Чем занимается психология труда

Предмет, цели и задачи психологии труда

Перед человеческим обществом на всех этапах его развития стояла задача повышения эффективности трудового процесса, совершенствования способов, которые оно использует в производстве продуктов и средств, необходимых для своего существования. В решении этой задачи возможны два пути, которые обусловлены двуплановостью любого трудового процесса: с одной стороны, в нем всегда присутствует объект, на который направлены усилия человека, с другой – субъект, сам человек, осуществляющий эти усилия. Первый путь – это оптимизация того, что связано с объектом труда, – средств, условий, орудий труда; это основной путь развития производительных сил общества. Второй путь связан не с объективными составляющими труда, а с познанием субъекта труда – человека, с необходимостью раскрытия и учета его физиологических, биологических, социальных, психологических и других свойств. Часто организация труда, базирующаяся на учете особенностей человека, оказывается даже более эффективной, нежели его интенсификация.

Система субъективных особенностей обозначается понятием человеческого фактора трудового процесса, поэтому трудовая деятельность изучается с позиций нескольких научных дисциплин, среди которых важное место занимает и психология труда. Трудовая деятельность является общим объектом изучения для таких дисциплин, как, например, гигиена труда, физиология труда, социология труда, экономика, инженерные науки и др. Каждая из этих дисциплин, используя специальные знания, средства и методы, стремится к решению практических задач, направленных на рационализацию и гуманизацию трудовой деятельности, повышение ее эффективности. Сфера психологии труда очень широка, а ее границы с другими психологическими дисциплинами весьма условны.

Проблема выделения предмета психологии труда прежде всего связана с определением предмета изучения в общей системе всего психологического знания. Таким предметом является человеческая психика. Главное, что объединяет все психологические науки, – это психическая деятельность человека, которая характеризуется в первую очередь своей субъектностью. Психология труда – это конкретизация всего психологического знания в связи с важнейшей стороной человеческого бытия – трудом. Поэтому предметом психологии труда является психическая деятельность человека, позволяющая ему отражать объективную реальность, связанную с трудом, осуществлять и регулировать трудовую деятельность, придавать ей субъектный характер. Сама субъектность при этом понимается как готовность выполнять определенные действия по-своему, поступать незапланированно (а в ряде случаев и непредсказуемо, спонтанно), а также как готовность к рефлексии своей деятельности (к осознанию своей спонтанности). Соответственно, целью психологии труда является изучение психики субъекта труда. Таким образом, психология труда – это отрасль психологической науки, изучающая психические процессы, состояния, свойства личности, которые составляют необходимый внутренний компонент трудовой деятельности человека.

Перед психологией труда стоят две основные задачи. Первая – исторически более ранняя – повышение производительности труда, эффективности трудовой деятельности. С решения данной задачи началось развитие психологии труда как отдельной отрасли психологического знания. Эта задача и по сей день остается главным социальным заказом психологии труда. Вторая задача – гуманизация трудовой деятельности и содействие развитию личности в ней – сформулирована перед психологией труда исходя из логики развития всей психологической науки, которая должна прежде всего обеспечивать развитие человека и его личности.

Параллельное решение данных задач может привести к этическому парадоксу предмета психологии труда, который формулируется следующим образом: «чем больше мы изучаем субъект труда (его принципиальную возможность к спонтанности и рефлексивности), тем в большей степени мы лишаем человека его субъектности. чем больше мы изучаем (познаем) субъекта, тем в большей степени мы лишаем его психики» (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова), т.е. превращаем в легко предсказуемый в своих действиях объект, которому совершенно не нужна рефлексия, поскольку все за него и так уже решает психолог или руководитель, пользующийся результатами исследований и рекомендациями психолога о том, как «работать с персоналом». Реальная картина такова, что многие руководители и «заказчики» только и ждут от психолога подобных рекомендаций, с помощью которых было бы легче управлять работниками, предсказывать любые их реакции на те или иные действия начальства. Однако это создает «великолепную» основу для манипуляции, хотя известно, что именно манипуляция сознанием другого человека есть самый страшный «грех» для психолога.

Некоторые опасения относительно «снятия» субъектности человека в трудовой деятельности могут быть компенсированы следующими соображениями. Во-первых, по мере развития знания о человеке часто обнаруживается гораздо большее незнание (у познающего как бы открываются глаза на сложность и разнообразие психической жизни и трудовой деятельности). Во-вторых, в ходе познания исследуемого человека он также развивается вместе с исследователем, особенно при исследовании работника как личности, когда неизбежным становится взаимодействие психолога с познаваемым субъектом труда. В-третьих, необходимость этической подготовки самого психолога-исследователя и психолога-практика снижает «соблазн» манипуляции сознанием работника со стороны психолога труда (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова).

Перед психологией труда стоят и более частные задачи. В настоящее время существует несколько классификаций такого рода задач. Наиболее простой и общей является разделение задач психологии труда на теоретические (исследовательские) и прикладные (терминальные, т.е. направленные на достижение конечного практического результата психологических разработок).

Указанные задачи не исчерпывают всей проблематики психологии труда, всех ее направлений и целей, а лишь являются основными. Наряду с ними существует и категория традиционных задач, которые являются и исследовательскими, и прикладными. Таковыми, например, являются профессиографические задачи, суть которых состоит в психологической характеристике основных профессий, определении требований профессий к личности, изучении мира профессий в целом. К числу традиционных относятся и задачи, связанные с профессионализацией личности, начиная от этапов профессиональной ориентации и обучения и заканчивая завершающими этапами профессиональной биографии. Наряду с указанными выше существуют и еще более специальные задачи, сформулированные в различных направлениях «частной» психологии труда.

Источник

Психология труда

Понятие психологии труда

Понятие «труд» рассматривается несколькими научными дисциплинами. Такие, как, например, физиология труда, организационная психология, социология труда, экономика, менеджмент и т. д., рассматривают трудовую деятельность лишь как общий объект, используя при этом специфические методы и знания, свойственные той или иной дисциплине. Все эти дисциплины рассматривают трудовую деятельность для решения практических задач, направленных на гуманизацию трудовой деятельности и повышение работоспособности. Что же касается психологии труда, то при изучении трудовой деятельности используется вся система данных, которая только существует в современной психологии.

Психология труда на настоящий момент – самостоятельная отрасль психологии, которая позволяет наиболее эффективно использовать труд человека, учитывать его личностные особенности и влияние на производство в целом, прогнозировать развитие производственных отношений и многое другое.

Психология труда в первую очередь ориентирована на человека и его интересы, на минимизацию производственных потерь и оптимизацию трудовой деятельности для работника.

Взаимосвязь психологии труда с другими дисциплинами

Психология труда не имеет четких границ с другими дисциплинами. При изучении психологии труда можно выделить несколько категорий наук, переплетающихся и в разной степени взаимодействующих с психологией труда. Это, во-первых, экономика и социология труда, педагогика, медицина (некоторые ее разделы), гигиена и охрана труда.

Во-вторых, это практически вся область биологических знаний о человеке, социальной системе и прочее.

В-третьих, технические дисциплины, изучающие конструкции машин и приборов, которые применяются работником в процессе труда, т. е. орудия труда.

Сфера применения

Сфера применения психологии труда очень широка, поскольку труд – это основная деятельность каждого человека. Множество профессий дают широкое поле для исследований в области психологии труда и направлены на выработку определенных методов работы с людьми различных профессий.

На большинстве предприятий существуют ставки психолога, в обязанности которого входит и кадровый подбор, и решение конфликтных ситуаций на производстве, и многое другое.

Психология на производстве позволяет не только работать с людьми как работниками компании, но и содержат в контексте решение проблем сотрудников вне стен организации, влияющих на производительность труда, например, семейные проблемы. Кроме того, планирование рабочего места, работа по обеспечению безопасности труда, реклама, ведение переговоров также входят в сферу интересов психологии труда. В настоящее время любая уважающая себя организация должна иметь штатного психолога. Это не только повышает уровень престижности любой организации, но и показывает как сотрудникам, так и клиентам степень развития организации.

Цели психологии труда

Задачи психологии труда

Задачи психологии труда можно разделить на две группы: теоретические и прикладные.

Предмет психологии труда

Предметом психологии труда являются психологические особенности деятельности человека в трудовых условиях в таких аспектах, как становление его как профессионала, профессиональная ориентация и самоопределение, мотивация трудового процесса, механизм трудового опыта, качество труда, адаптация человека к трудовым условиям.

Изучение деятельности человека в условиях производства позволяет не только обогащать теоретическую базу психологии труда, но и вникать в практическую деятельность предприятия и вносить коррективы в непосредственную трудовую деятельность сотрудников.

Также можно сказать, что предметом психологии труда выступают компоненты, которые служат стимулом и побуждают человека к труду, направляют и корректируют его трудовую деятельность, а также личностные качества отдельно взятого человека, через которые и проходит процесс реализации трудовой активности. Сфера применения психологии труда очень широка, и ее границы с другими дисциплинами достаточно условны и незначительны. Можно сказать, что психология труда является ядром, вокруг которого сконцентрированы все психологические учения и исследования в области изучения человеческого ресурса.

Объект психологии труда

Объектом психологии труда является труд как специфическая активность человека, идентифицирующего себя с определенным профессиональным сообществом и продуцирующего воспроизведение навыков, установок, знаний в данном виде деятельности.

Объект психологии труда – деятельность индивида в условиях производства.

Существовало мнение, что процесс трудовой деятельности включает четыре цикла: обмен, потребление, распределение, потребление.

На настоящий момент считается, что все эти процессы неразрывно связаны и нет необходимости выделять несколько циклов, поскольку человек одновременно выступает в нескольких режимах.

Субъект труда

Субъектом труда считается каждый работник предприятия, непосредственно вовлеченный в трудовую деятельность и имеющий возможность инициативного воздействия на производственный процесс. Именно в силу субъектности работы необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику, умение замечать личность в коллективе. Субъектом труда можно считать и работника как такового, и предприятие в целом.

Методы психологии труда

Эти методы подробнее будут описаны в лекции № 5 п. 7.

Влияние психологии труда на производство

Изучение психологии труда, трудовых отношений непосредственным образом влияет на эффективность труда и эмоциональный комфорт человека на трудовом месте.

Важной областью психологии труда является изучение различных аспектов работоспособности, связанных с утомлением, суточным ритмом, оптимальным режимом труда, адаптационными процессами индивида для формирования таких условий труда, при которых качество и производительность каждого индивида совмещались бы с охраной здоровья работников. Для этого разработаны специальные методы, такие, как тесты, проводится включенное наблюдение, анкетирование работников, изучаются показатели деятельности работника в различных условиях труда, применяется метод упражнений и тренингов на производстве.

На данном этапе постоянно формируются новые профессии, изменяются условия труда, формы трудовой деятельности и возможные стимулы для увеличения эффективности производства, меняются требования к качеству продукции и методам работы. Психология труда призвана изучать изменяющиеся аспекты и рекомендовать наиболее оптимальные варианты изменений с учетом условий труда, производства, этики и возможностей предприятия.

Источник

Практическое применение психологии труда

Организационная психология

Организационная психология, или психология труда – прикладная наука, где решающее значение имеет практика, работа в «поле». Основными проводниками психологии труда являются психологи, кадровики, работающие на предприятии. Постоянное совершенствование, изменение трудовых процессов есть их обязанность, с другой стороны, сбор информации о трудовых процессах позволяет развивать теоретическую базу психологии труда. Предметом наблюдений и исследования организационной психологии являются поведение людей в организации, психические феномены.

Психологическая служба

Психологическая служба – структурное подразделение организации, использующее психологические методы в работе, на основе которых осуществляется прием на работу, планирование стратегии и тактики организации, прогнозируется дальнейшее развитие. В штат службы входят специалисты в области психологии организаций, психологии труда и психологии той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация. Психологическая служба была введена в деятельность организаций не так давно, но уже показала свою необходимость в трудовой деятельности. Штатный психолог следит не только за жизнедеятельностью предприятия, но и учитывает факторы, влияющие на трудовую активность работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное. С этой целью предприятие создает собственную инфраструктуру, которая включает медицинское обслуживание, культурные и досуговые программы, предоставление туристических баз отдыха для работника и его семьи, что позволяет стимулировать сотрудников, формировать привязанность к предприятию.

Должность психолога в организации

Должность психолога в организации предоставляется лицам, имеющим высшее специальное образование. Приоритетом пользуются опытные работники, имеющие стаж работы не менее трех лет. Специфика деятельности психолога подразумевает ответственное отношение к своим обязанностям и наличие необходимых для данной работы соответствующих личностных качеств. Наличие должности психолога говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.

Должностные обязанности организационного психолога

Деятельность психолога направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании и достижение того, чтобы организация было узнаваема и уважаема на рынке.

Принципы отбора персонала

Одной из важных задач в психологии труда является разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора. Оценка профессионализма того или иного кандидата на вакантную должность или уже работающего сотрудника и определение профпригодности – вот на что в основном направлен профотбор. Исследования в этой области ведутся уже более сотни лет, и они принесли положительные результаты. Было установлено, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовка, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда.

Г. Мюнстенберг внедрил профессиональный отбор и внес огромный вклад в его популяризацию. Нельзя сказать, что именно Г. Мюнстенберг стал основателем профотбора, так как многие психологи занимались им и до него. Но именно им было доказано преимущество научного экспериментально-психологического подхода при выявлении профессионализма у сотрудников по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Последователи Г. Мюнстенберга использовали во время проведения профотбора несколько иные методы, а именно: изучали проф-отбор при помощи методов дифференциальной психологии, при этом исследовались лишь некоторые функции, к примеру, память, внимание. Также активно использовались исследования нервно-психического напряжения в процессе трудовой деятельности и ставились эксперименты, позволяющие изучить кандидата и пр.

Возникновение профотбора значительно сократило время работодателей на некомпетентных сотрудников, так как позволяло преодолевать несоответствие кандидата и должности, профессии, а также метод профотбора помог добиться высоких результатов в эффективности трудовой деятельности, при этом достигалась максимальная удовлетворенность работником при выполнении трудовой деятельности.

В этой связи представляется необходимым дать определение профотбору. Под профотбором понимается комплекс мероприятий, который направлен на определенного человека для выявления его здоровья, психологических и физических особенностей, уровня его образования и степени обучаемости.

При «обследовании» человека в профотбор включаются не только анализ его профессионализма, но и медицинские, физиологические и психические аспекты.

Психологический профотбор можно назвать специализированной процедурой, позволяющей определить степень развития совокупности психологических качеств личности. Правильный подход при профотборе позволяет во многом сократить финансовые издержки и текучесть кадров, что является немаловажным.

Одним из аспектов работы организационного психолога является отбор персонала.

Личностные качества специалиста по отбору кадров имеют решающее значение особенно для тех, кто впервые устраивается на работу. Кандидат соглашается или не соглашается в зависимости от поведения, доброжелательности, умения слушать и предоставления полной информации о компании психологом-кадровиком.

Кроме того, учитывается наличие рекомендательных писем, опыта работы, соответствия профилю работы.

Тестирование обычно включает тест СМИЛ (стандартизированный многофакторный метод исследования личности), цветовой тест Люшера, тест на уровень тревожности и некоторые другие тесты.

Тестирование призвано выявить некоторые личностные особенности кандидата на соответствие профессиональным требованиям. Опрос направлен на выявление биографических данных кандидата, опыта работы и особенностей поведения на предыдущем месте работы, причин увольнения и т. д. Личное интервью позволяет составить определенное впечатление о кандидате.

Кадровая политика

Кадровая политика должна быть направлена на усиление стимулирующей роли оплаты труда, создание современных методов и технологий отбора персонала, разработку программ развития персонала, разработку социальной программы и многое другое.

Кадровая политика не должна быть дискриминационной.

Правила поведения при приеме на работу

В зависимости от того, как пройдет первая встреча, возможно, с будущим работодателем, зависит ваша дальнейшая карьера и успешность ее построения в этой организации.

На собеседовании предоставляется возможность показать себя с наилучшей стороны: прийти вовремя, одетым подобающим образом, блеснуть знанием хороших манер. В той ситуации, когда руководитель или менеджер по подбору кадров той организации, в которую вы пришли на собеседование, немного задержался и пришел к вам не вовремя, попытайтесь не показывать свое недовольство и возмущение, так как вам необходимо произвести положительное впечатление.

Перед тем как идти на собеседование, постарайтесь определить, какова ваша цель во время первой встречи с возможным работодателем. Постарайтесь быть похожим на своего собеседника, будьте ему равным. Преподнесите себя как успешного, добивающегося всего как в карьерном, так и личном плане сотрудника. Первоначальное мнение о человеке складывается из следующих составляющих: аккуратная прическа, чистая обувь, одежда в деловом стиле, вас должен сопровождать приятный запах, ногти должны быть ухожены.

Следуя этим несложным правилам, можно великолепно преподнести себя, возможно, будущему работодателю.

Источник

психология труда

Полезное

Смотреть что такое «психология труда» в других словарях:

Психология труда — Психология труда раздел психологии, который рассматривает психологические особенности трудовой деятельности человека, закономерности развития трудовых навыков. Существует мнение, что следует разделять описание этой науки в широком и узком… … Википедия

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — отрасль психологии, изучающая психологические аспекты трудовой деятельности. Возникла на рубеже 19 20 вв. (см. Психотехника) в связи с научной организацией труда (НОТ) и решением вопросов профессионального отбора, профессиональной ориентации,… … Большой Энциклопедический словарь

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности. П. т. тесно связана с социологией труда, эргономикой, инженерной психологией, прикладной математикой, кибернетикой и др. науками. Важнейшие… … Российская энциклопедия по охране труда

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — наука о психических процессах, совершающихся в человеке во время его трудовой деятельности; анализирует процесс труда, исследует, как способность к обучению, навыки, упражнения, смена работы обусловливают процесс труда, и применяет результаты… … Философская энциклопедия

Психология Труда — область психологии, изучающая закономерности проявления и формирования в труде различных психологических механизмов. Выделяются следующие основные направления исследований: рационализация труда и отдыха, динамика работоспособности, формирование… … Психологический словарь

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — англ. psychology of labour; нем. Arbeitspsychologie. Отрасль психологии, изучающая псих, деятельность и личность индивида в процессе труда. Antinazi. Энциклопедия социологии, 2009 … Энциклопедия социологии

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА. Отрасль психологии, изучающая психологические особенности различных видов трудовой деятельности, их зависимости от общественно исторических и конкретных производственных условий, орудий труда, методов трудового обучения,… … Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

Психология труда — отрасль прикладной психологии, изучающая психологические аспекты и закономерности трудовой деятельности человека. П. т. начала формироваться на рубеже 19 20 вв. в связи с ростом производственной сферы, появлением новых видов трудовой… … Большая советская энциклопедия

психология труда — отрасль психологии, изучающая психологические аспекты трудовой деятельности. Возникла на рубеже XIX XX вв. (см. Психотехника) в связи с научной организацией труда (НОТ) и решением вопросов профессионального отбора, профессиональной ориентации,… … Энциклопедический словарь

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА — наука о психических процессах, совершающихся в человеке во время его трудовой деятельности. Она анализирует процесс труда; изучает психологические особенности трудовой деятельности человека; исследует, как способность к обучению, навыки,… … Профессиональное образование. Словарь

Источник

Психология труда, инженерная психология

Тема № 5
«Психология труда, инженерная психология и эргономика, организационная психология»

Ермолаев Андрей Алексеевич

Для понимания некоторых ответвлений психологии как науки необходимо понимать насколько психология вошла во все отрасли человеческой жизни. В данном труде мы разберем несколько направлений, а именно:
-психология труда;
-инженерная психология;
-организационная психология;
-эргономика.

Так что же вкратце из себя представляет каждое отдельно из направлений? Итак.

Психология труда, отрасль прикладной психологии, изучающая психологические аспекты и закономерности трудовой деятельности и трудовых навыков человека.
Психология труда изучает психологические особенности различных видов трудовой деятельности в их зависимости от общественно-исторических и конкретных производственных условий, от орудий труда, методов обучения и от психологических качеств личности трудящихся.

Свои корни Психология труда берет на рубеже XIX – XX вв., когда формировались новые сложные виды трудовой деятельности, предъявившие повышенные требования к скорости реакции, однозначности восприятия, другим психическим процессам.
Первые шаги в научном изучении трудовой деятельности связывают с именем Фредерика Уинслоу Тейлора(1856 – 1915).
Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства.

Выделяют четыре основных принципа системы Ф. Тейлора:
-обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;
-тщательный отбор на основе научно установленных признаков;
-административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т.п.);
-почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Важнейшим аспектом организации труда Тейлор считал стимулирование.
Базовым принципом его теории является принцип материальной заинтересованности.
По мнению Тейлора, каждый труд должен иметь свою цену и оплачиваться соответственно ей (принцип разумного эгоизма).
Только при таких условиях возможно развитие и расширение производства.
Использование данного принципа приводит к повышению индивидуальной ответственности работника за собственное благополучие и результативность своего труда.

В тоже время проблематика психологии труда состоит из:
-снятия противоречий между требованиями производства к трудящемуся и его возможностями их удовлетворения;
-отношений в коллективе;
-приведения внешней среды в оптимальное состояние, обеспечивающее наиболее высокую дееспособность рабочего;
-дееспособность труженика от физической, умственной и нервной нагрузки на него, обусловленной характером его работы: темпом, ритмом, чередованием труда и отдыха.

Всё это обеспечивается системой организации трудовых процессов.

Основными задачами психологии труда является:
-снятие противоречий между требованиями профессии к психике трудящегося и его возможностями.
— анализ трудовых процессов и психологических качеств работника.
-тесты, консультации;
-изучение способностей людей, которые намереваются работать по той или иной профессии или уже работают, но ещё не вполне овладели ею, или же мастеров своего дела, обладающих высокоразвитыми способностями, для изучения сущности последних;
-изучение процесса формирования профессиональных знаний;
-обеспечение безопасности труда (ограничения по технологической безопасности);
— нарушение доверия между работодателем и работником;
-изучение психических состояний и настроений в процессе учебной и производственной деятельности с целью разработки наиболее рациональных методов управления психическим состоянием работников;

Но кроме психологии труда существуют и другие науки изучающие развитие труда на планете Земля, одной из таких наук является профессиология.
-Профессиология — научная теория о профессиональной деятельности и профессионализме, тесно связана с креалогией, исследующей законы и закономерности формирования творческих способностей. (Совершенствование деятельности как фактор формирования креалогии и профессиологии во взаимовлиянии).

Основными отраслями психологии труда являются:
-История психологии труда;
-Психологическая профессиография;
-Методология психологии труда;
-Специальные отрасли (медицинская, авиационная и другие).

История психологии труда

Как говорилось раньше, психология труда возникла на рубеже XIX и XX вв. как дисциплина, изучающая организацию и управление трудовой деятельностью.
Она является относительно молодой отраслью прикладной психологии.
Первая научная система организации трудовой деятельности – тейлоризм была предложена американским инженером, а впоследствии крупным бизнесменом Ф. Тейлором (1856 –1915).
Он считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, приемов, орудий труда. Ф. Тейлор предложил систему рационализации и управления производством, направленную на увеличение производительности труда через оптимизацию трудовых действий и интенсификацию трудового процесса.

Но кроме Ф. Тейлора этой же темой, был озабочен другой не менее знаменитый ученый Ж. Кристенсен.

Он выделяет два этапа развития знания о взаимодействии человека и орудия (о человеческом факторе):
1. «Век ручных орудий»:
-исторически длительный период с медленным накоплением примитивных знаний о взаимодействии человека и простого орудия.

2. «Век машин»:
переход к пониманию когнитивного аспекта взаимодействия человека и орудия труда.
Этот относительно короткий исторический период начинается с середины XVIII века и продолжается до настоящего времени.

«Век машин» включает несколько периодов революционных преобразований в развитии знания о человеке в труде:
-Период «Промышленная революция»;
-Период «Энергетическая революция»;
-Период «Интеллектуализация машин».

Период «Промышленная революция».
Период «Промышленная революция» приходящийся на 1750–1870 гг., связан с появлением первых промышленных предприятий (мануфактур) и оформлением профессии инженера.
Интерес к технике переносится и на изучение человека как системы, аналогичной технической. В 1748 г. вышла полемическая книга Ж. Ламетри «Человек – машина», в которой автор пытался рассмотреть человека по аналогии с устройством машины.
Человек чувствовал себя элементом внешней среды, которую необходимо было улучшать для удобства работника.

Период «Энергетическая революция».
Период «Энергетическая революция» охватывает приблизительно 1870–1945 гг. Широкое использование силовых двигателей перевернуло представление людей о возможностях орудий труда.
Одновременно активизировался вопрос об адаптации человека к трудовому процессу и оборудованию. Ф. Тейлор разрабатывает свою знаменитую систему оптимизации трудовых действий.
В этот период возникает идея о «наилучшем пути», т. е. единственном оптимальном способе осуществления конкретной трудовой деятельности.
Акцент делается на исследования в области профотбора, профессиональном обучении, тренировки.
Человек рассматривается как звено системы «человек – машина».
Активно разрабатывается идея о промышленной инженерии человеческого фактора. Происходит научное оформление системы знаний о человеке в трудовом процессе.

Период «Интеллектуализация машин».
Период «Интеллектуализация машин» начался в 1915 г., после окончания второй мировой войны.
Научные достижения в физике, химии, математике, биологии, психологии и других науках поставили вопрос о создании искусственного интеллекта, экспертных и прогнозирующих систем, компьютеров.
Это вывело на принципиально новый уровень трудовую деятельность в целом и взаимодействие человека с орудием труда в частности.
Основной тезис новейшего времени постулирует творческий аспект взаимодействия человека и орудия.
Личностный и психологический уровни становятся центральными объектами внимания в трудовом процессе, остро встает проблема безопасности производства, рассматриваются аспекты профессиональной подготовки, управления.
Эти стороны организации труда определяют основные тенденции развития знаний о трудовой деятельности в XXI в.
Все это обуславливает необходимость глубокого развития специальной науки, занимающейся вопросами человеческого фактора в труде, какой и явилась психология труда.

Универсальная профессиограмма имеет много целей. Это и сведения о самом труде, его характеристика для всех видов работ.

Специальная профессиограмма предусматривает узкоспециализированный отбор важнейших характеристик, которые необходимы для решения конкретной задачи, для достижения конкретной цели.

Методы психологической профессиографии

Методы, способы, техника, используемые в психологической профессиографии, можно разделить на следующие основные группы:
1.Описательные (дескрипторные, фактографические) методы;
2.Активные методы изучения труда;
3.Экспериментальные методы;
4.Специальные методы.

1. Описательные (дескрипторные, фактографические) методы.
Включают аналитический способ и дескрипторную технику, с помощью которых, собирают сведения о работе.
Простейшим методом является анализ и описание работы по подробной профессиографической схеме.
Психолог получает сведения или путем непосредственного наблюдения, или путем обработки уже имеющейся информации.
В случае необходимости он должен консультироваться со специалистами по специфике работы.
В таком случае можно прибегнуть и к вопроснику для работников-исполнителей или специалистов управления.

2. Активные методы изучения труда. Эти методы дают более надежные сведения и предусматривают обязательное присутствие психолога на рабочем месте во время изучения определенной проблематики.

3. Экспериментальные методы. Здесь предусмотрены специальные лабораторные исследования, где можно моделировать производственные операции, воспроизводить условия труда и влияние среды.
Во время таких экспериментов определяется разница в производительности труда рабочих (бригад, поточных линий, цехов, участков) одной и той же профессии, выполняющих одну и ту же работу разными способами и с разными конечными результатами.
Необходимо отметить, что такие эксперименты проводятся с согласия и при добровольном участии рабочих, что иногда связано с определенными трудностями.

При наличии различных методов и способов психологическая диагностика располагает весьма ограниченными средствами и приемами.
Это тесты, вопросники, реакция на выполнение определенных действий.

Использование профессиограмм в психологической и производственной практике

Важнейшие случаи применения разработанных для специальных целей профессиограмм:

Профессиография крайне необходима для подбора кадров, особенно в специальностях, требующих особых личных качеств.

Методология психологии труда

Методы исследования психологии труда.

Для изучения и выполнения, поставленных перед психологией труда задач применяются различные методы исследования.

Можно выделить несколько из них:
1. Профессиональный отбор;
2.Тестирование;
3.Диагностика профессиональной пригодности;
4.Изучение психологических особенностей профессий (система Климова);
5.Исследование профессиональных качеств и усовершенствование методов обучения.

1.Профессиональный отбор в психологии труда

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента:
-медицинский отбор;
-физиологический отбор;
— педагогический отбор;
-психологический отбор.

По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.
Мы же в этой статье будем рассматривать только профессиональный психологический профотбор.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур.

В основу системы профессионального психологического отбора входит проведение комплекса мероприятий, в том числе:
-социально-психологическое изучение;
-наблюдение;
-психофизиологическое обследование.

Кроме того для полного понимания психики конкретного человека и определения его профессиональной пригодности к той или иной конкретной профессии используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Наблюдение в профессиональном психологическом отборе.
Наблюдение — описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.
Наблюдение — организованное, целенаправленное, фиксируемое восприятие психических явлений с целью их изучения в определённых условиях.

Основными методами наблюдения являются:
-наблюдение как отдельный метод;
— метод самонаблюдение.

Наблюдение как отдельный метод.
Наблюдение как отдельный метод является одним из способов наблюдения в профессиональном психологическом отборе, при котором изучаемый психолог, не вмешиваясь в события, лишь отслеживает их изменение.
Наблюдение применяется там, где вмешательство экспериментатора нарушит процесс взаимодействия человека со средой.
Невмешательство — важная характеристика метода, определяющая его достоинства и недостатки.
Достоинства — объект наблюдения, как правило, не ощущает себя таковым — не знает о наблюдении и в естественной ситуации ведет себя естественно.
Недостаток метода наблюдения — значительная трудоемкость.

Этот метод незаменим в случае, когда необходимо получить целостную картину происходящего и отразить поведение индивидов во всей полноте.
Главными особенностями метода наблюдения являются:
— непосредственная связь наблюдателя и наблюдаемого объекта;
— пристрастность (эмоциональная окрашенность) наблюдения;
— сложность (порой — невозможность) повторного наблюдения.
В естественных условиях наблюдатель, как правило, не влияет на изучаемый процесс (явление).
Поскольку исследователя интересует не всякое проявление поведения, но лишь связанное с конкретной исследовательской задачей, он вынужден выжидать интересующих его форм поведения или состояний психических.
Кроме того, для надежности выводов нужно убедиться в типичности некоего свойства, что вынуждает проводить длительные или повторные наблюдения, а также применять другие методы.

Самонаблюдение (метод самонаблюдения) — стратегия получения эмпирических психологических данных при наблюдении человека за самим собой; наблюдение за внутренним планом собственной психической жизни, позволяющее фиксировать ее проявления — переживания, мысли, чувства и пр.
Результатом самонаблюдения иногда является самоотчет — описание самого себя в относительной целостности психических и личностных проявлений.
Самоотчету бывают свойственны систематические ошибки, важнейшая из коих — в том, что значительная часть испытуемых склонна представлять себя в возможно более выгодном свете.

Основными предметами метода наблюдения можно считать:
-Вербальное поведение (человеческая осознанная речь).
К этому поведению можно отнести:
-содержание речи;
-продолжительность речи;
— интенсивность речи.
-Невербальное поведение (поведенческая составляющая личности).
К этому поведению можно отнести:
-экспрессия лица, глаз, тела;
-выразительные движения;
-перемещения людей в пространстве;
-Дистанция между людьми
-Физические воздействия (касания, толчки, прикасания, удары и прочее).

То есть предметом наблюдения способно выступать лишь то, что возможно объективно зарегистрировать.
Таким образом, исследователь не наблюдает свойства психики, он регистрирует лишь на те проявления изучаемого объекта, которые доступны для фиксации.
И только исходя из предположения о том, что психика находит своё проявление в поведении.
Психолог может строить гипотезы о психических свойствах, основываясь на данных, полученных при наблюдении.

Средства наблюдения.
Наблюдение может осуществляться непосредственно исследователем, либо посредством приборов наблюдения и фиксации его результатов.
В их число входит аудио-, фото-, видеоаппаратура, особые карты наблюдения.

Классификация наблюдений.
Наблюдением называется целенаправленное, организованное и определённым образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта.
Результаты фиксации данных наблюдения называются описанием поведения объекта.
Наблюдение применяется тогда, когда-либо невозможно, либо непозволительно вмешиваться в естественное течение процесса.
Оно может быть:
— Непосредственным и опосредованным;
— Внешним и внутренним;
— Включенным (открытым и закрытым) и не включенным;
— Прямым и косвенным;
— Сплошным и выборочным (по определённым параметрам);
— Полевым (в повседневной жизни) и лабораторным.

По систематичности различают несколько методов наблюдения:
-Систематическое наблюдение:
-Несистематическое наблюдение.

Систематическое наблюдение, проводится по плану и при котором исследователь регистрирует особенности поведения и классифицирует условия внешней среды.
Систематическое наблюдение проводится по определённому плану. Результат: регистрация особенностей поведения (переменные) и классификация условий внешней среды.

Несистематическое наблюдение проводится в ходе полевого исследования (применяется в этнопсихологии, психологии развития, социальной психологии). Результат: создание обобщённой картины поведения индивида либо группы в определённых условиях.

По форме наблюдение можно подразделить на:
-осознанное наблюдение
-неосознанное внутреннее наблюдение
-неосознанное внешнее наблюдение
-наблюдение окружающей среды

2.Тестирование в психологии труда

Тесты – это специализированные методы психологического диагностического исследования, применяя которые можно получить точную количественную или качественную характеристику изучаемого объекта.
От других методов исследования тесты отличаются тем, что:
— предполагают стандартизованную, выверенную процедуру сбора и обработки данных, а также их интерпретации;
— с помощью тестов можно изучать и сравнивать между собой людей, давать оценки их психологии и поведению.

В психологии труда различают два типа тестов:
-стандартизированные;
-проектные.

Стандартизированные тесты.
При рассмотрении стандартизированных тестов их можно поделить еще на два типа, а именно:
-тест-опросник;
-тест-задание.

С помощью стандартизированных тестов можно получить количественную оценку, по которой оценивается выраженность определенных черт у испытуемого, и сравнить их со среднестатистическими показателями.
Недостатком данных тестов является тот факт, что если испытуемый знает содержание теста, он может повлиять на конечный результат.

В некоторых ситуациях применение данного типа тестов нецелесообразно, так как испытуемый может не пожелать признать в себе отрицательные личностные качества, а иногда мотивы поведения.

При такой ситуации в основном прибегают к другому методу тестирования – проектному тестированию.

Проектное тестирование.
Как правило, Проектное тестирование определяет особенности личности и ее поведенческие качества при определенных ситуациях.
В основе таких тестов лежит механизм проекции, в которой индивид склонен перекладывать недостатки своего поведения на других людей.
Эта методика обладает рядом достоинств:
человек в своем восприятии ситуаций, связанных с его жизнью, преобразует их сообразно своей индивидуальности, личности.
Однако Единой классификации проектного тестирования не существует. Многие исследователи и ученые по-своему классифицируют проектные тесты.

Существует несколько способов проведения тестирования:
-индивидуальные;
-групповые;
— компьютерные;
-на бумажных носителях.

Типы психологических тестов:
-тесты когнитивных способностей (на уровень интеллекта);
-тесты предпочтений;
-тесты специальных способностей;
-психомоторные тесты;
-личностные тесты.

3.Диагностика профессиональной пригодности в психологии труда

Диагностика профессиональной пригодности – многоуровневая система исследования профессиональной деятельности личности.

В состав диагностики профессиональной пригодности входит:
-методический комплекс средств анализа профессиональной деятельности и моделирования психологических требований к человеку;
-оценка уровня личностно-профессиональной пригодности человека к деятельности и расстановки специалистов в соответствии с их уровнем и спецификой возможностей оптимальной самореализации в данной организации;
-систематический мониторинг динамики профессионализации персонала, выявление функциональных, социальных и организационных факторов, влияющих на профессионализацию, динамику личностного и соматического статуса конкретного работника;
-анализ эффективности профессиональной деятельности кадров, их самосовершенствования, самоактуализации и самореализации;
-соответствие к требованиям деятельности, а также оценка условий оптимизации профессионализации;
-оценка динамики и особенностей развития профессиональной деятельности.

Целью диагностики профессиональной пригодности специалистов является:
-определение степени соответствия личностно-профессионального статуса работника определенной профессии.

Диагностика профессиональной пригодности как система достоверного исследования позволяет выявлять тенденции, закономерности, механизмы, условия, факторы и особенности профессионализации персонала, формирования и динамики личностного и социального статуса кадров на всех этапах профессиональной жизнедеятельности и развития личности.

Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны.
Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

В психологи труда для проведения психологической диагностики личности применяют профессиональный психологический отбор.

Профессиональный психологический отбор заключается в проведении комплексных мероприятий, которые выявляют людей, наиболее пригодных по своим психологическим характеристикам к обучению в нормативные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной специальности.
Основной задачей профессионального психологического отбора является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим характеристикам и определение на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности.

Для того чтобы работник мог выполнить поставленные перед ним задачи применимы несколько принципов.

Принцип комплектности оценки профессиональной пригодности предусматривает всесторонний анализ и сопоставляет все данные о человеке, которые проявляются в различных видах деятельности и характеризуют его на уровне частных психологических характеристик и отдельных психических свойств, так и на уровне целостных личностных образований.

При комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что главной ее особенностью является взаимокомпенсируемость некоторых качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Принцип объективности оценки профессиональной пригодности предполагает не только стандартизации процедуры и условий проведения изучения, но и учета всех необходимых данных о специалисте и тщательной их перепроверке.

Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычисляются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности.
Для каждой специальности определяется список профессиональных качеств, которые относятся к категориям важных.
Проведенные исследования помогают выяснить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые наиболее будут способствовать успешной трудовой деятельности.

К группам профессиональных качеств относятся:

1. Профессиональные знания:
— общие профессиональные знания;
-умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
-знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

2. Деловые качества:
— дисциплинированность, ответственность;
— честность, добросовестность;
— компетентность; инициативность;
— целеустремленность, настойчивость;
— самостоятельность, решительность.

3. Индивидуально-психологические и личностные качества:
— мотивационная направленность;
-уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
-внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
-память (долговременная, оперативная);
-мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
— гибкость в общении, стиль межличностного поведения.

4. Психофизиологические качества:
— выносливость, работоспособность;
— острота зрения; глазомер;
— цвето-восприятие;
— острота слуха;
— дифференциация звука;
— дифференциация запаха;
— простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

4. Изучение психологических особенностей профессий (система Климова).

В итоге мы получается пять типов профессий:
1. Человек-природа. К этому типу относятся профессии, так или иначе имеющие отношение к природе (ветеринар, агроном, фермер и т. д.)
2. Человек-человек. Сюда входят профессии, связанные с работой с людьми (Учитель, врач, менеджер по продажам и т.д.).
3. Человек-знак. Это профессии связанные с анализом и обработкой данных, цифрами, буквами (бухгалтеры, программисты, филологи и т.д.).
4. Человек-техника. Сюда относятся все технические профессии (инженеры, технологи, большинство рабочих специальностей и т.д.).
5. Человек художественный образ. Здесь мы имеем профессии, связанные с искусством и творчеством (художники, актеры, музыканты, танцоры и т.д.).

Ниже представлена та самая методика разработанная Е.А.Климовым

Этот Тест позволяет определить уровень мотивации человека к различным видам деятельности.
Тест можно использовать при профориентации подростков и взрослых.
Для каждого человека характерно более или менее ч;тко выраженное предпочтение видов деятельности, соответствующих тому предмету труда, который ему более близок.
Это происходит в силу преобладания определ;нных интересов и личностных особенностей.
Кому-то нравится работать с техникой, и это ему легко да;тся, а кто-то, наоборот, от одного вида бытовых приборов испытывает ужас, зато его конек — общение.

Ключ к тесту:
Человек-природа — 1а, 3б, 6а, 10а, 11а, 13б, 16 а, 20а;
Человек-техника — 1б, 4а, 7б, 9а, 11б, 14а, 17б, 19а;
Человек-человек — 2а, 4б, 6б, 8а, 12а, 14б, 16б, 18а;
Человек-знаковая система — 2б, 5а, 9б, 10б, 12б, 15а, 19б, 20б;
Человек-художественный образ — 3а, 5б, 7а, 8б, 13а, 15б, 17а, 18б.

Человек — Природа – все профессии, связанные с растениеводством, животноводством и лесным хозяйством, т.е. с природными объектами и явлениями.
Объектом труда являются:
-живые организмы;
-растения;
-животные и биологические процессы.

Профессии данного типа связаны с:
-исследованием, анализом состояния и условий жизни растений или животных, изучением живой и неживой природы, описанием, изысканием (агроном, микробиолог, зоотехник, гидробиолог, агрохимик, фитопатолог, геолог, генетик, ботаник, зоолог, метролог и др.);
-выращиванием и уходом за растениями и животными (лесник, полевод, цветовод, овощевод, птицевод, животновод, садовод, пчеловод, лесовод, фермер, зоотехник и др.);
-профилактикой, восстановлением и лечением заболеваний растений и животных (ветеринар, эколог, лесовод, врач карантинной службы и др.);
-преобразованием и переработкой (садовник, технолог пищевой промышленности, рыбообработчик и др.);
-обслуживанием, охраной флоры и фауны (работник лесного хозяйства, цветовод, птицевод, животновод и пр.);
-заготовкой продуктов, эксплуатацией природных ресурсов (охотник, рыбак, лесоруб, агроном, зоотехник и пр.)

Склонности и предпочтения, выраженные способности в типе Человек — Природа:
-ухаживать и наблюдать за животными;
-разводить растения или животных;
-заготавливать продукты (грибы, ягоды, рыбу…);
-бороться с болезнями, вредителями;
-выращивать овощи и фрукты;
-ориентироваться в природных явлениях;
-наблюдать, изучать различные природные явлениями.

Профессионально важные качества в типе Человек — Природа:
-наблюдательность;
-склонность к систематизации;
-устойчивость внимания;
-потребность в двигательной активности;

Психологические требования профессий Человек — Природа:
-развитое воображение;
-наглядно-образное мышление;
-хорошая зрительная память;
-наблюдательность;
-способность предвидеть и оценивать изменчивые природные факторы.

Поскольку результаты деятельности выявляются через довольно длительное время, специалист должен обладать терпением, настойчивостью, должен быть готовым работать вне коллективов, иногда в трудных погодных условиях, в грязи и т. п.

Человек — Техника – все технические профессии, профессии, в которых происходит активное взаимодействие с разнообразными приборами, машинами, механизмами, аппаратами, станками.

Объектом труда служат:
-технические системы и объекты (механизмы, машины, аппараты, установки);
-материалы и виды энергии.

Профессии данного типа связаны с:
-созданием, монтажом, сборкой и наладкой технических устройств (специалисты по изготовлению деталей, машин, механизмов вручную, на станках и автоматических линиях; слесарно-сборочные, монтажные, электромонтажные, строительно-отделочные специалисты;
— добычей и переработкой промышленного сырья, изготовлению пищевых продуктов, т.е. проектировщик, конструктор, инженер, радиомонтажник, сварщик и др.);
— эксплуатацией технических средств и устройств (специалисты работают на станках, управляют транспортом, автоматическими системами, например, водитель, тракторист, слесарь, токарь, швея и др.);
-обслуживанием технических объектов (специалисты по наладке и обслуживанию оборудования, управлению станками, машинами, механизмами, транспортными средствами и строительными машинами);
-восстановлением и ремонтом технического оборудования, изделий (механик, электромонтер, радиомеханик и др.);
-изучением (специалисты по контролю и анализу качества изделий и механизмов, специалисты по испытанию качества изделий).

Склонности и предпочтения, выраженные способности в типе Человек — Техника:
-исследовать, наблюдать;
-создавать и испытывать новые образцы;
-планировать, конструировать, проектировать, разрабатывать, моделировать;
-придумывать новые способы деятельности;
-самостоятельно организовывать свою работу и работу других;
-принимать нестандартные решения.

Профессионально важные качества в профессии Человек — Техника:
-технический склад ума,
— пространственное воображение,
— склонность к практическому труду,
— эмоциональная устойчивость.

Психологические требования профессий Человек — Техника:
-хорошая координация движений;
-точное зрительное, слуховое, вибрационное и кинестетическое восприятие;
-развитое техническое и творческое мышление и воображение;
-умение переключать и концентрировать внимание;
— наблюдательность.

Человек — Человек — все профессии, связанные с работой с людьми, с обслуживанием людей, с общением.

Объектом труда в типаже Человек — Человек являются:
-люди, индивидуумы;
-группы людей;
-человеческие коллективы.

Профессии типа Человек — Человек связаны с:
-медицинским обслуживанием людей и уходом за ними (врач, зубной техник, медсестра и др.);
— воспитанием, обучением, тренировкой других людей (воспитатель дошкольных учреждений, детдомов, преподаватель в школах и др. учебных заведениях, мастер производственного обучения, тренер по спорту, гувернер и др.);
-бытовым обслуживанием (продавец, проводник, официант, парикмахер, вахтер и др.);
-правовой помощью и защитой (судья, адвокат, работник милиции, юрист, участковый инспектор и др.);
-защитой общества и государства (военнослужащий, юрисконсульт,• милиционер, инспектор и др.);
-информационным обслуживанием (библиотекарь, экскурсовод, лектор и др.);
-организацией людей, руководством и управлением ими (администратор, менеджер и др.);
-изучением, описанием, исследованием других людей (социолог,• психолог, журналист, следователь и др.).

Склонности и предпочтения, выраженные способности:
-обслуживание людей;
-занятие лечением;
-обучение, воспитание;
-защита прав и безопасности;
-управление людьми;
-легкость знакомства и общения с новыми людьми;
-чуткость и доброжелательность к окружающим, умение внимательно выслушивать людей;
-умение самостоятельно организовывать свою работу и работу других;
-умение хорошо и понятно говорить и выступать публично.

Профессионально важные качества в типаже Человек — Человек:
-развитые коммуникативные способности;
-эмоциональная устойчивость;
-быстрая переключаемость внимания;
-наблюдательность;
-организаторские способности.

Психологические требования профессий Человек — Человек;
-стремление к общению, умение легко вступать в контакт с незнакомыми людьми; устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми;
-доброжелательность, отзывчивость, выдержка, умение сдерживать эмоции;
-способность анализировать поведение окружающих и свое собственное, понимать намерения и настроение других людей, способность разбираться во взаимоотношениях людей, умение улаживать разногласия между ними, организовывать их взаимодействие;
-способность мысленно ставить себя на место другого человека, умение слушать, учитывать мнение другого человека; способность владеть речью, мимикой, жестами, развитая речь, способность находить общий язык с разными людьми, умение убеждать людей; аккуратность, пунктуальность, собранность;
-знание психологии людей.

Человек — Знак — все профессии, связанные с обсчетами, цифровыми и буквенными знаками, в том числе и музыкальные специальности, большинство профессий связано с переработкой информации.

Объектами труда типажа Человек — Знак являются:
— условные знаки, шифры, коды, таблицы, цифры, числовые значения, символы, тексты.

Профессии типа Человек — Знак связаны с:
— текстами на родном или иностранном языках, восстановлением, устранением искажений (корректор, редактор, машинистка, делопроизводитель, телеграфист, наборщик, переводчик и др.);
-цифрами, формулами, таблицами, преобразованием, расчетом, сортировкой (бухгалтер, экономист, кассир, статистик, почтальон, программист, оператор ПК и др.);
-чертежами, схемами, картами (штурман, чертежник, картограф, геодезист, конструктор, инженер-технолог, копировальщик и др.);
-звуковыми сигналами, шифровкой, дешифровкой, распознаванием символов (радист, телефонист, стенографист, звукооператор, лингвист, филолог, историк, математик, библиотекарь и др.);
-управлением движения (диспетчер, инспектор ГИБДД и пр.);
-составлением и хранением документации (нотариус, архивариус, делопроизводитель и пр.).

Склонности и предпочтения, выраженные способности:
-обрабатывать тексты и таблицы, производить расчеты и вычисления, перерабатывать информацию;
-работать с чертежами, картами и схемами;
-принимать и передавать сигналы и сообщения;
-хорошо считать в уме, оперировать знаками и символами;
-искать и исправлять ошибки.

Профессионально важные качества типа Человек — Знак:
-способность к математике;
— развитое абстрактное мышление;
— высокая устойчивость внимания;
— склонность к общению;
— аккуратность и усидчивость.

Психологические требования профессий Человек — Знак:
-хорошая оперативная и механическая память;
-способность к длительной концентрации внимания на отвлеченном (знаковом) материале;
-хорошее распределение и переключение внимания;
-точность восприятия, умение видеть то, что стоит за условными знаками;
-усидчивость, терпение;
логическое мышление.

Человек–Художественный образ — все творческие специальности.

Объектом труда этих специальностей служат:
— художественные образы, способы их построения, их роли, элементы и особенности.

Профессии типа Человек–Художественный образ связаны с:
— созданием, преобразованием, проектированием, моделированием художественных произведений (писатель, художник, композитор, режиссер, модельер, дизайнер, архитектор, скульптор, журналист, хореограф, парикмахер, кондитер и др.);
-воспроизведением, изготовлением различных произведений искусства в единичном экземпляре (дирижер, музыкант, вокалист, актер, ювелир, реставратор, оформитель, флорист, закройщик, гравер, столяр-краснодеревщик и др.);
-воспроизведением, копированием, размножением художественных произведений в массовом производстве (мастер по росписи, шлифовщик по камню и хрусталю, маляр, печатник и др.).

Склонности, предпочтения, выраженные способности типа Человек–Художественный образ:
— заниматься художественным оформлением;
— заниматься художественным творчеством (живопись, скульптура,• фотография, кино и др.);
-сочинять (стихи, прозу и др.);
-выступать на сцене;
-изготавливать своими руками красивые вещи;
-петь, играть на музыкальных инструментах.

Профессионально важные качества типа Человек–Художественный образ:
-яркое воображение;
-образное мышление;
— склонность к творчеству;
— гибкость чувств;
-специальные способности, развитость функциональных способностей (слух, зрение, речь, вкус и т.п.).

Психологические требования профессий типа Человек–Художественный образ:
-художественные способности, развитое зрительное восприятие;
-наблюдательность, зрительная память, наглядно-образное мышление, творческое воображение;
-знание психологических законов эмоционального воздействия на людей.

5.Исследование профессиональных качеств и усовершенствование методов обучения

В современном мире качество подготовки специалистов играет важную роль.
Именно поэтому острым углом встают вопросы должного развития профессионально важных качеств, как руководителей, так и подчиненных.

Существуют различные подходы к профессиональному росту персонала.

Но, несмотря на их разнообразие, все они включают в себя четыре основных блока, а именно:
– анализ потребностей в повышении квалификации;
– планирование учебных программ и самого процесса;
– создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;
–анализ результатов и их использование для дальнейшего продвижения работника по служебной лестнице или для других целей.

Существуют различные формы, методы и подходы к профессиональному росту работника.
К ним относятся:
— деловые игры;
— решение конкретных практических задач;
-анализ конкретных ситуаций;
— использование дискуссий, как инструмента получения новых знаний и выработка оптимальных вариантов решений;
— социально-психологический тренинг;
— программное обучение.

Независимо от характера (практического или теоретического) повышения квалификации разработка методов переподготовки основывается на соблюдении ряда обязательных принципов.
К таким базисным принципам относят шесть требований:
– обучаемый должен быть заинтересован в результате переподготовки;
–изучение нового должно подкрепляться практическим опытом;
–переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, так как любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала;
–накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания;
–методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость, прежде всего, мешают обучению;
–материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника.

Потребность в повышении квалификации и, соответственно, в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников.

На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние:
— возраст;
— рабочий опыт;
-уровень способностей;
— особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Качественная потребность в обучении (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность могут быть выявлены следующими методами:
– оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование и др.);
– регулярная оценка рабочих результатов (аттестация);
– наблюдение за работой персонала;
– анализ источников проблем, мешающих эффективной работе;
– сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;
– предложения работников, которые можно собирать при помощи при помощи опросов или анкетирования.

Информация о состоянии подготовки работника формируется на основе оценки его деятельности, являющейся исходным пунктом диагностики квалификации.

При этом определяется, какие профессиональные качества работника требуют развития, коррекции и шлифовки.
В ходе оценки качества знаний, умений, деловых и личностных качеств, специальные комиссии аттестуют работников в зависимости от результативности их труда по выбранным факторам и относительной значимости этих факторов для выполняемых работником функциональных обязанностей.
По результатам входного контроля так же определяется целесообразность тренинга и других форм переподготовки, выдаются рекомендации для индивидуальной программы обучения.
Входной контроль проводится одновременно с психофизическим обследованием обучаемых.

Для выявления индивидуальных особенностей и уровня профессионализма проводится тестирование, позволяющее рационально комплектовать учебные группы, оптимизировать процесс тренинга, а так же выбрать необходимую форму обучения.

Различные формы приспособления отдельной личности к различным формам труда

Подсистемы различных форм приспособления отдельной личности к различным формам труда можно разделить на несколько уровней:

1 уровень:
Психологическая рационализация подбора кадров:
К этому уровню можно отнести:
-профессиональную ориентацию;
-профессиональное просвещение;
-пропаганду и профессиональные консультации;
-профессиональную адаптацию.

2 уровень:
Психологический профессиональный отбор для профессии
К этому уровню можно отнести:
-определение необходимых навыков для будущего работника;
-определение и понимание важности определенной работы в определенных направлениях.

3 уровень:
Психологический профессиональный поиск необходимой личности для выполнения конкретной работы в поставленных работодателем условиях.
К этому уровню можно отнести:
-Поиск кадров;
-Набор необходимого персонала.

4 уровень:
Изучение роли личного фактора при несчастных случаях.
К этому уровню можно отнести:
-Поведение личности при создании испорченного продукта (брак);
— Ретроспективную трудовую экспертизу.

Психологическая рационализация профессионального образования:
-Психология трудового воспитания;
-Психология трудового обучения;
-Психология тренировок и тренажеров;
-Психология подготовки и мобилизации к различным видам труда.

Приспособление труда к требованиям личности:

-Психология организации труда;
-Рационализация рабочего места и производственных и межфункциональных связей (внутренний распорядок);
-Режим труда и отдыха;
-Профилактика усталости;
-Борьба с монотонией;
-Управление межличностными отношениями и социально-психологическим климатом.

Мотивы труда являются такими же важными факторами производства, как и орудия или способы труда.
Тейлор выявил ряд социально-психологических феноменов, влияющих на трудовую деятельность (например, феномен «работы с прохладцей» – сознательное снижение выработки при работе малой группой); впервые сформулировал и опубликовал принципы, ставшие основополагающими в теории менеджмента:
-научное изучение труда в целях его нормирования взамен практики стихийного эмпирического установления норм выработки, опиравшегося на опыт рабочих, их инициативу, практику, которую защищали представители профессиональных рабочих союзов.

Физиологическая классификация трудовой деятельности

В условиях механизированного производства наблюдается уменьшение объёма мышечной деятельности, в работу вовлекаются мелкие мышцы дистальных отделов конечностей, которые должны обеспечить большую скорость и точность движений, необходимые при управлении механизмами.

Формы интеллектуального (умственного) труда

Формы умственного труда подразделяются на операторский, управленческий, творческий труд, труд медицинских работников, труд преподавателей, учащихся и студентов. Отличаются они по организации трудового процесса, равномерности нагрузки, степени эмоционального напряжения.

Труд преподавателей, торговых и медицинских работников, работников всех сфер услуг отличается постоянными контактами с людьми, повышенной ответственностью, часто дефицитом времени и информации для принятия правильного решения, что обуславливает высокую степень нервно-эмоционального напряжения.

Классификация труда по тяжести про-изводится по уровню энергозатрат с учетом вида нагрузки (статическая или динамическая) и нагружаемых мышц.

Напряженность труда характеризуется эмоциональной нагрузкой на организм при труде, требующем преимущественно интенсивной работы мозга по получению и переработке информации. Кроме того, при оценке степени напряженности учитывают эргономические показатели: сменность труда, позу, число движений и т.п. Так, если плотность воспринимаемых сигналов не превышает 75 в час, то работа характеризуется как легкая; 75. 175—средней тяжести; свыше 176— тяжелая работа.

Оптимальные условия труда обеспечивают максимальную производительность труда и минимальную напряженность организма человека.
Оптимальные нормативы установлены для параметров микроклимата и факторов трудового процесса.
Для других факторов условно применяют такие условия труда, при которых уровни неблагоприятных факторов не превышают принятых в качестве безопасных для населения (в пределах фона).

Допустимые условия труда характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиеническими нормативами для рабочих мест.
Изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены, они не должны оказывать неблагоприятное воздействие в ближайшем и отдаленном периоде на здоровье работающего и его потомства.

Вредные условия труда характеризуются уровнями вредных производственных факторов, превышающими гигиенические нормативы и оказывающими неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство.

Предметом психологии труда является психологическая сущность трудовой деятельности, особенности личности, проявляющиеся в профессиональных качествах, способностях, действиях; и производственные отношения, взаимодействие с производственной средой.

Предмет инженерной психологии.
Предмет инженерной психологии – психологические закономерности взаимодействия человека и техники и пути оптимизации этого взаимодействия, в том числе процессы приема, переработки, хранения информации человеком, принятия решения и психической регуляции управляющих действий. Поскольку человек остается ведущим звеном в организации трудовой деятельности, то и основное внимание уделяется деятельности человека-оператора и тем сложностям, с которыми ему приходится сталкиваться в процессе выполнения сложных заданий.

Основные прикладные направления инженерной психологии.

Основными направлениями в инженерной психологии можно считать:
— системотехническое направление;
-эксплуатационное направление.

Задачи инженерной психологии:

Общие теоретические задачи:
— Максимальное приспособление техники к человеку (по параметрам конструкции и технологического процесса).
-Максимальное приспособление человека к технике (по параметрам профессиональной пригодности и профессиональной подготовленности).
-Рациональное распределение функций между человеком и автоматическими устройствами в системах «человек-техника».

Частные практические задачи:

1. Диагностические:
— Анализ функций человека в СЧМ, изучение структуры и классификации деятельности оператора.
— Изучение перцептивных и мнемических процессов преобразования информации человеком-оператором. Преобразование информации человеком включает в себя четыре этапа: прием информации, переработка принятой информации, принятие решения, осуществление управляющих воздействий.
— Изучение влияния психологических факторов на эффективность систем «человек-машина».

2. Эксплуатационные:
— Разработка принципов построения рабочих мест операторов.
— Исследование функциональных состояний оператора.
-Разработка принципов и методов профессиональной подготовки операторов в СЧМ (профессиональный отбор, обучение, формирование коллектива, тренировка).
-Инженерно-психологическое проектирование и оценка систем «человек-машина».

Основные теоретические концепции инженерной психологии:
-Основная концепция инженерной психологии;
-Концепции информационной модели;
-Концепции пропускной способности;
-Концепции количественной оценки рабочего процесса и надежности.

4. Концепции количественной оценки рабочего процесса и надежности.
Разными авторами предлагаются конкретные способы количественной оценки труда оператора.
Например, количественные оценки некоторых психофизиологических характеристик деятельности оператора, что позволяет судить об интенсивности рабочего процесса, его логической сложности и стереотипности.

Объект инженерной психологии.
Объект инженерной психологии – взаимодействие в системе «Человек – Машина» (СЧМ).
Человек в этой системе называется оператором.
Под машиной понимается любое техническое устройство (калькулятор, самолет, компьютер и т. д.), посредством которой он (они) осуществляет трудовую деятельность.
Инженерная психология охватывает все виды техники.
Инженерно-психологические исследования необходимы всюду, где речь идет о создании тех или иных устройств, рассчитанных на восприятие, представление, мышление человека, на его действия.

История инженерной психологии

Проблема человеко-машинного взаимодействия определяет и главную цель инженерной психологии — повышение эффективности и безопасности функционирования систем.

Предпосылки возникновения инженерной психологии:
-Развитие технического прогресса, механизации и автоматизации производства.
-Появление множества новых профессий, связанных с техникой и компьютером.
-Широкое применение машин, вычислительной техники, информационных моделей индивидуального и коллективного пользования.
-Постоянное усложнение деятельности человека, выполняющего функции оператора из-за непрерывного совершенствования техники и автоматизации производственных процессов.
-Рост травматизма и функциональной заболеваемости людей, взаимодействующих с техническими системами на производстве и в быту;
-Недостаточная эффективность техники, ее высокая аварийность в связи с неудовлетворительным учетом в конструкции этих систем функциональных возможностей человека и психологических закономерностей.

Исторические этапы развития инженерной психологии

1 этап.
Возникновение инженерной психологии и активное накопление практического материала (20-60 гг. 20 века).

Этот этап развития инженерной психологии называют этапом активного накопления эмпирического материала, который впоследствии лег в основу соответствующих практических и методических рекомендаций, инженерно-психологических нормативов, практических пособий, справочников, учебников, монографий.

Как самостоятельная наука инженерная психология первоначально развивалась как направление традиционной психологии труда, основным объектом которой было исследование непосредственного взаимодействия человека с предметами и орудиями труда (инструменты, станок, конвейер, средства транспорта и т. п.).
Задачи инженерной психологии сводились в основном к критическому анализу ошибок проектирования оборудования или подготовке операторов, выявлению факторов, влияющих на эффективность систем «человек-машина».
Были выработаны полезные рекомендации по рациональному конструированию пультов управления, шкал приборов, средств индикации и т. п.
В 50-х гг. были определены в общих чертах закономерности приема и переработки информации человеком, а в 60-х гг.- общие принципы организации взаимодействия человека с ЭВМ. Выработанные рекомендации нашли практическое применение при автоматизации процессов управления на производстве, в авиации, космонавтике и т. д.

2. Этап.
Теоретическое оформление инженерной психологии (60-90 гг. 20 века)

Методология инженерной психологии

Основными методологическими принципами инженерной психологии являются:
-принцип гуманизации труда (важно исходить из особенностей и интересов работника; ориентироваться на творческий характер труда);
-принцип активности оператора (предполагается, что оператор не просто перерабатывает информацию, а именно действует);
-принцип проектирования деятельности (предполагается, что сначала необходимо спроектировать деятельность самого человека, а затем и технические устройства);
-принцип последовательности (работа инженерного психолога важна на всех этапах: проектирования, производства и эксплуатации СЧМ);
-принцип комплексности (необходимость развития междисциплинарных связей с другими науками).

Основные методы изучения инженерной психологии

Инженерная психология пользуется методами психологической науки, а также смежных областей (кибернетики, физиологии человека, математики, лингвистики и т. д.).

Среди психологических методов, используемых в инженерной психологии, различают:

1. Психодиагностические методы (психологические методы) (наблюдение, опрос, эксперимент, тесты, анкетирование, социометрия, беседы-интервью. ) предназначены для исследования процесса профессиональной деятельности человека-оператора, при функционировании СЧМ, оценки деятельности человека, анализа его ошибок и факторов внешней среды.

3. Методы психологической поддержки и сопровождения эффективной, безопасной и надежной деятельности человека в системах “человек — техника”
Эти методы включают в себя:
-метод психической само регуляции и самовосстановления человека;
— метод психо-консультативных бесед;
-метод индивидуальной и групповой тренинговой и психотерапевтической работы с персоналом систем “человек — техника”, музыкотерапии, двигательной терапии и др.

4. Психофизиологические и персонологические методы.
Эти методы позволяют исследовать организацию психофизиологических функций человека-оператора в процессе деятельности, оценивать и контролировать его функциональное состояние, работоспособность, надежность и эффективность деятельности, особенности проявления его личности и индивидуальности.
С помощью этих методов исследователи пытаются понять, каким образом удается координировать процессы, лежащие в основе управляющих действий оператора и необходимые условия для поддержания жизнедеятельности, и развития личности.
С целью изучения физиологических процессов человека во время производственной деятельности, а также с целью выявления предельных возможностей организма при внештатных ситуациях проводятся следующие измерения: электроэнцефалограмма, электромиограмма, кожно-гальваническая реакция, электрокардиограмма, электроокулограмма, пневмограмма, речевой ответ.

5. Математические методы.
Эти методы применяются для формализованного описания и построения моделей деятельности оператора (статистическая обработка, определение зависимостей и соотношений).
Под математическими методами понимается исследование деятельности оператора с помощью математических моделей, под которыми понимается некоторый математический объект (формула, уравнение, неравенство и т. д.), соотносимый с реальным процессом (деятельностью оператора).
Исследование деятельности оператора в этом случае заключается в исследовании формул или решении уравнений и их систем.

6. Методы анализа продуктов деятельности (хронометрия, циклография, профессиографическое описание, трудовой метод, оценка изделий. );

7. Методы моделирования (предметное, математическое, кибернетическое, психологическое, статистическое моделирование…)
Это наиболее специфичные для инженерной психологии методы, определяемые самим характером работы человека-оператора, взаимодействующего не столько с реальным объектом, сколько с его информационной моделью.

Перспективы развития инженерной или технической психологии:

-дальнейшая разработка теории профессиональной деятельности человека в современных системах “человек — техника”, прежде всего компьютеризированных;
-совершенствование методов профессиональной ориентации, отбора и профессиональной подготовки человека для систем “человек — техника”.

Взаимосвязь инженерной психологии с другими науками

Инженерная психология как новая отрасль практической психологии возникла на рубеже наук с выраженным акцентом на психологическое содержание и практическую направленность.
При этом в отличие от других отраслей и направлений практической психологии она создана на стыке гуманитарной и технической сферы знаний и использует принципы и методы обеих сфер, соединяя и преломляя их в технически ориентированное прикладное направление практической психологии.

Инженерная психология широко взаимодействует с такими дисциплинами, как кибернетика, системотехника и общая теория систем, теория связи, теория автоматического управления и регулирования, теория надежности, техническая эстетика и художественное конструирование и др. Так, в решении своих задач инженерная психология опиралась прежде всего на общую и экспериментальную психологию, гигиену и психологию труда, социальную психологию, техническую эстетику.

Отношение инженерной психологии к смежным областям знаний:
-инженерная психология и психология труда;
-инженерная психология и эргономика;
— инженерная психология и НОТ.

Инженерная психология составляет ядро обширной области научного знания, получившей название эргономика.

Основные проблемы инженерной психологии и эргономики:

-рост нервно-психических заболеваний (т. н. «индустриальный стресс»), текучесть кадров и вытекающие отсюда проблемы переподготовки и адаптации, травматизм (производственный, транспортный и бытовой), эффективность СЧТС.

Эргономика в переводе с греческого означает «закон работы».
Эргоно;мика (от др.-греч. ;;;;; — работа и ;;;;; — «закон») — в традиционном понимании — наука о приспособлении должностных обязанностей, рабочих мест, предметов и объектов труда, а также компьютерных программ для наиболее безопасного и эффективного труда работника, исходя из физических и психических особенностей человеческого организма.

Компоненты эргономики и их связи, объединенные в структуру, тесно соприкасающуюся с инженерной психологией.

Предмет эргономики – трудовая деятельность человека в процессе взаимодействия с техническими системами и в условиях существенного влияния на него факторов внешней среды.

Эргономика синтезирует ряд наук и предполагает комплексное исследование объекта:
— социальное;
— психологическое;
— физиологическое;
— антропометрическое;
— эстетическое;
— экономическое;
— медико-гигиеническое;
и др.
Цель эргономики

Чтобы добиться указанной цели, требуется решение довольно разноплановых задач эргономики:
-Нужно изучать особенности взаимодействия техники и человека в конкретных условиях.
-Необходимо совершенствовать технику и условия ее функционирования под возможности человека.
Следует специально готовить людей для работы на машинах.

Эти задачи позволяет решить только междисциплинарный характер эргономики, который поясним через описание ее связей с другими науками.

Эргономика изучает действия человека в процессе работы, скорость освоения им новой техники, затраты его энергии, производительность и интенсивность при конкретных видах деятельности.
Современная эргономика подразделяется на:
-микро-эргономику,
-миди-эргономику
-макро-эргономику.

Микро-эргономика.
Микро-эргономика (иногда её неверно упоминают как мини-эргономику) занимается исследованием и проектированием систем «человек — машина». В частности, проектирование интерфейсов программных продуктов находится в ведении микро-эргономики.

Миди-эргономика.
Миди-эргономика занимается изучением и проектированием систем «человек — коллектив», «коллектив — организация», «коллектив — машина», «человек — сеть».
Именно миди-эргономика исследует производственные взаимодействия на уровне рабочих мест и производственных задач.
К ведению миди-эргономики, в частности, относится проектирование структуры организации и помещений; планирование и установление расписания работ; гигиена и безопасность труда.

Макро-эргономика.
Макро-эргономика исследует и проектирует систему в целом, учитывая все факторы: технические, социальные, организационные; как внешние к системе, так и внутренние.
Целью макро-эргономики является гармоничная, согласованная, надежная работы всей системы и всех элементов системы.

Виды совместимости среды «человек-машина»
-Антропометрическая совместимость;
-Сенсомоторная совместимость;
-Энергетическая совместимость;
-Психофизиологическая совместимость.

Антропометрическая совместимость — учёт размеров тела человека (антропометрии), возможности обзора внешнего пространства, положения оператора при работе.

Сенсомоторная совместимость — учёт скорости моторных операций человека и его сенсорных реакций на различные виды раздражителей.

Энергетическая совместимость — учёт силовых возможностей человека при определении усилий, прилагаемых к органам управления.

Психофизиологическая совместимость — учёт реакции человека на цвет, цветовую гамму, частотный диапазон подаваемых сигналов, форму и другие эстетические параметры машины.

История возникновения эргономики

Первые предпосылки развития новой науки о труде были положены в 1857 г. и основаны на изучении закономерности науки о природе, предложенной Войтехом Ястшембовским.
В дальнейшем такой же смысл в понятие «эргономика» вкладывали и многие другие ученые (В. М. Бехтерев и др.).
Отечественными учеными еще в 1920-х гг. было отмечено, что трудовой деятельности не уделяется должного внимания и нет науки, которая полностью посвящает свои исследования и разработки труду человека. 1949 г. считается годом зарождения новой науки.
Активное развитие и становление эргономики как самостоятельной научной дисциплины произошло в 50-х гг. XX в. и связывается с организацией Эргономического исследовательского общества К. Марелла.
Именно с этого момента начинается активное развитие эргономики во многих странах. В СССР развитие эргономики связано с возникновением и становлением в 20—30-х гг. ХХ в. научной организации труда.
Изучением трудовой деятельности человека занимались многие видные ученые – А. К. Гастев, П. М. Керженцев и другие.

Эргономическое исследование, проектирование или оценка, как правило, предполагают одновременное применение различных методов, отражающих взаимосвязи между компонентами и основными свойствами системы «человек – машина».

По способу получения данных о деятельности оператора определяют следующие эргономические методы:
— психологические (наблюдение, эксперимент, анкетирование);
-физиологические (психофизиологические, электрофизиологические, биотелеметрия);
-математические методы (теория информации; теория массового обслуживания; теория автоматов; теория статистических решений).
-имитационные методы;
— статистические методы.

Классификация эргономических методов

Организационные методы
Первую группу методов условно называют организационными. К ним относятся методологические средства эргономики, обеспечивающие системный и деятельностный подходы к исследованию и проектированию. Характерной чертой таких исследований и проектирования является не синтез результатов, полученных на основе независимых исследований, а организация такого исследования и проектирования, в ходе которых используются в определенном сочетании принципы и методы различных дисциплин.

Эффективным инструментом осуществления такой функции является системное моделирование, где предмет моделирования рассматривается как система и сам модельный познавательный процесс расчленяется на систему моделей, каждая из которых отображает дисциплинарный срез моделируемой системы, а все вместе дают ее много дисциплинарное представление.

Эмпирические методы в эргономике

Наиболее обширна вторая группа методов, внутри которой в зависимости от целей и характера исследований выделяется целый ряд конкретных методических процедур. Вторую группу методов составляют эмпирические способы получения научных данных. К этой группе относятся:
-наблюдение и самонаблюдение;
-экспериментальные процедуры (лабораторный и производственный, эксперименты);
-диагностические методики (различного рода тесты, анкеты, социометрия, интервью и беседы);
-анализ процессов и продуктов деятельности;
-моделирование (предметное, математическое и т.д.).

Методы количественной и качественной обработки данных в эргономике

Третью группу методов составляют различные способы количественной и качественной обработки данных.

Методы интерпретации полученных данных в эргономике

В четвертую группу методов входят различные способы интерпретации полученных данных в контексте целостного описания функционирования систем «человек – машина».

В методический арсенал эргономики входят многие психофизиологические методики:
-измерение времени реакции (простой сенсомоторной реакции, реакции выбора, реакции на движущийся объект и т.д.);
-психофизические методики (определение порогов и динамики чувствительности в различных модальностях);
-психофизические методы исследования перцептивных, мнемических, когнитивных процессов и личностных характеристик.

В эргономике широкое распространение получили методы электрофизиологии, изучающей электрические явления в организме человека при различных видах его деятельности. Они позволяют оценивать временные параметры многих процессов, их выраженность, топографию, механизмы их регулирования и т.д.
К ним относятся:
-электроэнцефалография – запись электрической активности мозга с поверхности головы – дает возможность качественного и количественного анализа функционального состояния собственной активности мозга и его реакций при действии раздражителей;
-электромиография – запись электрической активности мышц – чувствительный показатель включения в двигательную активность или статическую работу определенных мышечных групп;
-регистрация кожно-гальванической реакции – изменение разности потенциалов кожи – показатель электропроводимости кожи;
-электрокардиография – запись электрической активности сердца – индикатор состояния сердечно-сосудистой системы;
-электроокулография – запись электрической активности наружных мышц глазного яблока – объективный показатель перемещения взора человека при рассматривании какого-либо объекта.

Одной из распространенных методик исследования совместимости членов малых групп является гомеостатическая методика, которая нашла применение в проектировании групповой деятельности операторов.

3. Организация рабочего места оператора с учетом комплекса его эргономических свойств, определенных ранее.
Разрабатываются требования, предъявляемые к рабочему месту в целом и к отдельным его элементам, с целью обеспечения максимальных удобств и эффективности работы.

4. Профессиональная подготовка операторов, включающая в себя профотбор, профобучение, тренировку и формирование коллективов.

5. Эргономическое проектирование и оценка СЧМ.

6. Определение экономического эффекта эргономического обеспечения.

Эргономика занимается комплексным изучением и проектированием трудовой деятельности с целью оптимизации орудий, условий и процесса труда, а также профессионального мастерства.

Эргономика относится к тем наукам, которые можно различать по предмету и специфическому сочетанию методов, применяемых в них. Она в значительной мере использует методы исследований, сложившиеся в психологии, физиологии и гигиене труда.

Организационная психология или психология менеджмента (за рубежом известна под названиями Industrial and organizational psychology, I-O psychology, work psychology, work and organizational psychology, W-O psychology, occupational psychology, personnel psychology, talent assessment) — применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса.
Затрагивает вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т. д.

Организационная психология — дисциплина, которая применяет психологические методы для управления организацией, наиболее широко используется в таких сферах менеджмента как подбор и управление персоналом, включая мотивацию, обучение и т.д.

Организационная психология играет ключевую роль для создания в коллективе деловой атмосферы, направленной на обеспечение максимальной эффективности бизнеса.

Стили управления в организационной психологии.
Обычно выделяют следующие их разновидности:

Обычно, стиль руководства выбирается менеджерами интуитивно, исходя из собственных предпочтений и характера.
Если полученное соотношение стилей руководства оказывается оптимальным, с учётом внутренней политики компании, специфики рынка и т.п., то это хорошо, но часто бывает, что используемый менеджером стиль не является соответствующим.
Например, на предприятиях, где задействован малоквалифицированный персонал, традиционно эффективным является авторитарный стиль — руководитель, не обладающий соответствующим складом характера, директирующий функции контроля подчинённым, — здесь не приживётся.
И наоборот, если в творческом коллективе появится менеджер, исповедующий директивный стиль руководства, это может привести к конфликтам и снижению производительности труда.

Приведённые выше примеры показывают, что в организационной психологии необходим системный научный подход, так как при интуитивном — высок риск ошибок.
Это касается особенно крупных организаций, у которых в отделе по управлению персоналом обязательно должен быть специалист, владеющий организационной психологией.

История развития организационной психологии

В сравнении с многими науками психология все еще может гордиться (или оправдываться) своей молодостью — ей чуть больше ста лет.
Возраст же организационной психологии — откровенно юный.
Одно из авторитетнейших сообществ психологов — Американская психологическая ассоциация (АРА), признала самостоятельность этого научного направления лишь в 1973 году, переименовав одну из своих секций в секцию индустриальной и организационной психологии.
Однако уже к началу 80-х годов это направление психологической науки стало не только признанным во всем мире, но и превратилось в одну из наиболее популярных университетских специализаций, уступая лишь клинической и педагогической психологии.
Из организационной психологии в конце 1980-х гг. как самостоятельное направление выделился коучинг.
В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии.
Пионерами организационной психологии в СССР были Дж. М.Гвишиани, А. И. Китов, В. И. Терещенко.

Методология организационной психологии

Классификацию групп методов, используемых организационной психологией можно подразделить примерно на:

1) методы наблюдения;

3) экспериментальные методы;

4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.

Кроме того, для изучения организационно-психологических проблем используются и другие разнообразные методы психологии.

Исследования в организационной психологии

Под исследованием понимается сложная, целенаправленная, аналитическо-синтетическая, берущая начало из практики и к ней возвращающаяся интеллектуальная познавательная деятельность, характерным признаком которой является планомерное систематическое изучение объектов реальной действительности точно установленными методами и средствами.
Исследование в организационной психологии — это систематическое, контролируемое, эмпирическое изучение гипотез о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями.

Оно преследует две цели:

1. Определение, выявление новых соотношений, взаимосвязей, данных, которые хотя и не могут рассматриваться как окончательные результаты, но позволяют ответить на ряд нерешенных вопросов. В области организационной психологии, как и в других смежных дисциплинах, нельзя полагать, что выводы, сделанные на основе исследования, будут окончательными.

2. Проверка и подтверждение определенных фактов или теоретических положений. Проверка данных — это непременное условие достоверности и научной обоснованности результатов.

Основная задача исследования в организационной психологии — дать общие объяснения (разработать теории) психическим феноменам и поведению людей в организации.

Исследования могут относится к тому или иному типу в зависимости от критериев, которые лежат в основании конкретной типологии. Общепринято делить исследования на фундаментальные и прикладные. Различие между ними заключается не столько в сложности или условиях их проведения, сколько в целях и задачах.

Фундаментальное исследование направлено на выявление взаимосвязей общего характера, в прикладном — на первый план выступает задача применения открытых закономерностей для решения практических вопросов и внедрения результатов.

Между фундаментальными и прикладными исследованиями не всегда можно провести четкую границу, их следует рассматривать во взаимосвязи. Они не различаются и по применяемым методам, разница состоит лишь в их назначении.

Все вышеперечисленные науки неразрывно связаны между собой.
Основная задача психологии труда, инженерной психологии, организационной психологии и эргономики, исследовать поведение личности общества или отдельного сообщества при взаимодействии с машинами и технологиями.
Кроме того, эти науки разрабатывают технологии для того, чтобы работник или управленец мог качественно и быстро выполнять свои непосредственные обязанности и при этом не уставал.
Чем дальше будут развиваться технологические процессы, тем быстрее будут развиваться эти направления.
А потому любому психологу, необходимо знать и понимать задачи которые перед собой ставят психология труда, эргономика, организационная психология и инженерная психология.

Источник