководства, для этого нужно формировать кадровый резерв и планировать преемственность на ключевые позиции, HRBP в этом помогает руководству и это, в том числе, сближает их в вопросе коммуникаций и создает доверительную среду.
«HRBP также должен помочь владельцам бизнеса создать правильную историю компании (миф). Это важный момент в выстраивание единого коммуникативного поля с руководством. Но мало создать эту историю, ее нужно донести до команд и сформировать ценность у каждого сотрудника. После создания мифа нужно внимательно мониторить, анализировать потребности бизнеса, своевременно корректировать историю, чтобы обеспечить эффективную работу и стабильность коллектива».
У «Рексофта» впечатляющая история, которую мы трансформировали. Мы гибридно-продуктовая компания и так глубоко погружаемся в бизнес заказчика, что у нас есть проекты, которые длятся уже более 10 лет. У таких проектов постоянно новые горизонты и новые задачи. Это уже целый продукт, который мы сотворили для заказчика.
«На мой взгляд, самое важное, правило в выстраивание рабочих отношений профессии HR — это умение слышать и слушать людей».
В нашей большой команде «Рексофт» есть две важные ценности: доверительные отношения и командный ориентир на результат. Нам как HR специалистам повезло: мы постоянно находимся в одной связке с руководством, командами, и это обеспечивает нам полное взаимопонимание.
Когда в «Рексофт» начали внедрять роли HR бизнес-партнера, мы сперва синхронизировались с руководителями, с их взглядами по поводу сопровождения проектных команд и прогнозирования стаффинг-плана для проектов, находящихся в стадии пресейла. HR находится в тесной связке с руководителями экспертиз, с руководителями проектов, чтобы, с одной стороны, быть в курсе, как лидер отдела взаимодействует с сотрудником, как развивает его, и с другой стороны — помогает РП поддерживать коммуникативную среду, помогает решать конфликты и т.д.
На данный момент мы ввели практику индивидуальных встреч с каждым членом команды, мы выявляем проблемы, собираем пул-лист, предлагаем решение этих проблем, назначаем ответственного, как правило, это руководитель отдела или проекта.
В ходе встречи наш HR не только запрашивает обратную связь, но и актуализирует вместе с руководителем экспертизы индивидуальный план развития сотрудника. Также каждый сотрудник на постоянной основе заполняет матрицу компетенций, через которую он может влиять на свою должность и зарплату, а значит держать себя в тонусе и быть замотивированным.
Команда HRBP «Рексофт» нашла свою «успешную формулу» общения с руководством, командой и между собой. Это возможность быть на равных позициях, смотреть на ситуации под разным углом и не бояться предлагать свои решения.
Не бойтесь продавать свои идеи и старайтесь заручиться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.
Кто такой HRBP, чем он отличается от HR и почему без него руководству не обойтись
Когда я попыталась найти в Google определение роли HR бизнес-партнера (HRBP), а тем более — отличий между этой ролью и другими (например, HR менеджера (HRM) или HR директора (HRD)), то поняла, что результаты поиска могут скорее запутать, чем пролить свет.
Поэтому оставлю вас без определения, а просто расскажу, почему я ни за что не хотела бы снова работать в компании, в которой у меня не было бы профессионального HRBP (или HRD, который выполняет эту функцию).
В самый первый раз я столкнулась с HRBP, когда работала в одной крупной компании, было это много лет назад. С тех пор я долго считала, что роль бесполезнее сложно представить. Уверена, что точно так же до сих пор думают очень многие. К сожалению, эта профессия, с одной стороны, привлекает в высокодоходную сферу IT много некомпетентных людей, которые портят ее репутацию. С другой — HRBP модно называть всех подряд, от рекрутеров до специалистов отдела кадров. Так что многие руководители бизнеса даже не в курсе, что это за роль на самом деле.
А между тем профессионал на этой должности в вашей компании способен помочь руководителю или собственнику действовать эффективно там, где самостоятельно это сделать крайне сложно (а иногда и нельзя).
Чем выше по карьерной лестнице поднимается менеджер, тем более сложные проблемы он должен решать. И тем больше он одинок. На каком-то этапе ему становится не с кем обсудить возможные шаги и их последствия, особенно когда дело касается выстраивания отношений с людьми и между людьми. Да, у вас есть управленческая команда, но ее настроением тоже нужно управлять: вы не можете выливать на сотрудников свои опасения и показывать неуверенность, особенно там, где им нужна поддержка. К тому же с ними тоже бывают трения и даже конфликты. Да, у вас, возможно, все еще есть свой менеджер, но он занят стратегическими делами и не может заниматься еще и тем, для чего, собственно говоря, существуете вы (мы часто называем это беби-ситингом (англ. babysitting)). К тому же далеко не всегда босс находится рядом, и порой ему не нужно знать о тех сложностях с людьми, с которыми вы столкнулись: проблему вы, возможно, успешно разрешите, а осадок в виде предвзятого отношения к кому-то в вашей команде в его восприятии все-равно останется.
И вот как раз для того, чтобы помогать решать задачи и выбирать стратегии по отношению к людям, которые находятся в вашем подчинении или рядом с вами, и нужен HRBP, как бы формально ни звучало название этой позиции в вашей компании (у меня сейчас это HRD).
HRBP — это менеджер, который управляет людьми через влияние на них. На мой взгляд, основная компетенция такого менеджера — умение строить доверительные отношения с разными персонами, действуя при этом в интересах бизнеса (которые, хотелось бы верить, совпадают и с вашими интересами).
То есть HRBP — это, конечно, не «жилетка» и не ваш личный психолог, но зато вполне профессиональный партнер и коуч.
Как я использую в своей работе HRBP?
Во-первых, для сбора обратной связи от моей собственной команды. Формального (в виде 360 ревью) и неформального. Дело в том, что люди, особенно если зависят от вас, далеко не всегда готовы выдержать риск возможного конфликта, сказав вам в лицо то, что вам может не понравиться. Как и вы наверняка не всегда готовы сказать прямо вашему руководителю о том, что считаете какие-то его действия или поступки ошибочными л ибонесправедливыми (часто так и нельзя делать без его прямого запроса). Один инцидент, как правило, быстро забывается, однако негативные эмоции имеют свойство накапливаться и выливаться в разрыв отношений в виде внезапного заявления об уходе. Чтобы предотвратить возможность потери ключевых людей из-за собственных ошибок и необдуманных действий, членам своей команды обязательно нужно давать возможность безопасной для них эскалации проблемы. Нельзя замыкать всю коммуникацию на себе, это создает нездоровую атмосферу! Пойдя к вышестоящему руководителю через вашу голову, ваш подчиненный сразу же ввязывается в конфликт с вами, и он просто неизбежен. К тому же ваш босс, скорее всего, поддержит вас, даже если вы неправы. Это будет адекватный поступок с точки зрения управленческой стратегии: не стоит без крайнего повода создавать прецедент, когда подчиненные вашего подчиненного могут обойти его решение с вашего позволения. Это роняет его авторитет сразу и навсегда. HRBP — это безопасный для всех способ решить любую проблему в коммуникации. Я прошу своих людей всегда обращаться к нему, если по какой-то причине не хочется приходить ко мне напрямую. И наоборот: прошу HRBP периодически инициировать разговоры с моими ключевыми сотрудиками, проверяя, как у них обстоят дела и каково их настроение.
Задача HRBP — донести нужную информацию до меня так, чтобы я могла что-то предпринять. Потому что комфорт моей команды — это мой прямой интерес и интерес бизнеса.
Во-вторых, для поиска решения в ситуации потенциального конфликта. Если я не знаю, как поступить, то использую HRBP как коуча. Преимущества далеко не в бесплатности услуги. Человек, который работает в той же компании, хорошо знает людей, о которых может идти речь, понимает, как построен бизнес, владеет информацией о корпоративной культуре и ценностях и может говорить со мной об одном и том же, не тратя мое время на то, чтобы «въехать» в контекст.
В-третьих, для донесения обратной связи до кого-то, кому я сама донести ее не могу по разным причинам. Причем это необязательно бывает мой менеджер или кто-то равный по роли. Иногда это может быть и мой подчиненный, к которому мне нужно «зайти со стороны, а не в лоб». К тому же HRBP высокой квалификации владеет навыками, которые позволяют ему выступать медиатором в спорах и даже помогать разруливать личностные конфликты уровня «топ-менеджер — подчиненный».
В-четвертых, для сбора информации о картине мира увольняющегося человека, а также для ее корректировки (так называемые exit interview). Если человек по какой-то причине уходит в обиде на меня лично или компанию в целом, HRBP помимо выяснения истинных причин для последующей их обработки и использования способен значительно снизить степень обиды. А это важно для репутации компании на рынке труда.
Ну и, наконец, HRBP очень полезен для выбора стратегии в области найма, обучения и продвижения людей.
Очевидно, что HRBP — это совсем не такая простая профессия, как многие сегодня думают и пишут. За последние годы мне посчастливилось работать с несколькими высококлассными профессионалами в этой области, из-за чего я поняла, насколько они способны облегчить жизнь руководителя любого уровня. Но список компетенций, которыми они должны обладать для успешной работы с руководителями на равных очень длинный. Часто это люди с бизнес-образованием, например, со степенью MBA.
Руководители компании часто попадают в неоднозначные ситуации и иногда вынуждены играть в разные политические игры. HRBP — это роль, которая помогает управленческой команде строить отношения и избегать острых углов в коммуникации между собой и с подчиненными.