Чем занимается служба управления персоналом

Служба управления персоналом: ее цели, направления деятельности и функции

Понятие, формы и особенности службы управления персоналом

Служба управления персоналом – это совокупность отделов организации, которые выполняют функции системы управления персоналом.

В настоящее время принято различать следующие основные формы службы управления персоналом:

В своей сути, служба управления персоналом не принимает непосредственное участие в основной деятельности предприятия, однако она способствует обеспечению его нормального функционирования.

Главной целью службы управления персоналом является организация управления персоналом предприятия в соответствии с выбранной кадровой политикой. На основании этого, важно разделять различные направления работы службы персонала: стратегическое и тактическое.

В рамках стратегического направления кадровой службой выполняются задачи, которые связаны с формирование кадровой политики – то есть свод норм и правил, представлений и целей, которые могут определять содержание и направления работы с персоналом.

В рамках тактического направления решаются текущие вопросы кадровой службы, которые не зависят от направлений деятельности организации и которые отличаются большим разнообразием.

Важным направлением кадровой службы является то, чтобы в реализации кадровой политики не только руководствоваться интересами организации, но также действовать в соответствии с положениями трудового законодательства и реализации социальных программ, которые принимаются на территориальном и федеральном уровнях.

Структура, задачи и функции кадровой службы имеют тесную связь с особенностями экономического развития, а также с пониманием руководящего звена роли персонала в выполнении задачей и целей, стоящих перед организацией.

Служба управления персоналом является совокупностью структурных подразделений (функциональных подсистем), которые призваны управлять персоналом в рамках конкретной кадровой политики. Эта служба состоит из руководителей, занятых в области управления персоналом, а также исполнителей и специалистов.

Направления деятельности службы управления персоналом

Важными направлениями работы службы управления персоналом являются:

Процесс управления работниками всегда ориентируется на конкретные цели. Целью является идеальные мысленные образы результата работы. В соответствии с В. В. Лукашевичем, в цели управления персоналом отражается желаемое состояние системы службы управления персоналом, которая должна соответствовать определенным требованиям:

Цели службы управления персоналом

Для того, чтобы обеспечивать эффективную работу службы управления персоналом, экономистами выделяются такие цели, как: производственная, коммерческая, экономическая, социальная и научно-техническая. Сущность производственной цели заключается в обеспечении установленных объемов продукции, а также в оказании услуг определенного уровня качества.

Коммерческие цели призваны обеспечить реализацию услуг и продукции в установленные сроки. Экономическая цель предусматривает получение прибыли от реализации услуг или товаров заданного качества и объемов.

Суть научно-технической цели заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня услуг и товаров, в непрерывном повышении производительности труда в соответствии с новыми технологиями.

Любая деятельность в области управления может представляться в организации в качестве системы управления людьми, а также в качестве их трудовой деятельности. Основой любого управления, на основании теории менеджмента, являются пять функций: организация, планирование, координация, контроль и мотивация, которые отражаются в классической системе функций управления персоналом.

Для того, чтобы достигнуть социальной цели организации, важным является осуществление функций системы управления персоналом.

Социальная цель предполагает должный уровень обеспечения предприятия рабочими кадрами, их социальное и профессиональное развитие, а также эффективное использование.

В современных условиях, функциями кадровой службы являются конкретные виды деятельности в области управления, которые формируют циклические процессы управления персоналом.

Классификация кадровых функций в организации

В настоящее время принято выделять несколько функций кадровой службы, в соответствии с различными критериями:

От направленности деятельности:

От направленности деятельности кадровой службы:

К числу инновационных кадровых функций принято относить:

К современным функциям относят:

Некоторые организации расширяют зону ответственности службы управления персоналом, добавляя к перечню следующе функции:

В практической деятельности принято выделять функциональные обязанности структурных подразделений организации, а не общие функции службы управления персоналом.

Суть трудовой деятельности каждого работника, который занимается управлением персонала находится под воздействием конкретной должности, либо рабочего места, которое он занимает, а также под воздействием экономической роли в организационной структуре и общем процессе производства.

Чем более полно определяются функции для каждого рабочего места, либо должности в организации, тем точнее может быть установлен перечень обязанностей, а также содержание трудовой деятельности для каждой должности.

Во многом, функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру, то есть структуру организации, элементами которой выступают подразделения, либо некоторые участники системы, а связи отражают вовлеченность подразделений, либо участников в другие подразделения.

При этом, процессы разработки функциональной структуры организации находятся под влиянием масштабов предприятия, специфики и направленности ее деятельности, особенностей разделения труда в организации, специфика оказываемых услуг или выпускаемой продукции.

Так, в маленьких организациях вышеописанные функции выполняются одним специалистом, а реже – специализированным отделом. В организациях среднего размера реализацией целей кадровой политики предприятия занимается служба управления персоналом, которая включает в себя несколько различных подразделений (отдел подбора персонала, отдел кадров, отдел социальной защиты и стимулирования).

Крупные организации, обладающие широким спектром финансовых возможностей, работу организуют так, что за выполнение каждой функции отвечает определенный специалист, либо небольшой отдел.

Источник

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник

Роль, место и функции службы управления персоналом в организации

1. С чего начать?

Вы получили достойное образование и хорошую работу в области управления персоналом. Вас пригласили в компанию менеджером, а, возможно, сразу директором по управлению персоналом. И вы, преисполнившись гордости, имея в голове неисчерпаемый институтский багаж знаний и очень хорошо, если ещё и опыт работы, готовы приступить к обязанностям. И вот, Вы прибыли в свой первый рабочий день в офис.

Хорошо, если руководитель компании грамотный управленец и все процессы чётко регламентированы и описаны, имеются достаточно ясные и понятные инструкции, описывающие алгоритмы работы, цели, ценности и задачи по каждой должности. Превосходно, если руководитель нашёл в своём плотном графике время на введение вас в должность и ознакомил с условиями и задачами вашей работы. А если вы попали в компанию, которая во главу угла ставит исключительно финансовые показатели, направленные на извлечение максимальной прибыли. В компанию, в которой ни разу не упоминались такие простые концепции управления как: «Стратегическое управление»; или «Управление по целям»; или «Сбалансированная система показателей»… В компанию, которая никогда не слышала о «Хоторнском эксперименте», в которой считают, что при плохой результативности надо увеличивать планы на сотрудника, а не обратиться к архитектуре бизнеса. И всё, что вам может сказать директор компании, так это: «Я хочу, чтобы всё работало! Я хочу, чтобы работал персонал. И мне крайне нужны мотивированные сотрудники!».

Давайте с вами разбираться.

Здесь хотелось бы сразу сделать несколько разграничений.

Первое.

Нужно совершенно правильно и чётко понимать, что абсолютно при любом подходе к управлению компанией персонал для руководителя – это ресурс и только ресурс. Как, например, оборудование, финансы, складские и производственные помещения, компьютерный парк в офисном помещении, скрепки на директорском столе, бумага в лотке принтера, которая всегда должна быть и никогда не заканчиваться, и прочее, необходимое для правильной работы организации. Вот только это крайне сложный и уникальный ресурс.

Второе.

Ни один руководитель не может и не должен скатываться до каждой отдельной составляющей данного ресурса, именуемой сотрудник или человек. У управленца совершенно другие задачи. Руководитель подразделения нужен для того, чтобы вверенное ему подразделение достигало поставленные перед ним цели и решало те задачи, которые ему вменены согласно функционала, и нельзя допускать перекоса интересов или «переползания миссии».

Третье.

Для правильной «настройки» данного ресурса есть специальная служба – служба управления персоналом. Как с холодильником, например. Его основное предназначение – это сохранение продуктов, а наша задача – правильно использовать данную полезную для нашего быта опцию. В случае если у нас испортился холодильник, то мы вызываем специально подготовленного человека – мастера, который уже и устраняет неисправности или выдаёт нам совершенно чёткие рекомендации по дальнейшим нашим действиям. В данном случае мы выступаем руководителями холодильника.

Итак, с чего же все-таки начать?

Самое главное, разобраться со следующими составляющими:

2. Роль службы управления персоналом в организации

Что затрагивает деятельность службы управления персоналом

​Роль HR-службы в организации

HR-инициатор:

Основной объект взаимодействия – ТОП-менеджмент компании.

HR-организатор:

Основной объект взаимодействия – ТОП-менеджмент компании и частично персонал.

HR-проводник:

Объекты взаимодействия – ТОП-менеджмент и персонал компании в равной мере.

HR-администратор:

Основной объект воздействия – персонал компании.

Стадии развития организации

Рис. 1. Жизненный цикл организации с наложением стратегий

​3. Инструменты управления

За всю историю существования человечество выработало всего три инструмента управления:

Теперь давайте начнём складывать пазлы в общую картину деятельности службы управления персоналом.

4. ПАЗЛ 1 – Концепции управления персоналом
Концепция управления — обобщённое представление (необязательно декларируемое) о месте человека в организации.

На сегодняшний день есть возможность использовать четыре концепции:

Что под этими концепциями мы подразумеваем?

Как правило, концепция управления персоналом тесно сочетается с подходами к управлению им.

5. ПАЗЛ 2 – Подходы к управлению персоналом
Экономический подход

Ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приёмами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определённый порядок.

В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надёжно и предсказуемо.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов

​Таблица 1. Условия эффективности и особые затруднения
в рамках экономического подхода

Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились:

ОРГАНИЗАЦИЯ стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Принципы структурирования организации:

Храните целое организации в каждой её части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

​
Таблица 2. Условия эффективности и особые затруднения
в рамках органического подхода

​Рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления

Гуманистический подход

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования.

Культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определённым образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае.

Позитивная роль гуманистического подхода

В специальной литературе можно встретиться с тем, что одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

Управление деятельностью складывается из:

Управление персоналом включает в себя:

​
Таблица 3. Сводная сравнительная характеристика
подходов к управлению персоналом

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всём многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

Главный потенциал предприятия заключён в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень её мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, её быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Поражает и число программ, ориентированных на человека, и частота, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных в конечном счёте на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции её управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и другие также должны приниматься в расчёт для обеспечения эффективности кадровой политики.

Все эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

6. ПАЗЛ 3 – Положение службы управления персоналом в структуре организации

В зависимости от занимаемого места в структуре организации служба управления персоналом может занимать одно из следующих мест:

Рис. 2. Возможная позиция службы управления персоналом в организации

Стратегический партнёр

Рис 3. Структурное положение службы управления персоналом как стратегического партнёра

В качестве стратегического партнёра занимается организационным планированием, аналитикой и отчётностью, обучением и развитием, компенсациями и льготами, корпоративной культурой. Все это составляет HR-стратегию, направленную на повышение эффективности управления персоналом. При этом все решения относительно оперативной или предстоящей стратегической деятельности компании, затрагивающие непосредственно персонал, прежде всего, согласуются со службой управления персоналом. Во главе угла деятельности находится человек.

Рис 4. Область применения службы управления персоналом как стратегического партнёра

Бизнес-партнер

Рис 5. Структурное положение службы управления персоналом как бизнес-партнёра

В данном случае служба управления персоналом – самостоятельное структурное подразделение с собственным бюджетом и планом работ в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Как бизнес партнёр HR-служба осуществляет взаимодействие как с внутренними клиентами – бизнес-подразделениями, так и с центром разработки политик и процедур, воздействуя через него на блок административной поддержки.

Рис 6. Область применения службы управления персоналом как бизнес-партнёра

Кадровый консалтинг

Рис 7. Структурное положение службы управления персоналом как консалтингового подразделения

В данном случае от службы управления персоналом никто не ожидает самостоятельного принятия решений, связанных с деятельностью сотрудников. На службу управления персоналом возлагаются функции консультационного подразделения, с выдачей рекомендаций по коррекции оперативного или стратегического управления.

Рис 8. Область применения службы управления персоналом как подразделения кадрового консалтинга

Отдел кадров

Рис 9. Структурное положение службы управления персоналом как отдела кадров

​Основные задачи деятельности отдела кадров сводятся к отбору, расстановке, учёту и сопровождению персонала в ходе его трудовой деятельности в компании.

Работники службы управления персоналом, в зависимости от направления деятельности, должны знать основы экономики, социологии и психологии труда; законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; о возможности использования передового отечественного и зарубежного опыты в области управления персоналом; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; цели, стратегию развития и бизнес-план организации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; особенности структуры организации; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок разработки и заключения трудовых договоров, коллективных договоров, правил внутреннего трудового поведения и регулирования трудовых споров; методы оценки работников и результатов их труда; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; правила и нормы охраны труда; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; основы производственной педагогики; этику делового общения; основы организации делопроизводства; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

Основная цель службы управления персоналом – постоянные инновации в эффективности управления персоналом через обеспечение всех структурных подразделений организации в каждый отдельный период времени необходимым количеством работников нужной квалификации, мотивированных на высокопроизводительный труд, их закрепление на рабочих местах, согласование взаимодействия сотрудников и подразделений и дальнейшее всестороннее развитие.

Для достижения целостности отображения ситуации нельзя рассматривать инновацию изолированно, необходимо искать пути поддержки одного практического действия другими действиями, определить общие требования, которые можно удовлетворить инициативами в различных областях практики управления персоналом при условии, что они могут быть связаны между собой. В таблице 4 приводятся несколько примеров, как это можно выполнить.

​Таблица 4. Общие элементы направлений стратегии эффективности управления персоналом

Выводы по статье:

Задача данного материала состояла в том, чтобы разобраться с возможными ролями, функционалом и положением службы управления персоналом с соответствующими положению и месту службы управления персоналом подходами в управлении. Как правило, место службы управления персоналом в структуре организации дополнительно определяется и этапом развития самой компании. Когда компания находится на этапе развития, то за принятие абсолютно всех решений несёт ответственность генеральный директор, который часто является владельцем или совладельцем бизнеса. При таком положении дел необходимость в расширенной структуре управления персоналом не наблюдается, поэтому для эффективного управления достаточно ограничиться простыми функциями подбора и расстановки персонала и кадрового учёта. Следовательно, в структуре организации достаточно простого отдела кадров. По мере роста компании усложняются функционал и система взаимодействия. Следовательно, усложняется процесс принятия правильного решения, что требует более взвешенного подхода к кадровой работе и дополнительной управленческой информации. Здесь уже возникает потребность в подразделении кадрового консалтинга. И так далее… Для общего понимания взаимозависимости функционала деятельности службы управления персоналом от положения в структуре организации предлагаю воспользоваться таблицей 5.

​Таблица 5. Общая взаимосвязь функций, ролей, концепций
и подходов управления персоналом

Источник