Чем занимается специалист по работе с молодежью

Должностная инструкция специалиста по работе с молодежью

Автор: admin · Опубликовано 23.10.2020 · Обновлено 23.10.2020

I. Общие положения

1. На должность специалиста по работе с молодежью назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование по программе подготовки специалистов среднего звена (Социальная работа, Педагогика дополнительного образования, Физическая культура, Социально-культурная деятельность (по видам), Организация работы с молодежью, Социальная работа, Социология, Психология, Государственное и муниципальное управление, Регионоведение России, Политология, Международные отношения, Публичная политика и социальные науки, Реклама и связи с общественностью, Туризм, Педагогическое образование, Психолого-педагогическое образование, Физическая культура, Социально-культурная деятельность)

среднее профессиональное образование по программе подготовки специалистов среднего звена в рамках иных направлений подготовки при наличии дополнительного профессионального образования по программ профессиональной переподготовки

высшее образование (бакалавриат) (Социальная работа, Педагогика дополнительного образования, Физическая культура, Социально-культурная деятельность (по видам), Организация работы с молодежью, Социальная работа, Социология, Психология, Государственное и муниципальное управление, Регионоведение России, Политология, Международные отношения, Публичная политика и социальные науки, Реклама и связи с общественностью, Туризм, Педагогическое образование, Психолого-педагогическое образование, Физическая культура, Социально-культурная деятельность)

высшее образование (бакалавриат) в рамках иных направлений подготовки при наличии дополнительного профессионального образования по программе профессиональной переподготовки.

2. Назначение на должность специалиста по работе с молодежью, а также освобождение от нее производится приказом руководителя организации.

3. Дополнительные требования:

— к работе не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость за преступления, состав и виды которых установлены законодательством Российской Федерации;

— прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований).

4. Специалист по работе с населением должен знать:

4.1. Нормативные правовые акты в сфере молодежной политики, а также методические и аналитические материалы по реализации государственной молодежной политики

4.2. Требования охраны труда и пожарной безопасности

4.3. Российский и зарубежный опыт практической работы по реализации государственной молодежной политики

4.4. Порядок оказания социальных услуг и услуг по организации мероприятий в сфере молодежной политики

4.5. Социологические исследования по вопросам молодежной политики и положения молодежи в обществе

4.6. Технологии проведения социологических исследований по выявлению проблем в молодежной среде

4.7. Основные подходы и направления работы с молодежью и оказания услуг (работ) в сфере молодежной политики

4.8. Способы формирования правовых, культурных и нравственных ценностей среди молодежи

4.9. Социальные технологии работы с молодежью

4.10. Компьютерную грамотность, базовые знания принципов построения и наполнения сайтов, основы интернет-маркетинговых инструментов (контекстная реклама, медийная реклама), работы в фото- и видеоредакторах

4.11. Основы деятельности социальных структур, общественных институтов, молодежных и детских общественных объединений по работе с молодежью и оказанию услуг (работ) в сфере молодежной политики

4.12. Психологические основы мотивации людей, основы организации командной групповой работы

4.13. Основы документоведения, современные стандартные требования к отчетности, периодичности и качеству предоставления документации

5. Специалист по работе с молодежью подчиняется непосредственно ____________________________

5. На время отсутствия специалиста по работе с молодежью (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее их исполнение.

II. Должностные обязанности

В обязанности специалиста по работе с молодежью входит:

1. Организация мероприятий в сфере молодежной политики:

— Проведение мониторинговых исследований с выявлением проблем в сфере молодежной политики

— Разработка планов и программ по организации мероприятий в сфере молодежной политики

— Организация различных форм мероприятий по основным направлениям государственной молодежной политики, включая мероприятия по повышению уровня правового просвещения, духовно-нравственной и семейной культуры молодежи, по популяризации в молодежной среде культурных и национальных традиций

— Организация и проведение мероприятий по популяризации научных знаний в молодежной среде, содействие формированию позитивного имиджа молодого ученого, а также конкурсных мероприятий по выявлению и поддержке талантливой и инициативной молодежи

— Организация информирования молодежи через средства массовой информации о проведении мероприятий в сфере молодежной политики

— Проведение информационных кампаний в социальных средствах массовой информации

— Разработка и реализация проектов и программ в сфере молодежной политики совместно с общественными институтами, молодежными и детскими общественными объединениями

— Обеспечение предоставления квалифицированной помощи (консультации) молодым гражданам с целью содействия их самореализации, развития инновационной, предпринимательской, добровольческой деятельности

— Разработка и реализация комплекса мероприятий, направленных на помощь в профессиональном самоопределении, выработку эффективной траектории профессионального развития молодежи (в том числе путем развития профильных студенческих отрядов)

— Организация и проведение физкультурно-спортивных и оздоровительных мероприятий, направленных на популяризацию здорового образа жизни и создание положительного образа молодого человека, ведущего здоровый образ жизни

— Развитие механизмов адресной помощи молодежи, оказавшейся в трудной жизненной ситуации, и молодежи, нуждающейся в особой заботе государства

— Разработка методических рекомендаций по организации работы в сфере молодежной политики

— Подготовка отчетной информации об организации работы в сфере молодежной политики

— Осуществление документационного обеспечения организации мероприятий в сфере молодежной политики

2. Организации досуга и отдыха детей, подростков и молодежи:

— Проведение мониторинговых исследований с выявлением проблем в молодежной среде по вопросам организации досуга и отдыха детей, подростков и молодежи

— Разработка планов и программ по вопросам организации досуга и отдыха детей, подростков и молодежи

— Проведение информационных кампаний в социальных средствах массовой информации

— Консультирование подростков и молодежи по вопросам предоставления услуг в сфере организации досуга и отдыха

— Организация набора и комплектование групп в кружковые, секционные формирования и любительские объединения с учетом специфики индивидуальных и возрастных особенностей детей, подростков и молодежи

— Активизация творческой активности подростов и молодежи с целью привлечения их к участию в семейных и детских праздниках, соревнованиях, активной клубной и кружковой работе, занятию творчеством, проведению культурно-досуговых мероприятий

— Разработка методических рекомендаций по совершенствованию организации досуга и отдыха детей, подростков и молодежи

— Осуществление документационного обеспечения организации мероприятий в сфере молодежной политики по организации досуга и отдыха детей, подростков и молодежи

3. Сопровождение деятельности специализированных (профильных) лагерей:

— Проведение мониторинговых исследований с выявлением проблем в молодежной среде по организации деятельности специализированных (профильных) лагерей

— Разработка планов и программ по организации деятельности специализированных (профильных) лагерей

— Проведение информационных кампаний в социальных средствах массовой информации

— Организация и проведение конгрессов, конференций, семинаров, выставок, в том числе и международных, в сфере молодежной политики по организации деятельности специализированных (профильных) лагерей

— Консультирование подростков и молодежи по вопросам предоставления услуг в сфере организации деятельности специализированных (профильных) лагерей

— Организация набора групп в специализированные (профильные) лагеря с учетом интересов и индивидуальных особенностей подростков и молодежи, комплектования групп

— Разработка методических рекомендаций по совершенствованию организации деятельности специализированных (профильных) лагерей

— Осуществление документационного обеспечения организации мероприятий в сфере молодежной политики по организации деятельности специализированных (профильных) лагерей

III. Права

Специалист по работе с молодежью имеет право:

1. Запрашивать и получать необходимую информацию, а так же материалы и документы, относящиеся к вопросам своей деятельности.

2. Повышать квалификацию, проходить переподготовку (переквалификацию)

3. Принимать участие в обсуждении вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

4. Вносить предложения и замечания по вопросам улучшения деятельности на порученном участке работы.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

IV. Ответственность

Специалист по работе с молодежью несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями (требованиями) Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями), профессионального стандарта «Специалист по работе с молодежью» утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 февраля 2020 г. № 59н и иных нормативно–правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

Источник

Профстандарт: 03.015

Специалист по работе с молодежью

03.015

Специалист по работе с молодежью

Профессиональный стандарт «Специалист по работе с молодежью»

I. Общие сведения

________________
Общероссийский классификатор занятий.

Отнесение к видам экономической деятельности:

________________
Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

III. Характеристика обобщенных трудовых функций

3.1. Обобщенная трудовая функция

Специалист по работе с молодежью

Специалист по организации и проведению молодежных мероприятий

высшее образование (бакалавриат) в рамках групп направлений подготовки, входящих в список ОКСО дополнительных характеристик

К работе не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость за преступления, состав и виды которых установлены законодательством Российской Федерации

Прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований)

________________
Статьи 331, 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст.308, 2010, N 52, ст.7002, 2013, N 27, ст.3477, 2014, N 52, ст.7554, 2015, N 1, ст.42).

Статьи 69, 213 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст.3, 2004, N 35, ст.3607, 2006, N 27, ст.2878, 2008, N 30, ст.3616, 2011, N 49, ст.7031, 2013, N 48, ст.6165, N 52, ст.6986); статья 48 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (Собрание законодательства РФ, 2012, N 53, ст.7598; приказ Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» (зарегистрирован Минюстом России 21 октября 2011 г., регистрационный N 22111), с изменениями, внесенными приказами Минздрава России от 15 мая 2013 г. N 296н (зарегистрирован Минюстом России 3 июля 2013 г., регистрационный N 28970) и от 5 декабря 2014 г. N 801н (зарегистрирован Минюстом России 3 февраля 2015 г., регистрационный N 35848), приказом Минтруда России, Минздрава России от 6 февраля 2018 г. N 62н/49н (зарегистрирован Минюстом России 2 марта 2018 г., регистрационный N 50237), приказом Минздрава России от 13 декабря 2019 г. N 1032н (зарегистрирован Минюстом России 24 декабря 2019 г., регистрационный N 56976).

Источник

Нужно ли работа с молодежью в крупной компании?

Тема статьи – работа с молодежью как с особым видом человеческих ресурсов – может вызвать недоумение. Если перелистать учебники по управлению персоналом, то особенности работы с молодежью (здесь и далее под молодежью будем понимать студентов четвертых-пятых курсов вузов) можно заметить разве лишь в разделах, касающихся набора персонала, и особенности эти сводятся к следующему: молодое пополнение нужно искать там, где работников со стажем, как правило, не водится, – в учебных заведениях. Однако многие руководители считают, что принимать на работу нужно только опытных работников. В этом случае “зеленые выпускники” в качестве кандидатов даже не рассматриваются. Вот и возникает вопрос:

Зачем нужна специальная работа с молодежью?

Для ответа на этот вопрос руководство организации должно сначала определиться: а нужна ли в организации молодежь?

Достаточно распространенным является мнение, что студентов-старшекурсников на работу вообще набирать не нужно, потому что:

Молодежь набирать необходимо потому, что:

Из этих аргументов многие компании делают особый упор только на последний.

Как же отвечает на вопрос, поставленный в заголовке данного раздела, руководство ОКБ Сухого? Руководство фирмы считает, что привлечение молодежи не просто вынужденная необходимость, определяемая средним возрастом сотрудников – более 46 лет. Это – естественная потребность опытного ядра компании, которое успело поработать с основоположником ОКБ Павлом Осиповичем Сухим, передать “Школу конструирования Сухого” последователям, не потеряв то лучшее, что было накоплено за почти 65-летнюю историю компании.

Динамика возрастного состава персонала ОКБ Сухого показана на рис. 1, из которого виден результат политики организации в области работы с молодежью.

Рис. 1. Распределение численности персонала ОКБ Сухого по возрастам

Где, когда и как нанимать молодежь?

Ответ на этот вопрос кажется банальным: в хороших столичных вузах. Однако попытка прийти в ректорат или деканат какого-либо столичного вуза и попросить помочь установить связь с будущими выпускниками вряд ли закончится успехом. Первое, с чем, как правило, сталкиваешься во многих вузах, даже передовых, – это отсутствие у руководства интереса к взаимодействию с работодателями.

Конец существовавшей в СССР системы распределения молодых специалистов многие вузы восприняли как конец заботы о трудоустройстве выпускников вообще. Ни вузы как организации, ни их руководители, ни преподаватели в настоящее время не заинтересованы ни организационно, ни материально в том, чтобы выпускники нашли работу по специальности или, по крайней мере, работу с достойным заработком.

В некоторых вузах возникают студенческие организации, содействующие трудоустройству коллег, однако они работают исключительно на энтузиазме и часто распадаются после того, как их руководители находят работу себе лично.

ОКБ Сухого, как и некоторые другие компании, решает эту проблему путем установления договорных отношений с профильными вузами.

Генеральное соглашение с Московским авиационным институтом обеспечивает постоянный приток выпускников, а учебному заведению – частичную компенсацию расходов на подготовку этих специалистов. Однако одним договором и оплатой расходов проблема привлечения студентов, готовых стать сотрудниками ОКБ Сухого, не решается. К тому же подобные договоры можно заключить не более чем с двумя-тремя вузами, покрыв потребность в притоке выпускников лишь частично.

Вторая проблема, связанная с привлечением выпускников ведущих московских вузов, заключается в нарастающем интересе к способным и энергичным выпускникам работодателей-конкурентов. Поэтому студенты нередко начинают работать или подрабатывать уже на третьем-четвертом курсе, и когда к ним обращается очередной работодатель, они уже знают себе цену.

Стоит, правда, отметить, что предлагаемая многими компаниями (в том числе известными) работа не имеет никакого отношения к специальности, получаемой в вузе. Более того, работа, скажем, промоутером, торговым представителем, риэлтором, клиентским менеджером, даже бухгалтером или помощником юриста не требует высшего образования вообще. Но в связи с крайней слабостью системы профессионального образования в России и гипертрофированной тягой выпускников школ (а также их родителей) к высшему образованию набирать потенциально перспективную рабочую силу можно только в вузах.

Привлечение студентов старших курсов вузов

Встречи со студентами в вузах – один из инструментов их привлечения на предприятие. Подобные встречи позволяют обеспечить информацией достаточно широкий контингент студентов о предложениях потенциальных работодателей как с точки зрения содержания работы, так и с точки зрения ее условий. Проходят такие встречи на поточных лекциях или в виде специально организованных мероприятий.

В первом случае представителю организации приходится встречаться со всеми студентами, оказавшимися в этот день на лекции. Далеко не все из них интересуются в данный момент работой, а тем более у данного конкретного работодателя. Поэтому нередко эти встречи проходят в обстановке безразличия или даже скрытого протеста. Не стоит упускать из виду, что на такие встречи отводится очень мало времени, отрываемого от учебного процесса.Более эффективными представляются специально организованные встречи, на которые собираются в основном заинтересованные в работе студенты. Да и времени на общение с ними у представителя организации значительно больше. Однако специальные встречи должен кто-то организовывать, и здесь мы вновь возвращаемся к вопросу о заинтересованности представителей вузов, которую, конечно же, надо как-то и чем-то подкреплять.

Еще один способ выйти на массу студентов-выпускников – участие в молодежных ярмарках вакансий. Подобных мероприятий в Москве и регионах проходит немало, проводятся они и во многих вузах. Наиболее известным из общемосковских мероприятий является проводимый два раза в год форум “Карьера”, в котором участвуют десятки организаций, что косвенно доказывает его эффективность. Однако состав участников данного мероприятия довольно однообразен: большинство из них заканчивают различные вузы (в основном негосударственные) по экономическим и юридическим специальностям.

Публикации в прессе и в Интернете – стандартный инструмент подбора “взрослых” кандидатов на вакантные должности – “работают” и для студентов.

Необходимо работать и с самопроявившимися кандидатами – студентами, которые наудачу обращаются в организацию. Нередко за счет их активности и мотивированности они оказываются более устойчивыми и результативными сотрудниками, чем выпускники, “загнанные” на предприятие из вузов.

Нужно ли проводить отбор студентов, приходящих в организацию, или считать их всех равноценным “исходным материалом” для производства будущих специалистов и руководителей? Конечно, отбор студентов подразумевает, что есть из кого выбирать, а это не всегда случается. Тем не менее, в ОКБ Сухого к студентам относятся как к “взрослым” кандидатам: вначале с ними проводится собеседование и тестирование в кадровой службе, а затем собеседование с линейным руководителем. И, конечно, окончательным этапом отбора, который приносит наибольший отсев кандидатов, является сама работа на предприятии, о которой речь пойдет ниже.

Действительно, недостаточно добиться того, чтобы студент пришел на предприятие. Необходимо еще и сразу включить его в работу предприятия, не ограничивая ролью практиканта, близкой, скорее, к экскурсанту, чем к работнику.

Многие работодатели практикуют работу студентов лишь во время каникул. ОКБ Сухого идет дальше, давая студентам 4 и 5 курсов возможность работать на предприятии на 0,5 ставки техника в течение всего года.

Помимо работы в подразделениях, в ОКБ Сухого проводится углубленная подготовка студентов старших курсов по некоторым специальностям. На практическом материале фирмы выполняются курсовые и дипломная работы, защита которой проводится перед комиссией, включающей ведущих разработчиков ОКБ. Все это позволяет ускорить процесс вхождения студентов в реальную деятельность предприятия.

Заключительным штрихом, дополняющим картину работы со студентами в ОКБ Сухого, является назначение стипендий им. П.О. Сухого, размер которых зависит от успеваемости и от того, входят ли они в группы углубленной подготовки.Взаимоотношения студентов с ОКБ Сухого закрепляются контрактами (ученическими договорами) об их обязательном трудоустройстве на фирме по окончании института и работе в течение последующих трех лет.

Что делать, чтобы удержать молодежь?

Повышенная мобильность молодежи, не связанной предрассудками “пожизненной занятости”, “верности фирме” (этот предрассудок сейчас очень модно насаждать в зарубежном кадровом менеджменте), конечно, требует принятия специальных мер для ее сдерживания. Эти меры можно подразделить на материальные и нематериальные.

Прежде всего, стоит сказать о регулировании зарплаты молодых специалистов. Не секрет, что не видят перспектив и поэтому легче соглашаются терпеть невысокую зарплату многие работники среднего возраста, в отличие от молодых и амбициозных. Поэтому в ОКБ Сухого создана система оплаты труда молодых специалистов, включающая установление стартового оклада вновь поступивших выпускников в зависимости от стажа работы на фирме в период учебы. Кроме того, выпускники, защитившие диплом с отличием, получают надбавку к окладу в размере 20%.

Особо следует сказать о системе специальных надбавок к окладу для всех молодых специалистов. Они устанавливаются на первые четыре года работы в следующих размерах:

Уменьшение надбавки сопровождается повышением оклада по должности или переводом на более высокую должность, но только в случае успешной работы молодого специалиста (см. рис. 2).

Рис 2. Примерная динамика зарплаты молодого специалиста

Надо отметить, что в ОКБ Сухого существует надбавка к окладу за стаж работы на фирме начиная со стажа один год, распространяющаяся на всех сотрудников.

Как продвигать молодежь?

Молодой специалист, пришедший на предприятие, даже если он работал перед этим год или два на 0,5 ставки, нуждается в дальнейшей адаптации и развитии. С этой целью в ОКБ Сухого разработан ряд мероприятий, среди которых важное место занимают проводимые два раза в год встречи руководителей предприятия с вновь принятыми на работу молодыми специалистами. За перспективными из их числа закрепля ются кураторы – опытные руководители и специалисты, работа которых оплачивается.

Для стимулирования профессионального роста молодых специалистов в ОКБ Сухого ежегодно проводится конкурс на лучшую научно-техническую работу с весьма серьезными денежными призами. Гран-при на этом конкурсе – поездка на один из европейских авиасалонов.Особой заботой является выращивание будущих руководителей подразделений и технических руководителей.

С этой целью в компании на основе экспертной оценки ежегодно составляются и корректируются списки резерва на руководящие должности. Эти списки являются основой для назначений на должности низового и среднего уровней менеджмента. Однако до продвижения большинство перспективных резервистов проходят обучение. В 2002–2003 гг. более 80 из них обучались в Корпоративном университете ОКБ Сухого по программе подготовки резерва (400 ч), включающей в себя ряд курсов по менеджменту, маркетингу, экономике, праву, а также встречи с руководством компании и ее ведущими специалистами.

Дальнейшее развитие резерва подразумевает формирование для наиболее перспективных молодых специалистов индивидуальных планов карьеры, включающих рабочие задания, выходящие за рамки стандартных должностных обязанностей, дополнительное обучение, предоставление индивидуальных надбавок к окладу и т. п. Подобные индивидуальные планы оформляются дополнительными соглашениями к трудовому договору, которые подписываются на год и продлеваются в случае успешной реализации.

Лестница карьеры

В ОКБ Сухого существуют карьерные лестницы, по которым двигаются успешные сотрудники в процессе работы в организации (см. рис. 3). Различают горизонтальную лестницу, по которой продвигаются специалисты, достигая высокого уровня профессиональной квалификации (от техника до главного конструктора программы), и вертикальную (должностную или административную) лестницу. Резервисты оцениваются на предмет предпочтительного развития их карьеры в одном из указанных направлений.

Рис. 3. Горизонтальная и вертикальная карьера в ОКБ Сухого

Движение по карьерной лестнице идет, конечно, с индивидуальной скоростью. Однако уже сейчас в ОКБ Сухого ряд высоких административных постов, например должности нескольких начальников отделов, начальника одного из научно-исследовательских отделений, заместителя начальника Конструкторского бюро (КБ), заместителя главного технолога опытного производства, занимают выращенные на фирме молодые менеджеры в возрасте 28–32 лет. Всего ежегодно до 50% резервистов ОКБ Сухого получают повышение в должности и не менее 10% продвигаются на руководящие должности низового звена.

Важным индикатором удовлетворенности молодежи работой на предприятии является, конечно, текучесть. За последние три года, когда описанная в статье молодежная кадровая политика заработала в полную силу, текучесть работников в возрасте до 30 лет не превышала 14% в год, а текучесть молодежи в основном подразделении фирмы КБ составила в 2002 г. менее 11%.

В заключение хочется подчеркнуть, что описанные подходы и технологии работы с вчерашними выпускниками вузов не являются единственно возможными, а тем более универсальными для всех организаций. Работа с молодежью в любой компании, как и кадровая политика в целом, определяется видением, миссией и стратегией развития, формируемыми собственниками и руководством компании.

С.М. Ряковский — зам. генерального директора по кадровой политике ОАО “ОКБ Сухого”, г. Москва

Источник