Хантинг что это такое
Каким бывает хантинг и как защитить от него сотрудников
Хантинг может быть агрессивным, когда рекрутер вхолодную пытается «продать» вакансию. Такой вид хантинга опасен только в случае, когда сотрудник уже решил сменить работу. Более серьёзный ущерб может нанести дружелюбный хантинг — ни к чему не обязывающее знакомство и дружба, рассказы о работе как бы между делом, которые могут перерасти в заинтересованность. Тогда и поступает предложение.
Ущерб для HR-бренда
Часто хантинговые кейсы связаны с ростом зарплат. Эта тема волнует многих, поэтому, даже если сотрудник делится информацией об оффере с близким коллегой «по секрету», не исключено, что вскоре весь коллектив будет обсуждать происходящее в курилке. Если руководство пускает такую ситуацию на самотёк, разговоры сводятся к выводам:
— «Если ему/ей так много предложили, значит, в других компаниях платят больше? Это несправедливо»;
— Если работодатель сделал контроффер: «А почему мне не повысили зарплату, а ему/ей — да?».
В результате снижается лояльность сотрудников, что негативно влияет на внутренний HR-бренд. Если же в компании развитая корпоративная культура, принято объяснять смысл принятых решений, беспокойство быстро сойдёт на нет. Однако даже когда ситуацию внутри отработали должным образом, кейс всё равно может оказать влияние на внешний HR-бренд, ведь мы все действуем в одном информационном пузыре и связаны между собой. В итоге, новость об одном сотруднике, которого схантили, может быть интерпретирована так, будто в компании низкие зарплаты и нет заинтересованности в талантах. В некоторых случаях, такие утверждения придётся публично опровергать.
Как защититься
Корпоративная культура
Если в компании транслируют доверительную атмосферу на всех уровнях — то есть и через hr-специалистов, и через руководителей команд — скорее всего, сотрудники не будут бояться честно рассказывать, что им не нравится, и предупреждать о предложениях других компаний. Конечно, декларировать ценности легко, демонстрировать их на деле — гораздо сложнее. Но корпоративная культура компании, где царят открытость и взаимное доверие, а проблемы не принято замалчивать, действительно может стать одним из ключевых преимуществ бренда.
Контроффер
В некоторых случай стоит пойти сотруднику навстречу и сделать контроффер, однако универсального правила, когда это делать — нет. Здесь стоит полагаться на здравый смысл и понимание, насколько ценен сотрудник для компании. Кроме того, встречаются ситуации, когда сотрудника действительно недооценили. Это можно обсудить и исправить. Для этого следует контролировать и вовремя пересматривать уровень зарплат, поддерживая их на уровне рынка или выше. Если этого не делать, работодатель будет более уязвим для хантинга.
При обсуждении контроффера стоит объяснить логику предложения и акцентировать внимание на неочевидных преимуществах — сотрудники не всегда учитывают культуру и среду компании, а также нематериальные бонусы. К примеру, организация и компенсация питания — важнейшие составляющие социального пакета. Среди клиентов Catery компании с сильным hr-брендом, такие как: Nestle, Michelin, Baker and McKenzie, Condé Nast и English First.
Пакт о «ненападении»
С прямыми конкурентами такой подход скорее маловероятен, но, если компании — партнёры, а их интересы в найме сотрудников пересекаются, договориться не переманивать людей друг у друга действительно возможно. Такая тактика убережёт от нежелательного соперничества и позволит взаимодействовать эффективнее.
Резюмируя:
— Хантинг действительно может нанести серьёзный ущерб внутреннему и внешнему hr-бренду компании.
— Защититься от хантинга можно несколькими способами, но бороться с ним — бесполезно. Лучше потратить силы на то, чтобы создать такую культуру, из которой не захочется уходить.
Хантинг: как заниматься хантингом сотрудников в LinkedIn
Привет, на связи Лисаковский Дмитрий, основатель LinkAdd — автоматизированного сервиса по поиску кандидатов через социальную сеть Linkedin.
Рекрутеры знают, как порой трудно отыскать того единственного сотрудника. Для этого приходится пересматривать сотни резюме, изучать профили соискателей, тратить недели и месяцы, чтобы обнаружить специалиста с подходящими навыками.
В этой статье мы рассмотрим социальную сеть LinkedIn, как одну из наиболее удачных площадок для хантинга сотрудников и научимся грамотно искать кандидатов без рекламы.
Давайте перечислим основные способы поиска работников, которыми пользуется большинство HR-сотрудников.
Что же с LinkedIn? Это соцсеть, изначально разработанная для профессионалов. Здесь можно найти практически любого сотрудника. И главное, среди кандидатов масса тех, кто просто никогда не заглядывает в Telegram-чаты и не выкладывает резюме на Job.ru и иже с ними. Но надо понимать, что и здесь кроется осложнение.
Топового работника в LinkedIn найти и легко, но в 90 случаев из 100 он окажется уже трудоустроенным. Это означает, что одного обнаружения нужного специалиста мало – придется дополнительно с ним поработать, чтобы переманить к себе. А также надо быть готовым, что в сети, если не пользоваться сервисами автоматизации, ждет много ручной работы. Но хорошие специалисты стоят того, чтобы потрудиться, поэтому давайте посмотрим, как заниматься их хантингом через LinkedIn.
В соцсети огромное число групп, в которых состоят специалисты высокого уровня. Есть среди них не только трудоустроенные, но и ищущие работу. Если нацеливаться на таких пользователей, достаточно ввести запрос «работа» и в первом же результате выдачи обнаружить массу активных кандидатов.
Нашли того, кто заинтересовал или просто видите человека, состоящего в группе по поиску работы – вполне вероятно, это и есть ваш будущий сотрудник. Можно сразу смело пользоваться главной функцией любых соцсетей – устанавливать контакт и начинать общение.
Кроме активных соискателей можно хантить всех других специалистов. Для этого обратитесь к профильным группам, посвященным той или иной сфере деятельности. Если человек примкнул к такому сообществу, возможно, он и есть тот самый долгожданный работник. Устанавливайте связи, пишите в личные сообщения, предлагайте работу.
Также не игнорируйте иной активный подход к группам, когда целенаправленно не ищут людей, а делают упор на контент-маркетинг. Публикуйте в группах посты по теме профессиональной деятельности, показывайте тем самым свою состоятельность, как работодателя. Общайтесь с комментаторами, задавайте вопросы. Словом – обращайте на себя внимание потенциальных сотрудников.
Другой продуктивный метод хантинга сотрудников в LinkedIn – использование поисковых запросов для всей сети в целом без ограничения по группам.
Для достижения результата стоит начать с подбора правильных запросов, которые планируете применить. Если думаете брать конкретные слова – должности или навыки – спросите себя, будут ли этими словами пользоваться топовые специалисты.
С учетом подобных соображений строку поиска бывает целесообразно изменить и написать так, чтобы запрос охватил более широкий контингент. Допустим, вам нужен человек, знающий YARN. Но нет никакой гарантии, что нужные люди используют это слово в своем профиле – есть риск упустить кого-то важного. Лучше воспользоваться логическими операторами. Для более точного поиска чаще всего применяют четыре оператора: OF, AND, NOT и кавычки.
Когда вы пишете команду OR между словами в запросе, поиск уточняется по одному из них. Команда AND помогает увидеть те профили, где в описании присутствует хотя бы одно из перечисленных слов.
Это отличный метод произвести расширенный поиск. Выдача получается разнообразнее по сравнению с результатами запросов из одного слова. Но не стоит забывать, что кроме логических операторов OR и AND известны другие варианты. Например, команда NOT, как и кавычки, помогает сортировать результаты поиска и обнаруживать скрытых кандидатов.
Иногда выдача в результате поиска даже по нескольким запросам оказывается слишком маленькой. Дело в том, что далеко не все специалисты указывают в своих профилях те или иные слова, которые должны бы отражать суть их деятельности. Но этих людей также можно схантить.
Если вы не довольны коротким списком, исключите из него одно или несколько слов с помощью оператора NOT. При этом тут же дополните запрос более общими словами и словосочетаниями, отражающими сферу деятельности. Например, если нужен проект-менеджер, обойдитесь без указания точных обозначений технологий или профессиональных терминов, а напишите: «обработка информации», «хранение информации».
В итоге перед вами откроется принципиально новый перечень профилей, которых не было в прошлый раз. При этом список вполне может оказаться в несколько раз длиннее.
Многие рекрутеры совершают ошибку – оценивают людей по одному лишь профилю. В первую очередь обращают внимание на специалистов с впечатляющим послужным списком, с подробными описаниями предыдущих мест работы и т. д. Конечно, таких кандидатов проще найти и оценить. Но мы помним, что в большинстве случаев они уже заняты на другой работе и хуже идут на диалог с постоянно атакующими их рекрутерами.
Напротив, люди со слабо оформленными профилями редко удостаиваются внимания хантеров и, соответственно, охотнее отвечают. При этом перед вами вполне может оказаться высококлассный специалист, у которого просто не доходят руки заполнить свою страницу. А бывает и так, что они намеренно оставляют профиль пустым, чтобы их не донимали каждодневные письма с предложениями о работе.
Обращайте внимание на потенциальных работников с пустыми профилями – так вы повышаете свои шансы схантить поистине мощных специалистов.
Другая рекомендация связана с оценкой самого списка. Не стоит ограничиваться просмотром первых 5-10% выдачи. Посмотрите в самый низ. Далеко не факт, что «сливки» находятся только наверху.
Не поленитесь пролистать список до конца. С таким подходом вы приобретаете сильное конкурентное преимущество, ведь многие рекрутеры не знают об этом лайфхаке.
Итак, если вы HR-специалист и не пользуетесь LinkedIn, скорее заполняйте этот пробел в профессии. Социальная сеть, специально созданная для профессионалов – отличное место, чтобы хантить по-настоящему сильных сотрудников. Здесь сидят люди, которых попросту нет в более популярных соцсетях или площадках для резюме. Ищите работников среди людей с высокой квалификацией, используйте сообщества LinkedIn, расширенный поиск с помощью логических операторов и обращайте внимание на всех возможных кандидатов независимо от заполненности профиля.
Как заниматься хантингом правильно
Рассказывает эксперт из executive-search-агентства
Время чтения: 8 мин
Мы расспросили Ольгу Прозорову, руководителя направления Sales&Operations в агентстве Benchmark Executive, как правильно переманивать кандидатов и в каких случаях это необходимо. Еще поговорили про неумелый хантинг и риски, которые он несет для работодателя.
Чем хантинг отличается от executive search
Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.
Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко наломать дров. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс.
Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг — только одна из составных частей этой технологии. Вот из каких этапов состоит executive search:
Executive Search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами.
Например, в нашем агентстве над одним сложным проектом могут работать несколько человек:
Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent acquisition — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу.
Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, то расходы вряд ли окупятся.
Когда нужен хантинг
Выделим 5 случаев, когда без хантинга не обойтись:
Хантинг не нужен, когда компания:
Как правильно хантить
В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно заниматься нетворкингом — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.
Это позволяет заранее глубоко проработать мотивацию кандидата и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.
Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:
Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.
Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.
Первый контакт
Сначала нахожу человека через социальные сети и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные специалисты взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства.
Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга Прозорова, представляю executive-search-агентство Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к предложениям? Буду рада созвониться и обсудить детальнее. Или давайте познакомимся на перспективу».
Если я знаю номер телефона кандидата, то сначала пишу в вотсап или телеграм c предложением созвониться и пообщаться в удобное для него время. Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков «в лоб». Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.
Далее мы коротко общаемся и в случае заинтересованности со стороны кандидата согласовываем полноценную встречу — в онлайне или офлайне.
Встреча
На первой встрече я начинаю с презентации себя и агентства как опытных профессионалов. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, озвучиваю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации на рынке труда. Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с мейджорами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе».
Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, «прощупываю» его компетенции.
Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:
Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.
Дать подумать
Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, — обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.
Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Нельзя торопить кандидата: пусть он возьмет паузу и все обдумает — дайте ему столько времени, сколько необходимо для принятия взвешенного решения. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно без надрыва обработать его сомнения.
Чем переманивать кандидата и что делать, если он отказывается
Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги. Якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками», но это не так. Действительно, финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой.
Гораздо важнее совпадение по ценностям, идеальный мэтч между кандидатом и компанией. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, более эффективно и быстро развиваться, получать интересный опыт, повышающий экспертность на рынке труда.
Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, то первым должен бить тревогу. Цель — не подписать оффер побыстрее с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать задачи бизнеса.
Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Дело дошло до оффера, который он отклонил: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании. Кажется, это провал, но на самом деле нет: хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.
Мораль такова: если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы — поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск до идеального мэтча.
Типичные ошибки в хантинге
Преждевременное раскрытие информации о компании
Неопытный хантер звонит кандидату и с ходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями — известно только ему.
Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.
Некачественная проработка
Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.
Типичная история, когда работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего «накладки» касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.
Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно».
Формирование завышенных ожиданий у кандидата
Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они слегка или не слегка приукрашивают действительность.
И вот новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали, — реальность и ожидания расходятся, накатывает жестокое разочарование и негатив из-за обмана.
Разглашение информации о кандидате
Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен — он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.
Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.
Затяжной просмотр рынка
Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше.
Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.
Ориентир только на финансовую мотивацию
Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе.
Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.
Три истории про дикий хантинг
Хантинг – это стратегия найма за счет переманивания специалиста, работающего в другой компании. К хантингу прибегают в тех случаях, когда не могут найти нужных специалистов на открытом рынке.
Истинный хедхантер — это искусный переговорщик, хорошо разбирающийся в психологии и никогда не прущий напролом. Но таковыми, увы, не рождаются, а становятся, в том числе, пройдя через стадию примитивного хантинга.
В этой статье я расскажу несколько реальных ситуаций, которые случались в практике руководителей IT-компаний и были связаны с хантингом нулевого левела. Это случаи самого вопиющего нарушения этики хедхантера, вызывающие смех у профессионалов и возмущение у кандидатов, но не всегда понятные новичкам. Подобные методы вербовки никогда не стоит применять в своей работе менеджерам по персоналу, если они не хотят опозорить работодателя и лишиться своей должности…
Специфика профессии хедхантера предполагает использование широкого спектра средств, но только если они не нарушают законы, не наносят вреда репутации самого хантера, а также кандидатов, которых он вербует.
Почему бы не использовать персональные данные?
Небольшая компания, разрабатывающая мобильные приложения, обслуживалась в крупном, известном банке. При этом, для всех сотрудников компания завела в этом банке зарплатные карты и была довольна сотрудничеством. Но однажды многим сотрудникам компании (держателям зарплатных карточек) пришли приглашения пройти собеседование в данном банке на должность программиста.
Приглашения пришли прямо на рабочую электронную почту и рассылались с корпоративной почты сотрудника банка, идентифицировать которого не составило большого труда. Оказалось, что молодой сотрудник HR-отдела использовал персональные данные клиентов банка для выполнения своей работы. Тем самым он не только превысил полномочия, нарушил профессиональную этику, но и преступил закон (ФЗ 152). В данный момент, по его вине, банку пришлось заплатить большой денежный штраф. Не говоря уже о серьезном ударе по репутации финансовой организации.
Увидел хорошего специалиста — вербуй, не медли!
Хедхантинг на профессиональных мероприятиях — еще один отличный способ найти специалиста нужного уровня. Но и здесь нужно действовать тонко. Свидетелем неудачной вербовки собственного специалиста стал руководитель одной продуктовой IT-компании.
На выставке, куда глава компании отправился со своими лучшими сотрудниками, симпатичная девушка заинтересовалась стендом, задала несколько вопросов о продукте, познакомилась со специалистом и передала ему свою визитку с предложением работы у конкурентов. И это на глазах у директора компании! С тех пор технические специалисты компании в выставках участвуют гораздо реже.
Отметь коллег на фото на facebook — помоги хедхантеру конкурентов!
Социальные сети – современный метод рекрутинга, позволяющий связаться с потенциальным сотрудником напрямую. Но не всегда эту возможность используют корректно. Так, начинающий рекрутер был заинтересован в специалистах отдела разработки медицинского ПО конкурирующей компании. Ему удалось найти одного из сотрудников этого департамента в Фейсбуке и – удача! — среди личных фотографий оказался снимок с корпоратива, где были отмечены его коллеги.
Вместо того, чтобы начать диалог с этим человеком издалека, горе-хантер разослал одинаковые текстовые сообщения всем людям с фото. Поступи он иначе, у него, возможно, был бы позитивный результат. Однако, члены одного коллектива, получившие шаблонное сообщение, только насторожились, посчитав его то ли спамом, то ли провокацией. Обсуждая ситуацию между собой, они решили, что это скорее не попытка хантинга, а хитрая проверка от руководства. В результате ответ не дал ни один из них, а хедхантер просто провалил потенциально успешную операцию.
Данные кейсы показывают основные практики хедхантинга, применённые неправильно.
Профессиональный нетворкинг, поиск в соцсетях, переманивание сотрудников конкурирующих компаний — все это хорошо работает только вместе с осторожным и дипломатичным подходом к рекрутингу. Именно из-за несоблюдения этого требования результат получился дико нелепым и разочаровывающим.
Профессиональные вербовщики знают, что для удачного хантинга следует приложить много усилий, выбрать нужного специалиста, установить с ним доброжелательные отношения, самое главное — предложить ему то, ради чего он готов будет сменить работодателя. Креативный подход в хантинге имеет место, но только если это не переходит границ законов и этики.