Чем занимается специалист по обучению и развитию персонала

Должностная инструкция специалиста по обучению и развитию персонала

Специалист по обучению и развитию персонала

На должность специалиста по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее образование в сфере экономики/менеджмента/психологии/педагогики.

Отличное знание ПК, MS Office (Word, Excel, Power Point, 1 С8);

Отличное знание ТК РФ, другие законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения;

Практический опыт работы по созданию методических материалов, анкет, опросников;

Опыт проведения групповых и индивидуальных занятий.

Специалист по обучению и развитию персонала

Должностные обязанности: Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождении ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность..

Должен знать:законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Инженер по подготовке кадров I категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет. Инженер по подготовке кадров II категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Инженер по подготовке кадров: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Заработную плату по этой должности Вы можете посмотреть здесь »

Источник

Чем занимается специалист по обучению и развитию персонала

Менеджер по обучению и развитию персонала сегодня — это не только преподаватель, который дает знания и обучает навыкам, и не просто специалист по подбору. Он прежде всего помогает сотрудникам найти свой персональный трек обучения и развития, а затем успешно по нему двигаться, развиваясь в выбранном направлении.

Сейчас можно встретить два названия этой специализации, принятых в разных компаниях — T&D и L&D-менеджер. Есть ли разница между ними?

Функция развития и обучения персонала в компаниях может выглядеть очень по-разному. В одних компаниях это единый департамент, внутри которого реализуют очное и дистанционное обучение сотрудников, а также программы по развитию и оценке персонала. В других организациях эти функции разделены.

На мой взгляд, они не должны разделяться, так как это взаимосвязанные друг с другом элементы одного целого. Разумеется, что такой комплексный подход требует от специалистов по T&D глубокой и широкой экспертизы
в обеих сферах.

Профессия менеджера по обучению и развитию персонала уже изменилась и продолжает меняться. Это связано прежде всего с тем, что мероприятия по обучению и развитию сейчас реализуются через цифровое окно компьютера или смартфона. Цифровая грамотность — главный тренд нашего времени, и специалист в T&D должен владеть ею на высоком уровне, чтобы перевести все программы по обучению и развитию из офлайна в онлайн и обучать людей в новой цифровой реальности.

Своими мыслями насчет трендов также поделились и другие эксперты:

— Сегодня мы видим тренд на экологичность. Строя программы и всю систему корпоративного обучения, важно учитывать этот фактор. Например, компания производит эко-продукты, но у нее нет эко-подхода к своим сотрудникам. Сюда же относится персонализированный план развития.

Diversity and inclusion — еще один новый фактор в работе T&D. В компании приходит все больше людей разных национальностей и культур, людей с ограниченными возможностями, происходит некая коллаборация. И мы должны это учитывать. Например, сейчас очень хорошо под это подходит online-обучение и доступность 24/7».

— Сейчас можно выделить несколько ключевых трендов.

1. Синхронное и асинхронное обучение сотрудников (синхронное — это совместное обучение в группе, асинхронное — это самостоятельное обучение в разных форматах), сочетание синхронного и асинхронного обучения — по этому принципу мы запускали у себя обучающие марафоны.

2. Тьюторы в обучении — это специалисты, которые помогают правильно построить траекторию обучения и развития и сопровождают в длительных в обучающих проектах.

3. Увеличение длительности обучения — этому сейчас очень поспособствовала пандемия и уход в онлайн обучение: проводить классическое очное корпоративное обучение персонала по 8 и 16 часов стало невозможно, поэтому теперь компании выстраивают более длительную программу из серии обучающих онлайн практикумов, комбинируют разные форматы.

4. Давнишний тренд, который только набирает обороты с каждым годом — микро learning. Это короткие встречи посвященные вопросам развития, 15-20 минутные. У нас по этому принципу сейчас запущена программа развития для руководителей. Это когда берётся какая-то одна маленькая тема и разбирается на встрече, или приглашается эксперт внутри компании, который делится своим опытом на заданную тему.

Источник

Должностная инструкция специалиста по обучению персонала

Удовлетворение потребностей компании в квалифицированном персонале. Обучение персонала.

Порядок назначения и освобождения от должности.

Специалист по обучению персонала назначается на должность и увольняется приказом Генерального директора (первого руководителя) компании.

Специалист по обучению персонала подчинен Генеральному директору (первому руководителю компании).

В своей деятельности руководствуется:

· Настоящей должностной инструкцией

· Обязательством о неразглашении коммерческой тайны

Критерии эффективности труда:

· Своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей,

· предусмотренных настоящей должностной инструкцией

· Достижение поставленных целей

II а. Должностные обязанности:

1.1 Методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям:

· Психодиагностика профессионально – важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников.

· Формирование и развитие необходимых качеств сотрудников в процессе проведения тренингов, семинаров и т.д.

· Психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.

· Социально – психологическое изучение, анализ коллективной и индивидуальной деятельности сотрудников.

1.2 Оказание помощи руководителям направлений и объектов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:

· Изучение причин конфликтов

· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций

· Консультации по стилю деятельности специалистов

1.3 Разработка и проведение обучающих тренингов для рядового персонала компании:

1.4 Работа по подбору, формированию резерва кадров:

· Тестирование профессиональных и личностных качеств кандидатов

· Формирование и развитие необходимых профессионально – важных качеств.

· Проведение обучающих мероприятий: организация тренингов, семинаров и т.д.

1.5 Оказание помощи руководителям отделов и филиалов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:

· Изучение причин конфликтов.

· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций

· Консультации по стилю деятельности специалистов

1.6 Анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых сотрудников, разработка и проведение адаптационных программ.

1.7 Обеспечение регулярной отчетности перед руководством о выполненных работах, составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований.

1.8 Планирование профессиональной деятельности на год и квартал.

1.9 Соблюдение профессионально – этических норм менеджера по персоналу, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических исследований.

1. Выполнение социально – психологических работ по заданию руководства.

2. Эргонометрическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников.

1. Психологические методики, обеспечивающие диагностику качеств личности.

2. Принципы построения и проведения тренинговых, аттестационных, адаптационных мероприятий.

3. Методы обработки полученных данных.

4. Основы работы с ПК.

1. Разработать и провести тренинг, аттестацию, консультацию.

2. Предотвращать и оптимально разрешать конфликтные ситуации.

3. Анализировать причины текучести кадров.

4. Составить планы работы на год, квартал.

Специалист по обучению персонала имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися деятельности отдела по работе с персоналом.

2. Присутствовать на заседаниях, собраниях организации (структурного подразделения) по вопросам деятельности организации (структурного подразделения). Участвовать в обсуждении вопросов относительно исполняемых обязанностей.

3. Вносить на рассмотрение руководителя организации предложения по улучшению деятельности структурного подразделения, варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков.

4. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

5. Запрашивать лично или по поручению руководителя организации от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

6. Привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на структурнее подразделение (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – то с разрешения руководителя организации).

7. Требовать от руководителя структурного подразделения оказания содействия в исполнении должностных обязанностей, возложенных на него, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

8. Действовать от имени структурного подразделения и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

Специалист по обучению персонала несет ответственность за:

· Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, указанных в должностной инструкции.

· Допущение конкретных нарушений законодательства.

· Допущение нарушений внутреннего распорядка деятельности организации.

· Разглашение сведений конфиденциального характера, касающихся компании.

Должностная инструкция разработана в соответствии

с Положением об Отделе персонала от «___»________________ 200__ г.

Генеральный директор __________________________________________

С инструкцией ознакомлен:____________ _________________________

Источник

Training and development — обучение и развитие персонала. Как это работает?

Преподаватель School of Education и CEO Presium Education

Зачем компании менеджер по созданию образовательной среды, какие современные форматы обучения сотрудников выбирает российский бизнес, а также о тенденциях развития сотрудников за рубежом рассказывает Александр Сычев, CEO Presium Education.

Содержание:

Чем занимается T&D / L&D-менеджер?

Для начала определимся с терминами. Термин «T&D-менеджер» (Training and Development) — это общепринятое название менеджера по развитию персонала.

В свою очередь, должность «L&D-менеджер» (Learning and Development) — относительно новое понятие, которое, например, активно популяризирует Джош Берсин (Bersin by Deloitte) и которое все чаще встречается в российской лексике.

Считается, что L&D-специалист в большей степени занимается именно формированием learning experience, то есть его задача — не только заниматься обучением и развитием персонала, но и формировать образовательную среду и стратегию внутри компании, которая выходит далеко за пределы организации тренингов и курсов.

Тем не менее, в современной корпоративной культуре границы T&D и L&D менеджеров довольно условны. В этом материале мы объединяем эти функции в одну специализацию и не делаем принципиального различия между терминами T&D и L&D.

Нет сомнений, что главная ценность бизнеса — человеческий капитал. А приоритетная задача T&D и L&D менеджеров — сделать так, чтобы в компании были необходимые компетенции.

Для этого они не только управляют образовательными процессами, но являются неотъемлемой частью функции HR. Например, в некоторых компаниях функция подбора персонала и обучения курируется единым топ-менеджером для обеспечения синергии этих функций.

Выделим основные функции T&D/L&D-специалистов внутри компании:

Важнейшая задача — это удовлетворение внутреннего спроса на обучение, которое существует в компании. Первый вариант — это отбор подрядчиков, их валидация, и обеспечение дальнейшего доступа в компанию. Иными словами, специалист делает всё для того, чтобы сотрудники компании выбирали среди лучших на рынке, которые включены во внутреннюю биржу или пул тренингов.

Второй возможный вариант — это полноценное создание и развитие внутренней команды тренеров и методистов, которые закрывают внутренние задачи обучения. Как правило, таким команды существуют в компаниях, где функция T&D выражена в виде корпоративного университета;

Любая компания стремится сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников. Особенно это заметно, когда дело касается ключевых позиций. Для этих задач в крупных корпорациях в зоне ответственности T&D создают кадровые резервы и HiPo программы (называться это может и иначе).

Такие программы способствуют укреплению корпоративной культуры и дают людям понятный трек роста внутри организации, а для компании — упрощают замещение топ-позиций. В большинстве крупных компаний также существуют свои лидерские программы, которые выполняют ту же самую функцию: их участники проходят обучение (например, от 3 до 6 месяцев) и после этого зачисляются в кадровый резерв;

Наконец, последняя, но не менее значимая деятельностьT&D/L&D-менеджеров — выполнение разовых запросов на обучение внутри компании или отдела под конкретную задачу или ситуацию, которые приходят в HR от руководителей разного уровня.

В этих ситуациях специалист проводит детальный бриф и выбирает тот инструмент или подрядчика, который наилучшим образом выполнит необходимую работу.

Типология T&D-менеджеров

Закрепленной типологии T&D и L&D менеджеров не существует. Характер деятельности во многом зависит от структуры компании, форму организации отдела обучения/корпоративного университета, наличия или отсутствия штатных тренеров, корпоративного обучения и других особенностей.

Условно можно разделить Training and Development-специалистов на следующие виды:

Прошу относиться к данной классификации с определенной степенью снисходительности, потому как основная ее задача — показать отличия подходов к деятельности T&D, а не дать исчерпывающую типологию.

Зачем компании тратят столько сил на развитие и обучение сотрудников?

Работа в современной корпорации — это не только операционная работа, но и все чаще выполнение нестандартных и креативных задач, задач, для которых нет легкого общепринятого решения. В ситуации увеличения запроса на инновации и внутреннее предпринимательство, в год, в который огромное количество гигантов заявляют о создании собственных продуктовых команд вопроса «зачем?» уже почти не возникает.

Ответ прост: чтобы в долгосрочной перспективе компании остаться на плаву и выжить, критически важно создать среду для развития сотрудников, которая будет мотивировать их оставаться внутри контура компании.

Грамотная система обучения и развития персонала позволяет взращивать таланты внутри, а не прибегать постоянно к помощи дорогостоящих внешних специалистов, обеспечивает большую устойчивость компании.

Кроме этого, необходимо понимать, что практически ни один новый сотрудник не будет обладать всеми нужными знаниями: готового специалиста на рынке труда найти практически невозможно, так как у каждой компании свои правила и потребности. Адаптация становится еще более важной частью процесса обучения.

Поэтому крайне важно удерживать таланты в компании и формировать пространство для развития сотрудников, предоставлять каждому члену команды дорожную карту и четкие перспективы повышения в компании.

Внутреннее обучение и развитие персонала, согласно опросу HeadHunter в 2020 году, является вторым по значимости фактором мотивации для соискателей при поиске работы после материального вознаграждения. Таким образом, развитие не только мотивирует сотрудников, но и увеличивает лояльность к компании.

Обучение часто решает и коммуникационную задачу — проблему взаимодействия отделов. Если руководителю необходимо добиться более слаженной межфункциональной работы и, грубо говоря, подружить отделы между собой, он может включить их в общую групповую программу, из которой при правильной организации они выйдут более подготовленными и готовыми к взаимодействию.

Наконец, T&D-департаменты участвуют и в оценке сотрудников: инструменты обучения (тренажеры, тесты, симуляторы) могут становиться формой оценки, а самых лучших выпускников обучающих программ можно представлять к повышению.

Новые форматы

Рынок корпоративного обучения стремительно развивается и диверсифицируется. EdTech-компании бьют исторические рекорды по привлекаемым инвестициям, а методисты образовательных программ ищут все новые и новые способы создать идеальный образовательный опыт.

При общем взгляде на текущий момент в России можно выделить четыре значимых тренда в рынке корпоративного обучения и продуктов:

В офлайне проводят более персонализированные, привилегированные тренинги, а онлайн чаще используется в массовом обучении. Последние 1,5 года показали, что полного ухода в онлайн не произойдет, а многоканальность (смешанный формат) предлагает эффективное решение за счет сочетания синхронного онлайн-обучения, премиальной офлайн-части и асинхронной подготовки;

Для микрообучения характерна ситуация, когда студенты учатся не по плану в феврале, августе и ноябре, а находятся внутри образовательного пространства всегда и везде посредством компьютера, смартфона и интернета. Наиболее легко встраиваемые в классическую модель обучения форматы microlearning — это лонгриды, чат-боты, email-курсы и иные интеллектуальные снеки;

Самыми яркими примерами являются digital-симуляторы, AR и VR, квесты, экскурсии, сафари и имитации. Например, некоторые банки создают целые учебные отделение, в которых нет реальных клиентов, зато атмосфера неотличима от настоящего отделения.

Этот тренд обусловлен царствованием визуального контента, а с приходом на рабочие места молодого поколения этот тренд только усиливается.

Тенденции за рубежом

В мире ежегодно растет осознание важности мета-навыков — то есть навыков, которые эффективны в разных контекстах; можно назвать их верхним уровнем soft skills. Сюда относятся навыки работы с информацией, структурное мышление, визуальное мышление и визуальный интеллект.

Поэтому появляется много новых форматов, которые позволяют помимо основных навыков параллельно развивать мета-навыки: например, при прохождение курса по командной работе оцениваются не только навыки управления сотрудниками, но и проверяется навык публичных выступлений.

Близкий к развитию мета-навыков тренд — experience based learning, то есть процесс обучения от опыта, через дискуссию и погружение. В России всё ещё часто учат через директивное обучение, теория не всегда подкреплена практикой. За рубежом, напротив, теоретическая часть в обучении может либо полностью отсутствовать, либо идти в качестве дополнения после разбора кейсов.

В эту эпоху обучение является любимым ребенком в семье: большие бюджеты, большие возможности и все большее влияние на процессы всей компании. В такой среде грамотный T&D/L&D специалист способен не только удовлетворять профильный запрос своих коллег по офису, но и с помощью новых инструментов и мудро выбранной роли быть полноправным игроком в процессе корпоративных трансформаций.

Источник