Чем занимается hr business partner
Кто такой HR-бизнес-партнер?
Основная задача бизнеса — достижение финансовых целей. HR-директор — один из главных звеньев в этом процессе. Для того, чтобы роль HRD была эффективной, ему нужно нанимать нужных людей в штат, поддерживать их мотивацию и удерживать сотрудников. Понятно, что это очень поверхностное описание функционала HRD, но все сводится к этим трем областям, считает Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала «Рексофт».
HRD — очень интересная позиция, которая объединяет в себе 4 роли:
Роль HRBP можно отразить в одной фразе: HR-партнер – это нить между HR-подразделением и самим бизнесом. Как правило HRBP — это специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта. HR, который имеет опыт в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR-службы.
Работая в тесном сотрудничестве с руководителями департаментов над стратегией найма, HR-бизнес-партнер должен разговаривать с ТОП-менеджментом на одном языке и быть в доверительных, рабочих отношениях. Для этого нужно выстроить правильные коммуникации и быть в одном информационном поле.
«Каждый день HR сопровождает руководителей во всем: он помогает управлять командами эффективно и экологично, достигая хороших бизнес-показателей. Эта непростая роль требует гибкости и умения работать в режиме многозадачности, как бы это банально ни звучало. Такой специалист должен лавировать между потребностями команды, целями бизнеса и возможностями. Важно понимать, что роль HRBP еще относительно молодая для российского рынка».
На данный момент HR-бизнес-партнеры чаще всего появляются в сегменте IT-бизнесе, но они будут полезны и в других бизнес-отраслях.
В «Рексофт» необходимость внедрения роли HRBP стала очевидной. У нас большое количество проектов, где как правило большие команды, которые полностью интегрируются в заказчика. Недостаточно отслеживать сотрудников только в период их адаптации в проект. Мы должны сопровождать каждого члена команды на протяжении всего периода работы в компании.
«Когда у нас встал вопрос, как именно мы будем внедрять роль BP и будем ли мы искать людей на рынке или же растить своих бизнес-партнеров, выбор был очевиден. У нас сплочённая команда опытных HR с опытом более 10 лет. Мы разгрузили команду рекрутинга задачами по найму и сделали их HRBP».
Это отличное решение и для компании, и для сотрудников. Выгода очевидна для обеих сторон: компания повышает проверенных сотрудников, с которыми уже знакомы все проектные команды, и люди получают возможность расти.
Для того, чтобы ТОП-менеджмент доверял вам в ваших решениях и прислушивался к вам, вы должны быть на 100% компетентны в следующих вопросах:
Бизнес любит цифры. И один из ваших шагов к продуктивной и доверительной коммуникации — это метрики, которые так необходимы вам и бизнесу. Обычно бизнесу нужны два типа метрик: финансовые и качественные, чтобы понимать сколько зарабатывает компания и чем зарабатывает-какими ресурсами.
Бизнес-партнер связан с качественными метриками через финансовые, а именно он:
Несмотря на то, что мы живем в мире высоких технологий, вопреки прогнозам, мы еще долгое время будем взаимодействовать, работать с людьми, а не с роботами. Люди — не компьютеры, с ними все время возникают трудности, который может решить тоже только человек.
Помощь нужна в вопросах, связанных с мотивацией, развитием, выгоранием, конфликтных ситуациях. В блоке управления человеческими ресурсами есть свои собственные метрики: уровень текучести, измерение вовлеченности, развитие специалистов внутри компании. Компании также важно, чтобы бизнес не остался без руководства, для этого нужно формировать кадровый резерв и планировать преемственность на ключевые позиции, HRBP в этом помогает руководству и это, в том числе, сближает их в вопросе коммуникаций и создает доверительную среду.
«HRBP также должен помочь владельцам бизнеса создать правильную историю компании (миф). Это важный момент в выстраивание единого коммуникативного поля с руководством. Но мало создать эту историю, ее нужно донести до команд и сформировать ценность у каждого сотрудника. После создания мифа нужно внимательно мониторить, анализировать потребности бизнеса, своевременно корректировать историю, чтобы обеспечить эффективную работу и стабильность коллектива».
У «Рексофта» впечатляющая история, которую мы трансформировали. Мы гибридно-продуктовая компания и так глубоко погружаемся в бизнес заказчика, что у нас есть проекты, которые длятся уже более 10 лет. У таких проектов постоянно новые горизонты и новые задачи. Это уже целый продукт, который мы сотворили для заказчика.
«На мой взгляд, самое важное, правило в выстраивание рабочих отношений профессии HR — это умение слышать и слушать людей».
В нашей большой команде «Рексофт» есть две важные ценности: доверительные отношения и командный ориентир на результат. Нам как HR специалистам повезло: мы постоянно находимся в одной связке с руководством, командами, и это обеспечивает нам полное взаимопонимание.
Когда в «Рексофт» начали внедрять роли HR бизнес-партнера, мы сперва синхронизировались с руководителями, с их взглядами по поводу сопровождения проектных команд и прогнозирования стаффинг-плана для проектов, находящихся в стадии пресейла. HR находится в тесной связке с руководителями экспертиз, с руководителями проектов, чтобы, с одной стороны, быть в курсе, как лидер отдела взаимодействует с сотрудником, как развивает его, и с другой стороны — помогает РП поддерживать коммуникативную среду, помогает решать конфликты и т.д.
На данный момент мы ввели практику индивидуальных встреч с каждым членом команды, мы выявляем проблемы, собираем пул-лист, предлагаем решение этих проблем, назначаем ответственного, как правило, это руководитель отдела или проекта.
В ходе встречи наш HR не только запрашивает обратную связь, но и актуализирует вместе с руководителем экспертизы индивидуальный план развития сотрудника. Также каждый сотрудник на постоянной основе заполняет матрицу компетенций, через которую он может влиять на свою должность и зарплату, а значит держать себя в тонусе и быть замотивированным.
Команда HRBP «Рексофт» нашла свою «успешную формулу» общения с руководством, командой и между собой. Это возможность быть на равных позициях, смотреть на ситуации под разным углом и не бояться предлагать свои решения.
Не бойтесь продавать свои идеи и старайтесь заручиться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.
Кто такой HR-бизнес-партнер, какие задачи решает и где его искать
Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.
HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.
HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.
В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.
В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.
В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.
Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.
Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.
Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.
В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.
HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.
Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:
В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.
HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.
Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.
Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.
Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.
Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.
Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.
HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.
Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.
Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.
В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.
На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:
Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.
Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.
Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.
Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.
В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.
Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.
Кто такой HR бизнес-партнер
и зачем он нужен
HR BP и его роль в компании
Если вам интересна эта статья, то пригодится и наша шпаргалка «Как за 7 шагов создать идеальный HR-бюджет»
Михаил Притула в HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».
Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.
HRD и HRBP — в чем разница
Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:
Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.
Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.
HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.
HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.
Когда появляется HRBP
В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.
Полина Романова,
HR бизнес-партнер с 12-летним опытом
Екатерина Губарева,
VP of HR, Global Geo Lead в SoftServe
HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике, в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4–5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.
В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.
В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.
HR бизнес-партнер нужен, если:
Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.
Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.
Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.
В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.
HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.
HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.
Как стать HRBP
HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям, HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.
Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.
Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.
Грамотный HR бизнес-партнер:
1. Знает бизнес-показатели
Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.
2. Понимает принципы консалтинга
Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.
3. Анализирует
Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.
4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты, которые помогают достигать целей.
5. Выстраивает партнерские отношения
Одна из главных задач HR бизнес-партнера — сделать так, чтобы бизнес ему доверял и чувствовал поддержку.
6. Проявляет лидерские качества
Важно брать на себя ответственность в условиях неопределенности и доводить до конца начатое, убеждая других «продавать» идею.
Личные кейсы
Проблема
У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.
Решение
Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.
У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.
Результат
Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.
Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.
Проблема
В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.
Решение
Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».
Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.
Результат
Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.
Проблема
Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.
Решение
У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.
Мне помогли две системы.
Breezy HR. Это сервис для автоматизации работы рекрутеров с вакансиями и кандидатами. Он помогает собрать информацию по вакансии, выстроить взаимодействие с кандидатами и систематизировать процесс оценки соискателей, создавая по каждой вакансии карточку оценки кандидата.
15Five. Когда команда быстро расширяется, нет четкого понимания, эффективны ли новые сотрудники уже сейчас и насколько хорошо они влились в коллектив. 15Five позволяет это отслеживать. Каждую неделю сотрудники по пятибалльной шкале оценивают, как чувствовали себя на этой неделе. Если сотрудник ставит низкие оценки, у него какие-то проблемы. Система обращает внимание руководителя на подчиненных, которым сложно.
Результат
Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.
Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.