Хайтинг персонала что это
Что собой представляет хедхантинг в России?
При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.
Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.
Что это такое?
Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.
Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.
Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.
Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:
В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.
Цели и задачи
В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:
Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.
Главная задача прямого поиска персонала — эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.
Этапы процедуры
Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.
Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.
Определение потребностей предприятия
Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.
На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:
После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.
Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:
Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.
Определяются детальные параметры организации-клиента:
Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут. 
Анализ информации
В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:
Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.
Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.
Отбор лучших кандидатов
После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.
На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.
Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:
По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.
О том, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство, читайте здесь.
Собеседование с представителем предприятия
На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.
По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.
Консультирование после подписания трудового договора
После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.
Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.
Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:
Плюсы и минусы
Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.
Хедхантинг имеет следующие преимущества:
Однако существует и несколько негативных моментов:
В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.
Три истории про дикий хантинг
Хантинг – это стратегия найма за счет переманивания специалиста, работающего в другой компании. К хантингу прибегают в тех случаях, когда не могут найти нужных специалистов на открытом рынке.
Истинный хедхантер — это искусный переговорщик, хорошо разбирающийся в психологии и никогда не прущий напролом. Но таковыми, увы, не рождаются, а становятся, в том числе, пройдя через стадию примитивного хантинга.
В этой статье я расскажу несколько реальных ситуаций, которые случались в практике руководителей IT-компаний и были связаны с хантингом нулевого левела. Это случаи самого вопиющего нарушения этики хедхантера, вызывающие смех у профессионалов и возмущение у кандидатов, но не всегда понятные новичкам. Подобные методы вербовки никогда не стоит применять в своей работе менеджерам по персоналу, если они не хотят опозорить работодателя и лишиться своей должности…
Специфика профессии хедхантера предполагает использование широкого спектра средств, но только если они не нарушают законы, не наносят вреда репутации самого хантера, а также кандидатов, которых он вербует.
Почему бы не использовать персональные данные?
Небольшая компания, разрабатывающая мобильные приложения, обслуживалась в крупном, известном банке. При этом, для всех сотрудников компания завела в этом банке зарплатные карты и была довольна сотрудничеством. Но однажды многим сотрудникам компании (держателям зарплатных карточек) пришли приглашения пройти собеседование в данном банке на должность программиста.
Приглашения пришли прямо на рабочую электронную почту и рассылались с корпоративной почты сотрудника банка, идентифицировать которого не составило большого труда. Оказалось, что молодой сотрудник HR-отдела использовал персональные данные клиентов банка для выполнения своей работы. Тем самым он не только превысил полномочия, нарушил профессиональную этику, но и преступил закон (ФЗ 152). В данный момент, по его вине, банку пришлось заплатить большой денежный штраф. Не говоря уже о серьезном ударе по репутации финансовой организации.
Увидел хорошего специалиста — вербуй, не медли!
Хедхантинг на профессиональных мероприятиях — еще один отличный способ найти специалиста нужного уровня. Но и здесь нужно действовать тонко. Свидетелем неудачной вербовки собственного специалиста стал руководитель одной продуктовой IT-компании.
На выставке, куда глава компании отправился со своими лучшими сотрудниками, симпатичная девушка заинтересовалась стендом, задала несколько вопросов о продукте, познакомилась со специалистом и передала ему свою визитку с предложением работы у конкурентов. И это на глазах у директора компании! С тех пор технические специалисты компании в выставках участвуют гораздо реже.
Отметь коллег на фото на facebook — помоги хедхантеру конкурентов!
Социальные сети – современный метод рекрутинга, позволяющий связаться с потенциальным сотрудником напрямую. Но не всегда эту возможность используют корректно. Так, начинающий рекрутер был заинтересован в специалистах отдела разработки медицинского ПО конкурирующей компании. Ему удалось найти одного из сотрудников этого департамента в Фейсбуке и – удача! — среди личных фотографий оказался снимок с корпоратива, где были отмечены его коллеги.
Вместо того, чтобы начать диалог с этим человеком издалека, горе-хантер разослал одинаковые текстовые сообщения всем людям с фото. Поступи он иначе, у него, возможно, был бы позитивный результат. Однако, члены одного коллектива, получившие шаблонное сообщение, только насторожились, посчитав его то ли спамом, то ли провокацией. Обсуждая ситуацию между собой, они решили, что это скорее не попытка хантинга, а хитрая проверка от руководства. В результате ответ не дал ни один из них, а хедхантер просто провалил потенциально успешную операцию.
Данные кейсы показывают основные практики хедхантинга, применённые неправильно.
Профессиональный нетворкинг, поиск в соцсетях, переманивание сотрудников конкурирующих компаний — все это хорошо работает только вместе с осторожным и дипломатичным подходом к рекрутингу. Именно из-за несоблюдения этого требования результат получился дико нелепым и разочаровывающим.
Профессиональные вербовщики знают, что для удачного хантинга следует приложить много усилий, выбрать нужного специалиста, установить с ним доброжелательные отношения, самое главное — предложить ему то, ради чего он готов будет сменить работодателя. Креативный подход в хантинге имеет место, но только если это не переходит границ законов и этики.
Хедхантинг
Хэдхантинг(от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.
Содержание
История возникновения
История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и тд. Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.
В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. На сегодняшний день гонорары за услуги хедхантера равняются 30-40 % годовой заработной платы найденного профессионала. Потребность в услугах хедхантинговых агентств значительно возросла на протяжении последних 10 лет. По данным в США действует свыше 3 500 подобных агентств, в Канаде более 1 350.Первыми американскими фирмами этого профиля, которые впоследствии распространили свою деятельность по всему миру, являются Heidrich Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry.
Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании Pedersen & Partners, Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles и другие, которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний.
Технология хедхантинга
Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора — это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте — смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.
При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это — основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.
Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.
Другие технологии подбора персонала
Соотношение хедхантинга, рекрутинга и прямого поиска
Часто путают такие сходные понятия, как рекрутмент, хедхантинг (executive search), прямой поиск, между которыми существуют значимые различия. Отличительной чертой прямого поиска является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Executive Search заключается в поиске специалистов категории высшего звена и включает активные методы подбора персонала. Данный метод подбора персонала отличается проведением индивидуальной работы с клиентом, минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем — без объявления вакансии в СМИ. В отличие от рекрутинга, который по сути представляет собой «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.
Различия между рекрутингом и хедхантигом принципиальные. Заработок тех людей, на которых охотятся хедхантеры, начинается от 5000$. Работа с такими людьми требует опыта в бизнесе и другого уровня личности консультанта, чем это принято в рекрутинге. Понятие онлайн хедхантинг сходно с понятием онлайн рекрутмент и включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован клиент-работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки.
Как заниматься хантингом правильно
Рассказывает эксперт из executive-search-агентства
Время чтения: 8 мин
Мы расспросили Ольгу Прозорову, руководителя направления Sales&Operations в агентстве Benchmark Executive, как правильно переманивать кандидатов и в каких случаях это необходимо. Еще поговорили про неумелый хантинг и риски, которые он несет для работодателя.
Чем хантинг отличается от executive search
Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.
Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко наломать дров. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс.
Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг — только одна из составных частей этой технологии. Вот из каких этапов состоит executive search:
Executive Search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами.
Например, в нашем агентстве над одним сложным проектом могут работать несколько человек:
Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent acquisition — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу.
Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, то расходы вряд ли окупятся.
Когда нужен хантинг
Выделим 5 случаев, когда без хантинга не обойтись:
Хантинг не нужен, когда компания:
Как правильно хантить
В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно заниматься нетворкингом — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.
Это позволяет заранее глубоко проработать мотивацию кандидата и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.
Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:
Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.
Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.
Первый контакт
Сначала нахожу человека через социальные сети и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные специалисты взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства.
Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга Прозорова, представляю executive-search-агентство Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к предложениям? Буду рада созвониться и обсудить детальнее. Или давайте познакомимся на перспективу».
Если я знаю номер телефона кандидата, то сначала пишу в вотсап или телеграм c предложением созвониться и пообщаться в удобное для него время. Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков «в лоб». Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.
Далее мы коротко общаемся и в случае заинтересованности со стороны кандидата согласовываем полноценную встречу — в онлайне или офлайне.
Встреча
На первой встрече я начинаю с презентации себя и агентства как опытных профессионалов. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, озвучиваю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации на рынке труда. Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с мейджорами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе».
Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, «прощупываю» его компетенции.
Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:
Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.
Дать подумать
Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, — обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.
Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Нельзя торопить кандидата: пусть он возьмет паузу и все обдумает — дайте ему столько времени, сколько необходимо для принятия взвешенного решения. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно без надрыва обработать его сомнения.
Чем переманивать кандидата и что делать, если он отказывается
Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги. Якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками», но это не так. Действительно, финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой.
Гораздо важнее совпадение по ценностям, идеальный мэтч между кандидатом и компанией. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, более эффективно и быстро развиваться, получать интересный опыт, повышающий экспертность на рынке труда.
Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, то первым должен бить тревогу. Цель — не подписать оффер побыстрее с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать задачи бизнеса.
Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Дело дошло до оффера, который он отклонил: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании. Кажется, это провал, но на самом деле нет: хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.
Мораль такова: если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы — поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск до идеального мэтча.
Типичные ошибки в хантинге
Преждевременное раскрытие информации о компании
Неопытный хантер звонит кандидату и с ходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями — известно только ему.
Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.
Некачественная проработка
Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.
Типичная история, когда работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего «накладки» касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.
Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно».
Формирование завышенных ожиданий у кандидата
Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они слегка или не слегка приукрашивают действительность.
И вот новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали, — реальность и ожидания расходятся, накатывает жестокое разочарование и негатив из-за обмана.
Разглашение информации о кандидате
Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен — он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.
Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.
Затяжной просмотр рынка
Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше.
Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.
Ориентир только на финансовую мотивацию
Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе.
Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.