Чем занимается talent partner

Talent-менеджер (Менеджер по управлению талантами)

Talent-менеджер – человек, использующий совокупность инструментов для поиска, подбора, раскрытия потенциала сотрудников. Играет первоочередную роль в вопросах развития и эффективности работы компании. Кстати, в 2021 году центр профориентации ПрофГид разработал точный тест на профориентацию. Он сам расскажет вам, какие профессии вам подходят, даст заключение о вашем типе личности и интеллекте.

Краткое описание

Понятие Talent management сформировалась в конце 90-х годов прошлого века, однако популярность оно обрело в середине 2000-х годов. Сегодня Talent-менеджеров привлекают многие руководители, заинтересованные в поиске перспективных трудовых кадров. Основная задача Talent-менеджера – развитие творческих и профессиональных качеств сотрудников, определение их потенциала, 100% вовлечение в деловые процессы. Он несет ответственность не только за подбор людей, но и за обучение, организацию мероприятий, направленных на профессиональный рост и комплексное развитие. Talent-менеджер обязан понимать специфику бизнеса, уметь управлять человеческими ресурсами, действуя сугубо в интересах компании.

Особенности профессии

Профессия Talent-менеджер пришла в Россию из Европы и Америки, где технология управлениями талантами используется давно и успешно. Деятельность сопряжена с выполнением огромного количества работ, рассмотрим их:

Менеджер по управлению талантами следит за развитием корпоративной культуры, общается с представителями HR-отдела, мотивирует персонал. Может переманивать сотрудников у конкурентов, если это необходимо для развития вверенной ему компании. Профессия требует глубоких знаний в сфере психологии, кадрового менеджмента, бизнес-процессов.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

Минусы

Важные личные качества

Talent-менеджер – это высококлассный психолог, который обязан развивать следующие личностные характеристики:

Менеджер по управлению талантами должен вызывать доверие, уметь раскрыть характер любого человека, поэтому профессиональному росту могут помешать авторитарность, эгоцентризм, чрезмерная мягкость в принятии решений, тщеславность.Крайне важны честность, умение хранить конфиденциальную информацию и объективно оценивать людей.

Обучение на Talent-менеджера

Профессия имеет психологический уклон, освоить все тонкости управления талантами во время курсов или программ, реализуемых в рамках ссузов, практически невозможно. Поэтому рассмотрите следующие направления подготовки для получения высшего образования:

Перечень ЕГЭ зависит от выбранной специализации. Перечисленные специальности пользуются у абитуриентов популярностью, однако для них открыто много бюджетных мест в отечественных вузах.

Источник

HR бизнес-партнер: кто это, обязанности, зарплаты и как им стать в 2021 году. Обзор профессии.

Кто такой HR бизнес-партнер?

HR бизнес-партнер — это специалист по управлению персоналом, который активно интегрирует бизнес-стратегию с практикой управления людьми. Бизнес-партнер является связующим звеном между HR и бизнесом, консультируя и поддерживая менеджеров по стратегическим вопросам и помогая им внедрять высокоэффективные, интегрированные HR-практики.

Что делают HR бизнес-партнеры и чем занимаются?

Обязанности на примере одной из вакансий:

Что должен знать и уметь HR бизнес-партнер?

Требования к HR бизнес-партнерам:

Востребованность и зарплаты HR бизнес-партнеров

На сайте поиска работы в данный момент открыто 1 143 вакансии, с каждым месяцем спрос на HR бизнес-партнеров растет.

Количество вакансий с указанной зарплатой HR бизнес-партнера по всей России:

Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:

Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:

Как стать HR бизнес-партнером и где учиться?

Варианты обучения для TypeScript-разработчика с нуля:

Ниже сделали обзор 5+ лучших онлайн-курсов.

5+ лучших курсов для обучения HR бизнес-партнера: подробный обзор

1 место. Курс «Профессия HR бизнес-партнёр» — Skillbox

HR бизнес-партнёр — это эксперт по управлению персоналом. Он разбирается в целях бизнеса и понимает, как построить и внедрить HR-стратегию для их достижения. Является связующим звеном между руководством компании и сотрудниками.
На курсе вы освоите и отработаете все необходимые навыки на практике. Поймёте, как развивать бизнес через HR и зарабатывать больше.

Кому подойдёт этот курс:

Чему вы научитесь:

Содержание курсов

Вас ждут вебинары и практика на основе реальных кейсов.
39 модулей, 117 онлайн-занятий

Обязательный трек

Дополнительный трек

Итоговый проект

План работы HR-функции на год
Вы создадите проект развития HR-функции в компании в соответствии с её целями и задачами и презентуете его бизнесу. По итогам обучения добавите план в портфолио, сможете претендовать на повышение в своей компании или на должность в другой.

Сертификат Skillbox
Подтвердит, что вы прошли курс, и станет дополнительным аргументом при устройстве на работу.

Источник

Кто такой HR-бизнес-партнер, какие задачи решает и где его искать

Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.

HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.

HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.

В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.

В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.

В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.

Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.

Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.

Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.

В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.

HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.

Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:

В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.

HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.

Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.

Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.

Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.

Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.

Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.

HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.

Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.

Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.

В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.

На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:

Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.

Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.

Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.

Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.

В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.

Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.

Источник

«Не можете найти на рынке подходящего кандидата? Создайте его сами»

Интервью с Андреем Марковским — о стратегии talent acquisition.

Андрей Марковский — специалист по подбору персонала с экспертизой в FMCG, Banking/Investment, IT/Telecom.

Больше 10 лет опыта подбора персонала в компаниях L`Oreal, Danone, Essity (ex-SCA Hygiene Products), Kelly Services и других компаний с зоной ответственности Россия, Украина, Белоруссия, Казахстан, Словакия.

Мы поговорили о том, как находить «своих» людей в разрезе talent acquisition.

О себе, собеседованиях, Luxoft

Кто я? Последние несколько лет работаю в сфере подбора персонала. Воспитываю сына.

За последние семь лет я «закрывал» порядка ста позиций в год. В моем опыте было много интересных переговоров и встреч. Но запомнилось общение с индусами. У них другой менталитет.

Их больше интересовало, чем я люблю заниматься и что из себя представляю, как личность, нежели рабочие моменты и предложения. Им важно было понимать, с кем они ведут диалог.

С такими людьми договариваться несложно. Они не уходят в детали, а отвечают быстро и по делу, потому что четко понимают цели. С их помощью я нашел управляющего директора для компании Luxoft в Индии.

Как переманить кандидата?

Самое необычное — «продавать» работу с конкретным менеджером. Я намеренно просил кандидата сравнить свое будущее с лучшим и худшим менеджером и решить, с кем хочет работать.

Исходя из своего опыта, скажу: люди переходят за сильным человеком, который развивает и мотивирует.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Уделяйте кандидату больше внимания, чем он ожидает. Бронируя ему номер в гостинице перед собеседованием, оставьте в комнате брендированный пакет приглашенной организации с подарками и теплым письмом о визите.

Candidate experience начинается с первого контакта и длится до принятия решения. Каждое общение накладывает на него отпечаток. Поэтому основная задача — всегда и везде создавать позитивный опыт у кандидата.

Чем выше позиция, тем больше внимания уделяйте кандидату. Часто топ-менеджеры не мотивированы только условиями сотрудничества, для них важна компания, подход, миссия, ценности, открытость в общении.

О talent acquisition и основных функциях

Классический рекрутмент — исключительно о закрытии вакансий, и мы все о нем знаем. В более крупных и зрелых компаниях становится популярен другой метод. Это процесс talent-менеджмента, частью которого является talent acquisition.

В данном направлении компания занимается развитием уже существующих талантов. Прописывает индивидуальные планы развития, общается с менеджерами, проводит полугодовые оценки и так далее. Все это — система управления талантами.

1. Talent acquisition — это продвинутые рекрутеры, которые работают in-house. Они обязательно должны общаться с представителями бизнеса и разбираться в нем.

Им важно быть партнером с точки зрения рекрутмента для бизнеса и поиска талантов. Потому что основная цель таких людей — находить топ-10 % лучших кандидатов рынка.

2. Сегодня специалисты в talent acquisition оценивают человека не только под формальные требования. Но и под личностные особенности его будущего руководителя, ценности компании и компетенции.

Это делают, чтобы кандидат максимально соответствовал и компании, и руководителю, и позиции.

3. Работа в talent acquisition не заканчивается с выходом человека на работу.

Вы, как рекрутер, продолжаете вести его дальше, являетесь для него опорой, чтобы он прошел адаптацию максимально комфортно.

О популярности и ценности talent acquisition

В любой международной компании происходит трансформация от классического рекрутмента к talent acquisition. Все уже давно поняли, особенно на рынке FMCG — топовых игроков недостаточно для «закрытия» новых позиций.

Talent acquisition помогает смотреть шире. Не только искать людей из FMCG, но и находить кандидатов из других сфер. Оценивать их с точки зрения личностных характеристик без привязки к определенной специфике.

В моей практике были успешные эпизоды, когда мы брали просто хорошего sales-менеджера из другой сферы. Адаптировали его к новому направлению и понимали, что он выстрелит гораздо сильнее, чем люди, продающие уже на автомате.

Кейс компании Danone

Мы хотели найти человека, который занимался бы развитием инновационных продуктов. На момент, когда я пришел в компанию, позиция была открыта полгода.

Я также начал активно искать, но осознал, что на рынке просто нет людей, которые соответствуют нашим критериям.

Тогда бизнесу предложили вместо одного человека взять несколько молодых людей с базовым технологическим образованием, но без опыта.

Их отправили во Францию в топовый специализированный университет на несколько месяцев для получения экспертизы в сфере молока.

Естественно, мы заключили с ними контракт об удержании — они должны какое-то время отработать в компании после обучения. Они отучились, вернулись и сразу получили позицию менеджеров.

Вывод: если вы не можете найти на рынке подходящего кандидата, научите новичка и создайте его под ваш запрос. Это обойдется дешевле — обучить двоих лучше, чем взять на позицию одного, как сорванную звезду с неба.

3 совета в поиске нужного кандидата

Правильная подготовка. Сперва нужно провести аналитику рынка. Выявить основных игроков. Понять, в каких компаниях сидят люди, которые вам нужны. И после этого начать искать всевозможные контакты на открытых источниках.

Либо искать людей, которые потенциально могут знать того, кто вам нужен, чтобы дать рекомендации.

Экономить время людей. Под кандидатов нужно подстраиваться. Если кому-то удобно переписываться в WhatsApp, не нужно его постоянно выводить на личные встречи. Всегда ищите компромиссы.

Small talk или искусство беседы. Есть теория, что рекрутер должен первые десять минут поговорить ни о чем, но при этом показать свою экспертизу. Затем перейти к делу, поговорить о позиции.

И только после этого — к опыту кандидата.

Часто бывает наоборот. Рекрутер встречается с человеком и сразу начинает его хантить. Важно правильно выстроить процесс общения, чтобы у человека создавался приятный имидж о компании.

О собеседованиях с разными нациями

Я бы разделил таким образом: есть кандидаты из развитых стран и из развивающихся. К развитым отношу топовые европейские страны.

Я собеседовал много людей из Англии, Германии, Канады. Страны развивающиеся — Индия, Корея.

Нет никакой разницы в общении с людьми из Индии и России — с точки зрения бизнеса, опыта и поиска. Но если говорить про кандидатов из Англии, Канады, Германии, есть нюансы.

В Германии, например, безработица составляет всего несколько процентов, поэтому за каждого кандидата нужно бороться.

Прежде, чем что-либо с кем-либо обсуждать, ты должен провести серьезную аналитику рынка. Потратить время на общение с кандидатами, анализ компаний, понять, кому стоит доверять, а кому — нет.

Тщательную подготовьтесь, чтобы предложить человеку позицию, которая ему подходит на сто процентов. Как правило, все где-то работают и у всех все хорошо.

Задача — заинтересовать человека и попасть в его потребности, чтобы он начал с тобой общаться. Ведь у каждого свои социальные пакеты. Руководство никогда не спит, заботиться о сотрудниках и удерживает их.

Как подготовиться? Чтобы кого-то переманить, нужно провести аналитическую работу. Сначала посмотреть на рынок на открытых источниках, найти кандидатов из согласованных с руководством компаний.

И только после этого начать с ними общаться. В процессе будут появляться детали, и нужно будет работать с ними.

О бренде компании и сложностях поиска людей в L’oreal, Danone

Бренд работодателя играет роль. Когда вы звоните кандидату, и он знает о вашей компании, уровень интереса к предложению практически равен 100%.

Если бренд положительный и человек понимает, что будет хороший социальный пакет, сильные менеджеры, это влияет на решение. Но если бренда нет, придется создавать его здесь и сейчас.

В компании Danone основная сложность заключалась в месторасположении офиса, который находился в Московской области. У человека в целом должна быть готовность работать за городом, учитывая пробки и дороги.

Несмотря на то, что компания успешная на рынке FMCG, приходилось искать лучших игроков на рынке и договариваться с ними о работе. Все вакансии мы закрывали успешно.

В компании L’oreal самая большая проблема заключалась в male-рекрутменте. Перед рекрутерами ставили четкие задачи: не менее 40 % мужчин должны работать на постоянной основе.

Все девушки всегда хотели и хотят работать в L’oreal. Можно позвонить любой кандидатке, сказать название компании и тебя будут слушать. С мужчинами — другая история. Не все хотят работать с косметическими брендами.

Ведь они представляют образ компании, а потом осознают, что есть производство, логистика, IT — и в каждом секторе нужны свои специалисты. Поэтому все детали приходится описывать и рассказывать.

Как удерживать таланты в крупных компаниях?

Организация должна заботиться о сотруднике и его развитии. Менеджеру важно держать с коллегой связь, проговаривать цели.

В таких условиях другие предложения рассматривать не будет. В Danone многие менеджеры работают больше 15 лет.

Часто бывает, что я звоню кандидату и предлагаю зарплату в два раза выше, а он отказывает. Потому что на нынешнем месте работы у него все хорошо, стабильно и он всем доволен.

Чтобы человек отказался от новой вакансии и зарплаты, организация должна хорошо поработать.

Советы рекрутерам: как правильно хантить?

Самое главное — не бояться

Молодые ребята тратят много времени, пытаясь найти людей на открытых источниках. Не бойтесь звонить в компании, людям напрямую и предлагать, пробовать. Чтобы это делать, важен внутренний настрой.

Больше общайтесь с людьми из своей индустрии

Просто так — без привязки к позиции. Это научит вас правильно проводить переговоры. К тому же такие люди могут рассказать много интересного, поделиться экспертизой и трендами. Практикуя такие знакомства, вы расширяете свою профессиональную сеть.

Не зацикливайтесь в рамках одной сферы

На начальных этапах старайтесь строить свою карьеру в диаметрально противоположных сферах. Это позволит быть гибким в будущем и предлагать бизнесу больше решений.

Блиц

Самый важный тренд рекрутинга 2019 года?

Создание позитивного candidate experience.

Какую самую большую ошибку может совершить рекрутер?

Не выполнить обещаний, которые дал кандидату.

Крутой бренд работодателя или высокая зарплата в неизвестной компании?

Крутой бренд работодателя, потому что все хотят стабильности, особенно в нашей стране.

Сколько собеседований должен провести рекрутер, чтобы стать профессионалом?

Не менее трех лет по 3-5 собеседований в день.

Книга, которую советую прочесть.

«Who» Джеффа Смарта — книга о том, как правильно искать людей, которые входят в топ-10 процентов рынка.

Управление мотивацией в компании

Анастасия Осипова,
Head of HR, Innovecs

Анастасия Стеценко,
Brand Ambassadors Lead, DataArt

Источник