Хайринг в hr что это
Хайринг, хантинг, обучение и развитие рубистов. HR-уголок на конференции RubyRussia-2018
6 октября в рамках конференции RubyRussia был проведен круглый стол «Хайринг, хантинг, обучение и развитие рубистов. HR-уголок». Более 30 участников собралось поговорить о наболевшем: собеседования, найм, адаптацию и развитие сотрудников. В круглом столе участвовали эйчары, тимлиды, технические директора — все, кто причастен к hr-процессам в компании.
В этой статье мы хотим поделиться с вами основными поинтами и самыми горячими дискуссиями с этого мероприятия.
Как компании выбирают кандидатов
Начнем с тех вопросов, в которых мнения участников сошлись.
Изменилось значение на рынке труда некоторых критериев отбора, которые много лет были важными. Например, еще лет 5 назад много внимания обращали на:
Шок-контент: единодушно был найден главный критерий того, попадет человек в компанию или нет! Это не владение конкретным языком/фреймворком, не высшее образование и не стаж работы по профессии, а «общая адекватность» и желание развиваться в отрасли. «Общая адекватность» — термин максимально неопределенный, но каждый из присутствовавших точно понимал, о чем идет речь.
Так как в каждой команде «общая адекватность» определяется индивидуально,
очень важно, чтобы эйчар и нанимающий лид были сыгранной командой. Участникам удалось сформулировать «секрет» успеха в эффективного найма:
Все начинается с совместного определения требований к этой позиции, какие качества будут обязательными, а какие отходят на второй план. Очень хорошо, когда эйчар сидит в том же месте, где и разработчики, постоянно контактирует с ними, понимает их задачи, боли, особенности взаимодействия внутри команды. У такого эйчара есть все шансы почувствовать, какой человек нужен, каких людей надо побольше, каких не надо. Важно осмысленное присутствие эйчара на технических собеседованиях. Наблюдение за тем, кого отбирает техдир, за теми, кто ему нравится, какие вопросы он задает и какие ответы «принимаются в зачет» значительно облегчает эйчару этап первичного отбора, а для нанимающих лидов сокращает время на собеседования с совсем уж неподходящими ребятами. Еще один полезный способ определиться с содержанием понятия «общая адекватность», если ваша компания пока не готова наворачивать внутри себя матрицы компетенций, — это «анализ» уже существующих членов команды: «Вот Вася, он классный, потому что он ведет себя вот так, вот так и вот так. А вот был у нас Федя, он делал вот так и вот так, поэтому мы очень обрадовались, когда он ушел. Давайте искать таких, как Вася и не пускать к нам таких, как Федя».
Поделились и примерами нежелательного (и удивительного для работодателя) поведения кандидата. То, что раздражает всех нанимающих специалистов:
С софтскилами разобрались. Но в конце концов, мы нанимаем программистов. Как проверить техническую квалификацию кандидата? Все были единодушны только в том, что нельзя нанимать разработчика, не посмотрев, как он пишет код. Совершенно неуникальным оказался случай, когда на собеседовании кандидат хорошо объясняет, как в теории это необходимо написать, но когда дело доходит до практики — не справляется.
Как правильно «посмотреть код у кандидата» — вопрос, не имеющий однозначного решения. Некоторые представители компаний отказались от тестового для джунов, как от бесполезной траты времени. Некоторые, наоборот, считают, что главное в тестовом — это чтобы соискатель его поделал, а потом можно сесть и обсудить с ним ход его мыслей и рассуждений. У кого-то принято давать в качестве тестового задания посмотреть чей-нибудь пул реквест, кто-то наоборот не готов показывать код всем соискателям, а только финалистам. Соискатели со своей стороны тоже не всегда готовы делать «боевые» задачи (пусть небольшие), потому что подозревают работодателей в нечистоплотности и желании «бесплатно» получить фичу за счет кандидата.
Оптимальным способом проверить код признали live-кодинг прямо на собеседовании. При этом важно сохранить «общую адекватность» и пишущим, и проверяющим. Пресловутое «напишите на салфетке алгоритм сортировки пузырьком» раздражает большинство кандидатов и не всегда коррелирует с реальными навыками коммерческого программирования. Адекватные работодатели всегда делают поправку на стрессовость ситуации лайв-кодинга и не придираются к мелочам, а смотрят на ход размышлений.
Все участники стола согласились, что очень круто, когда после обратной связи о недостаточном уровне знаний и сообщении об отказе, кандидат делает выводы и возвращается через некоторое время уже прокачанным в ту же компанию.
Адаптация и развитие
Испытательный срок — время, используемое для проверки обоюдной совместимости для работодателя и кандидата. Во время испытательного срока, как кандидат, так и компания лучше раскрываются друг другу. Что-то, что не разгляделось на собеседовании, может обнаружиться на этом этапе.
Все признают, что адаптация — это очень важный процесс в компании. Кто-то, делая выводы из своего предыдущего опыта, как соискателя, старается не давать первым дням новичка превратиться в ад. У кого-то в компании заведены разговоры по душам раз в месяц. Это позволяет узнать, как человеку живется в компании, что он узнал за это время, как развивается. Надо уделять новому сотруднику достаточно времени, чтобы он понимал, какой его проект, как к нему подступиться, с кем ему предстоит работать. делать так, чтобы сотруднику было максимально комфортно в первые дни — важная задача непосредственного руководителя.
Самый жаркий спор разгорелся на тему гуманно ли вводить неоплачиваемую или низкооплачиваемую стажировку в компании. До рукоприкладства не дошло, зато договорились, что стажировка поможет удовлетворить потребности обеих сторон, как соискателей, так и работодателей. К эйчарам каждый день приходят письма кандидатов с маленьким опытом или совсем без него с просьбами взять на работу, чтобы поучиться и практически «за еду». Стажировка поможет посмотреть энтузиазм кандидата и его способности, а работодателю поможет привлечь соискателей, присмотреться к ним и остаться с теми, кого они готовы растить, и всё это за сравнительно небольшие затраты на ФОТ.
Вообще о развитии разработчиков говорили много. Боль у всех одна: «пирамида профессионалов» на входе в компанию. Очень легко нанять 10 джунов, но гораздо сложнее (да и часто не нужно) нанять 10 миддлов, а тем более 10 синьоров. Особенно, когда в отрасли нет единого и строгого понимания, как правильно навешивать эти лейблы на людей. Несмотря на это, большинство участников довольно четко может разделить всё множество разработчиков на 2 подмножества: «кодеры» и «инженеры». Первые — это такие работяги от IT, которые могут быстро, качественно и много решать определенный круг типичных задач. Вторые — те, кто могут мыслить более масштабно и более абстрактно, продумывать архитектуры, строить системы. К сожалению, не все могут перейти из кодеров в инженеры. И одна из горячих тем обсуждения была о том, как отличить неопытного инженера от опытного кодера, кого из них и как надо выращивать в компании.
Чаще всего работодатели принимают решение растить профессионалов внутри себя (и как показывает практика и статистика — это лучший путь). Но серебряной пули, конечно же, нет. Частый, но не всегда однозначный состав команды — 1 синьор, под которым 2-5 джуниоров «на вырост». Минус такой конфигурации в том, что единственным человеком, который несет ответственность и за команду, и за проект — остается этот синьор. И он либо развивает продукт, либо развивает людей. В любом случае, для компании это получается затратная история. Поиск золотой середины между этими полюсами — основная задача управления человеческими ресурсами компании. И, как показало обсуждение, это вопрос не всегда только про то, кого чему учить, но и про «человека на своем месте», про правильную организацию процесса разработки и распределения подходящих задач подходящему человеку.
К сожалению, время круглого стола закончилось раньше, чем закончились вопросы и идеи для обсуждения. Тема ушла в кулуары и в эту статью.
Стартап Amazing Hiring: поисковик для эйчаров
По следам недавнего поста про то, как и где стартапам искать сотрудников, поговорили с фаундерами проекта AmazingHiring Виталием Обернихиным и Сергеем Дмитриченко — о том, как тяжко приходится рекрутерам и как правильно искать IT-специалистов в Рунете.
ЦП: Расскажите немного о проекте, что это и для кого. Что-то типа метапоисковика по всем сайтам вакансий, Авиасейлз такой для эйчаров, правильно?
ЦП: Звучит круто. Вы вдвоем фаундеры? Какой у вас бэкграунд?
ЦП: Интересно. Скажите, а большая команда сейчас вообще у вас?
ЦП: Искали через AmazingHiring или старыми методами, кстати?
ЦП: Давно ли стартовал проект? И на какие деньги все делается, свои или инвестиции уже есть?
ЦП: Сколько дали, если не секрет?
ЦП: На каких условиях, можете рассказать?
Сергей: Мы привлекали по классической схеме в виде конвертируемого долга, поэтому цифры будут после раунда А. Привлекали на условиях, близких к калифорнийским. Точных параметров сделки, понятно, не назовем.
ЦП: Скажите, кто сейчас ваши клиенты? Это те же компании, что работают с агентством Сергея GMS: Касперский и все в таком духе?
ЦП: Когда будет все готово окончательно? И как вы планируете ценообразование, пакеты какие-то или индивидуальный подход?
ЦП: Ага, понятно. Вы сказали, что такого продукта для себя не нашли, пришлось делать. Что неужели вообще нет аналогов даже в Америке? Какие-то конкуренты ведь должны быть?
Представим, например, команду разработчиков, 70% которой закончили определенный ВУЗ, например, ВМиК МГУ. У вас в выборке есть 10 кандидатов приблизительно одинаковой квалификации, но 3 из них закончили ВМиК МГУ. Кого показать в первую очередь? Есть и другие критерии «похожести». В данный момент идет разработка алгоритма, который учитывает особенности найма в конкретную компанию (после того, как уже учтена квалификация кандидатов).
Виталий: Как написал один мой хороший знакомый, «делаем Github-профиль под ключ!» 🙂
ЦП: Это, кстати, интересная тема. У вас написано, что даже чуть ли не код на гитхабе алгоритм анализирует, и делает вывод о профпригодности его автора. Это рокет саенс какой-то?
ЦП: А список источников, которые анализирует алгоритм, он жесткий или можно дополнять по запросу?
Сергей: Мы его постоянно расширяем. Сейчас мы работаем с 12 ресурсами, в таблице на добавление более 50. Начали с самых важных для ИТ рекрутеров ресурсов.
ЦП: Отлично. С клиентами у вас вроде все неплохо идет, стартап уже окупается?
Виталий: Сейчас мы близки к самоокупаемости, но начинаем активный найм новых сотрудников для ускорения выхода на рынок США. Нас это не пугает, поскольку деньги на это есть.
ЦП: Кстати, о выходе в США. Расскажите о планах поподробнее.
Сергей: Выход на рынок США запланирован в 4 квартале этого года. Работа по созданию версии для США уже ведется.
ЦП: А когда запуститесь, вы там откроете офис, сами переедете? Как это будет все?
Виталий: Мы уже зарегистрированы как компания в США, туда можно приезжать и какое-то время работать из офиса (в Redwood City). По мере увеличения необходимости контактов с клиентами, кто-то из нас будет проводить там больше времени, получать обратную связь от клиентов, убеждаться в готовности продукта для использования клиентами из США. После этого нужен будет «местный» управленец, который сформирует команду менеджеров по продажам, будет ее масштабировать.
ЦП: Все ясно. И, напоследок, скажите, на каких машинах вы ездите?
Хайринг как главный баг ИТ-индустрии
Австралийский разработчик и CTO Нейл Сайнсбари в ужасе от того, как собеседуют и принимают на работу технических специалистов. Сайт DEV.BY опубликовал перевод его колонки.
Одно из самых больных мест в индустрии программного обеспечения — механизм найма разработчиков. Состояние «пациента» настолько тяжёлое, что единственные способ помочь ему — полностью снести и отстроить заново.
Я в разработке около 15 лет, и за это время был простым кодером, руководил собственной успешной софтверной компанией, основал стартап, в который вложились венчурные инвесторы, так что мне доводилось нанимать и управлять другими разработчиками. Весь этот многогранный опыт дал мне возможность с разных ракурсов взглянуть на процесс хайринга: как с точки зрения разработчика, который хочет получить место в компании, так и того, кто восседает на противоположном конце стола, пытаясь понять, как подобрать «того» человека, как снова не проколоться. Разобрать каждый из множества изъянов в том, как устроен процесс найма разработчиков, было бы слишком сложно, поэтому хочу остановиться на одном из них, но очень крупном.
Ограниченность
При найме на руководящие должности к человеку обычно строго приглядываются с самых разных сторон: насколько он дружелюбен, насколько хорошо владеет коммуникативными навыками и умеет обосновывать свои идеи, как видит отрасль в целом и сферу деятельности компании в частности, как держится в стрессовых ситуациях — и это далеко не полный список. А потом интервьюер делает субъективное заключение с учётом всех этих качеств.
С наймом разработчиков всё иначе, и просто удивительно, насколько при этом пренебрегают человеком как личностью и сосредотачивают всё внимание исключительно на технических/алгоритмических аспектах.
По сути, весь процесс превращается в тест на IQ, и довольно-таки посредственный.
Между тем мы почти полностью игнорируем бэкграунд человека, судим по нему с ходу, спонтанно, и едва ли оценка его истинных профессиональных качеств и умений получится адекватной. Какая разница, что этот человек в одиночку создал и запустил несколько продуктов, что он твёрд и целеустремлён, что он умеет доходчиво изъясняться или приятен в общении? Ведь единственное, что существует в мире здесь и сейчас — эта игра, где у него один шанс, где он получит всё или ничего, этот аттракцион абсурда под названием «техническое собеседование».
Но иногда рекрутерам плевать даже на технический багаж и прошлые достижения нанимаемого разработчика. Вот вам Макс Хауэлл, например:
Google: 90% наших разработчиков пользуются софтом, который ты написал (Homebrew), но ты не можешь инвертировать бинарное дерево на доске, так что пошёл вон.
Как по-вашему, выдающемуся художнику с прекрасным творческим портфолио отказали бы только из-за того, что он не помнит, в каком городе родился Леонардо да Винчи?
Это просто нелепо. И так не должно быть.
Мне кажется, отрасль разработки ПО — и процесс найма разработчиком в частности — очень уникальна в этом отношении. Я не знаю почти ни одной другой «офисной» профессии, в которой бы при рассмотрении кандидата так упорно и всецело игнорировали его реальные, подтверждённые способности, прошлые успехи и разносторонние качества. Так почему с этим мирятся разработчики, да ещё и сами участвуют в этом цирке?
«Неправильные» сотрудники
Ещё смешнее в этом всём то, что, по моему опыту, главная польза, которую разработчик может дать компании, лежит за пределами технических аспектов.
Некоторые из худших разработчиков, которых мне доводилось нанимать, в техническом плане были отличными специалистами.
Чаще всего, по моим наблюдениям, проблемы у этих разработчиков возникают потому, что они слишком одержимы задачей написания кода и могут не понимать, что пилят что-то, что никому не нужно, и чем никто не будет пользоваться. Разработчик, у которого не так сильны технические навыки, но который больше заботится о потребностях пользователей, в конечном итоге окажется в 10 (или 1000) раз ценнее, потому что он потратит 5 часов, чтобы пообщаться с ними, пока тот замечательный, но зацикленный на коде разработчик вкалывает, тратит месяцы на фичу, которая никому не упёрлась.
А как понять, что в человеке уже есть эта ориентированность на пользователя? Подозреваю, она развивается у тех, кто сам строит и запускает продукты, и у кого уже были клиенты. Такой человек легко идёт на контакт и хорошо умеет выражать свои мысли. Вы заметите это, например, если потрудитесь узнать, что он ведёт блог. Учитывайте это при рассмотрении его кандидатуры. Другими словами, у него есть свойства, которые всем в софтверной отрасли при найме сотрудников по барабану.
А ещё я заметил, что у технических профи устремления часто расходятся с целями компании. Они могут слишком увлекаться прикольными техническими вещами, но в ущерб компании. И не жалуйтесь потом, вы ведь сами хотели нанять «фаната».Net. Получайте! Только потом его энтузиазм начнёт выходить за пределы разумного и будет уже не на пользу компании — ведь ещё есть крутой.Net Core, а я так обожаю.Net, поэтому давайте мигрируем на.Net Core, и неважно, что у нас ещё нет product-market fit, а большинство пользователей отваливаются через три месяца.
Компания — это те, кого она нанимает
По моим наблюдениям, и это вполне закономерно, подходы компании к найму сотрудников отражаются в ней самой и в её продуктах. Компания — это те, кто в ней работает, и решения, которые принимают эти люди. Поэтому если вы нанимаете только людей с техническим «складом», не удивляйтесь, что все продукты у компании получаются «пресными». Разве странно, что у Google всё никак не получается делать и развивать гармонирующие продукты? Разве похоже, что Stadia создавали люди, которые хорошо понимают своего пользователя и умеют делать продукты под него? Или же это плод технарей, задачей которых было (любой ценой) написать код?
Процесс «поломан»
Пора понять, что человека нельзя измерить имитациями тестов «на интеллект». И безоговорочно принять, что хороший разработчик — это комплексное явление, которое включает как технические скиллы, так и эмпатию, опыт, здравый смысл, твёрдость и настойчивость, независимость. Хороший разработчик обладает самыми разнообразными качествами. Поэтому нужно активно искоренять заблуждение, что всё сводится к умению писать код или инвертировать бинарные деревья, и что это — единственная шкала для оценки людей, которые будут работать в команде и строить продукты для других живых людей.
Мы должны исправить это процесс. И очень основательно.
Новый тренд: наем сотрудника без резюме и собеседования
Линейного персонала не хватает
В прошлом году в разгар пандемии большинству сотрудников родом из стран СНГ пришлось вернуться домой. Сейчас, когда экономика возрождается, оживают кафе, продолжает процветать доставка продуктов, клининговые услуги, обнаружилась нехватка линейного персонала. Представителям компаний приходится соперничать за кадры. Работодатели заинтересованы в том, чтобы быстро закрыть вакансию без перебора резюме, собеседований и проверок потенциального работника: это сокращает время на поиск сотрудника и помогает снизить расходы на рекрутинг. Одновременно ситуация на рынке труда открыла новые возможности для соискателей, которые не могли предоставить резюме или не имели требуемого опыта.
Работу получают те, кто в ней заинтересован
Если резюме, сопроводительное письмо и опыт при трудоустройстве теперь не требуется, то что же нужно работодателю?
Soft skills — гибкие навыки, которые необходимы любому сотруднику. Это, например, умение договариваться. Такой навык пригодится и сотруднику колл-центра, и работникам доставки или клининга.
Гибкость мышления помогает человеку хорошо ладить с коллегами, работать с разнообразной информацией и уверенно чувствовать себя в любой профессии и на любой должности.
Компании выбирают проактивных людей, которые быстро учатся, легко осваиваются в новых условиях и креативно мыслят. Проявляйте инициативу, чтобы будущий руководитель обратил на вас внимание.
Не стоит пренебрегать первой ступенью карьерной лестницы, впоследствии это даст преимущество. Такой человек знает работу в компании от и до, и его чаще продвигают на руководящие должности. Пройти путь, например, от кассира до топ-менеджера можно. Насколько быстрым он будет, зависит от вас.
Видите в объявлении о вакансии требования, которые минимально вам подходят, — откликайтесь. Здесь по-прежнему действует правило «первым прибегает тот, кто раньше выбежал». «Бежать» эффективнее в сторону отраслей, которым необходим персонал первой линии — это предприятия общественного питания, доставки, клининговых услуг и розничной торговли.
Узнать о вакансиях в интересной вам компании можно, запросив информацию в интернет-поисковике. На сайтах некоторых компаний можно заполнить специальную анкету — после этого вам позвонят или пришлют список открытых вакансий.
Open hiring — польза для компании
В России такой способ только набирает обороты. Но ретейл и клининговые компании активно пользуются этим методом и называют его «сквозной набор». Новый сотрудник проходит обучение, получает должность в начальной позиции и в будущем может получить повышение и продвинуться по карьерной лестнице.
В результате такого подхода снижается текучка кадров, растет производительность труда. Связано это с тем, что люди всеми силами стараются сохранить работу, которую долго не могли получить.
Open hiring выгоден и работодателю, и соискателю. Первые заинтересованы в быстром найме линейных сотрудников с высоким потенциалом и желанием развиваться, вторые — в стабильной работе с возможностью повышения.
Больше текстов об экономике, бизнесе и обществе — в нашем телеграм-канале «Проект “Сноб” — Общество». Присоединяйтесь
Привет
Русскоязычный информационно-болтологический форум
Что такое Hiring Manager?
Что такое Hiring Manager?
Post by Sergunka » Fri Oct 22, 2004 4:52 pm
Народ я на в течении месяца был на двух интервью в очень крупных компаниях и заметил, что Hiring Manager не разбираются в деталях IT.
Re: Что такое Hiring Manager?
Post by thinker » Fri Oct 22, 2004 5:47 pm
Re: Что такое Hiring Manager?
Post by SYA » Fri Oct 22, 2004 6:40 pm
Во всех «моих» случаях Hiring Manager был исключительно человек, которому я репортил. Например сейчас это Director of Programming, который руководит работой моей группы и в programming issues более чем компетентен.
Re: Что такое Hiring Manager?
Post by Sergunka » Sat Oct 23, 2004 11:51 am
Потом он еще позволил себе пару хамских заявлений типа намекая на мой акцент, что он не понял, что я сказал, хотя технари были полностью удовлетворенны ответом. И с учетом, что реально набирает японка с довольно сложным акцентом все это выглядело мерзко. 