Холодный поиск кандидатов что

13.01.202321.02.2023 admin 0 Comments

Холодный поиск кандидатов что

Сегодня на рынке труда тысячи предложений от работодателей и сотни тысяч резюме соискателей. Способов подбора подходящего кандидата на должность множество. Но с каждым днем все острее встает вопрос подбора релевантного и эффективного специалиста в сжатые сроки. Рассмотрим один из методов поиска кандидатов – «холодный» подбор или, как сейчас принято говорить, «р есёчинг ».

Основная идея заключается в том, что HR-специалист, с помощью скрининга отбирает некоторое количество резюме соискателей (20/ 30/ 60) на открытую вакансию, после чего звонит каждому из них с предложением о работе. Этот метод является одним из самых эффективных и делает возможным подбор нужного специалиста за несколько дней.

Плюсы и минусы ресёчинга:

1. Минимальные затраты времени на поиск подходящего кандидата

2. Отсутствие расходов на размещение вакансии на сайтах

3. Быстрое закрытие вакансии
(при условии, что запрос не подразумевает подбор, например, сантехника со знанием испанского языка и владением программы AutoCad)

4. Возможность еще в ходе телефонного разговора понять, подходит ли кандидат

5. Расширение круга кандидатов:
в случае, если кандидат вдруг откажется от вакансии, то он может передать Ваши контактные данные своему знакомому, для которого предложение может оказаться интересным

1. Не всегда удается дозвониться до кандидата

2. Соискатель может плохо относиться к подобным звонкам и, не дослушав HR-специалиста, завершить разговор

Источник

Оцениваем рекрутёров по холодным письмам

Сегодня я расскажу как я оцениваю рекрутёров, которые пишут мне с предложениями о работе по так называемым «холодным письмам» (это как «холодные звонки», только письма), а так же приведу несколько примеров.

Зачем?

Потому что очень хочется наконец остановить поток спама. Возможно эта статья даже как-то изменит modus operandi среднестатистического рекрутёра. Ну по крайней мере, надеюсь что лично я буду получать письма чуть лучшего качества. (автор, видимо, надеется, что рекрутёры прочитают эту статью в его блоге перед тем как написать — прим. перев.)

Если вам довелось поработать в IT-индустрии какое-то время, то скорее всего вы сталкивались с непрерывным потоком «холодных писем» от разнокалиберных рекрутёров. Большинство этих писем приходит к вам в LinkedIn. Иногда рекрутёры находят каким-то способом ваш e-mail и написывают напрямую. В подавляющем большинстве случаев холодное письмо — оно весьма стандартное и выглядит как-то так:

Здравствуйте, %username%!
Я занимаюсь подбором персонала и у нас есть отличная вакансия
Ваш профиль показался мне очень интересным
Пожалуйста, ответьте мне приложив своё резюме если вас заинтересовало, и мы обсудим подробности

На самом деле вариантов может быть много, но все они, образно выражаясь, страдают от одних и тех же болезней. Поэтому для оценки общения с рекрутёром я решил разработать балльную систему, которой пользуюсь для того, чтобы среди потока однотипных писем найти того самого нанимателя, который сможет меня заинтересовать. И вот как я это делаю:

Бонусные баллы

+ 1 — используется прямое сообщение на e-mail, а не внутренний мессенджер LinkedIn. Зачем люди переизобретают средства связи? Никак не возьму в толк. Нет, я понимаю что LinkedIn-у хочется чтобы посетители по-дольше оставались на их сайте, однако использование моего рабочего e-mail-а, который, прямо скажем, не особо сложно раздобыть, свидетельствует о том, что рекрутёр ну хоть немного изучил имеющуюся информацию обо мне, а не просмотрел LinkedIn-профиль по диагонали (но как по мне, это вкусовщина — прим. перев.);

+ 1 — я даю 1 балл каждый раз, когда в письме упоминается мой проект на GitHub-е, или какая-то из моих статей. Опенсорс — это то, что я делаю в свободное время, потому что мне нравится. Упомянуть опенсорсный проект в письме — это как сказать родителю маленького ребёнка «боже, он просто чудо!» — простенько, но располагает к общению;

+ 3 — за каждый мой проект, который нанимающая компания находит для себя потенциально полезным. Тут всё серьёзно: на мой проект не только внимательно посмотрели, но и оценили пользу. Стало быть, меня хотят нанять не просто чтобы закрыть какую-то проходную должность, а с определённой целью;

+ 2 — если рекрутёр приходит по рекомендации от кого-то, с кем я раньше работал. Тут расчёт на то, что бывший коллега, скорее всего, знает какая работа меня интересует и плохого не посоветует;

+ 2 — в письме присутствуют хоть какие-то детали о нанимающей компании (не только название) или описание специфики предлагаемой работы;

+ 1 — письмо написано сотрудником нанимающей компании (а не рекрутёром из агентства. включаются ли в эту категорию сотрудники HR-департамента — вопрос открытый — прим. перев.);

+ 3 — письмо написал лично CTO или глава инженерного отдела нанимающей компании.

Штрафные баллы

Да, помимо бонусных баллов письмо может получать штрафные.

— 10 — в письме содержится строка шаблонирования. Такое может произойти, например, из-за программной ошибки. Ну что-то в духе:

Где на место забыли вставить моё имя.

— 1 — данные подставлены в шаблон правильно, но разница между шаблонной частью сообщения и написанной от руки слишком бросается в глаза;

— 5 — переписка с рекрутёром содержит «меня заинтересовал ваш профиль» наряду с «пришлите своё резюме и ссылку на LinkedIn». Хэй, чуваки, что тут вообще происходит?

— 1 — пространное «потрясающие карьерные возможности в быстро растущей компании» вместо названия компании. Я понимаю, что название компании-нанимателя скрывают чтобы защититься от других рекрутёров, но, честно говоря, мне плевать;

— 1 — если в письме есть стоковые картинки или видеоролики. Это пустая трата моего времени на просмотр письма. Вдобавок явно демонстрирует недостаток индивидуального подхода;

— 1 — в первом же письме просят скинуть актуальное резюме. Слушайте, много чести для вашего пространного, полушаблонного текста чтобы кидать резюме. Для этого у меня есть LinkedIn-профиль и мой персональный сайт. Там изложена информация обо мне в более полном, красивом и интерактивном виде, нежели в статической PDF-ине;

— 2 — в случае если холодное письмо содержит что-то в духе «необходим диплом бакалавра». Смотрите, я PhD в Computer Science. Не то чтобы я сильно выставляю это напоказ, или заставляю окружающих называть себя «Доктор Глеб». В настоящее время я даже не занимаюсь научной работой — не пишу статей, не работаю над исследованиями. Но всё же, любой, кто ознакомился с моим профилем не станет включать в письмо строчку о дипломе бакалавра. Для меня это как крик «ШАБЛОООН!» прямо в ухо;

— 1 — если набор требуемых скиллов включает технологии, которые мне ОЧЕВИДНО не интересны. Ну серьёзно, вы можете понять что меня интересует, просто взглянув на облако тегов в моём блоге (вон оно, справа) (по ссылке на оригинальную статью действительно справа облако тегов — прим. перев.);

— 1 — если набор требуемых скиллов включает технологии, в которых я ОЧЕВИДНО профи (в моём случае это NodeJS, AngularJS, JavaScript, QA и т.п.);

Отвечу ли я на ваше сообщение, пусть даже вежливым «спасибо, не интересует»? Маловероятно, если вы не наберёте хотя бы 5 баллов. Сложно ли это? Давайте взглянем на несколько примеров.

Примеры

В целях соблюдения конфиденциальности, реальные имена изменены.

Пример 1

Здравствуйте Глеб,
Я пробежался по вашему профилю и веб-сайту… Очень интересно! Я вижу что сейчас вы работаете в Kensho, но я определённо был бы рад связаться с вами на предмет постоянной работы и/или мелких проектов, которые у меня есть. Не найдётся ли у вас минутки-другой поговорить со мной?
KS

Счёт: 1 = (прямой e-mail), никаких других бонусов или штрафов

Пример 2

И вот кусочек второго сообщения, которое пришло после того как я ответил:

… Тем не менее, если получится так, что вы знаете кого-то, кому интересна возможность работы в области разработки ПО или робототехники здесь, на западном побережье, не стесняйтесь переслать эту информацию. Буду рад помочь чем смогу.
Берегите себя!

Ай как близко.
Счёт: 7 = прямой e-mail (+1), 3 упоминания проектов (+3), 2 статей в блоге (+2), детали о компании (+2), просьба рекомендаций (-1)

Пример 3

Здравствуйте Глеб,
Я хочу рассказать вам о потрясающей возможности работы в районе Даунтаун Кроссинг. Требуется Ведущий Разработчик UI для работы над e-Commerce платформой. Опыт ведущего разработчика необходим, равно как экспертные навыки в области JavaScript, наличие опыта работы с MVC-фреймворками — Angular или Backbone. Идеально, если у вас есть учёная степень в области Computer Science. Крайне желательно если у вас есть опыт работы с e-Commerce продуктами, использования SASS, Grunt и Git. Зарплата выше рынка, приступить к работе надо как можно скорее. Пожалуйста, скажите как с вами удобнее всего связаться по вопросу этой и других вакансий.
Спасибо, MM

Счёт: 0 = детали о работе (+2), шаблонное требование учёной степени (-2)

Пример 4

Как видите, отрицательный счёт тоже возможен. И вообще говоря, мне кажется что таковой встречается довольно часто.

От переводчика

Заколебало! Я не переводчик, но хочу эту статью на русском. Выражаю огромную благодарность автору за этот текст и за то, что сформулировал то, что у меня вертелось в голове последние несколько лет. В то же время выражаю недоумение почему эту статью до сих пор никто не перевёл. Перевод литературный, в меру доступных мне познаний в английском. Не судите строго.

Так же хотелось бы дополнить раздел со штрафами следующими пунктами:

— 2 — если в письме содержится текст вакансии, или же он прикреплен к письму. Вакансия — это служебный текст для вас, рекрутёров. Это как для программистов задача в JIRA. Это — показатель, который вы должны как угодно закрыть. Пересылая текст вакансии соискателю вы просто перекладываете на него свою работу;

Источник

Дефицит кадров и снижение активности соискателей. Как искать персонал в новых условиях

Рекрутеры и работодатели в один голос говорят: закрывать позиции в штате становится все сложнее. По оценкам кадровых специалистов, из 76 млн трудоспособных россиян только 10% активно ищут работу.

Официальная статистика говорит о снижении уровня безработицы. Согласно данным Департамента по труду и занятости населения Свердловской области, за год количество лиц, зарегистрированных в качестве безработных, сократилось более чем вдвое. На 1 июля прошлого года их насчитывалось 90 705 человек, в этом году — 40 917 человек. Одновременно увеличилось и число вакансий: 58 836 против 37 260 соответственно.

При этом и госструктуры, решающие вопросы с занятостью граждан, и рекрутеры, работающие в рамках частных компаний, отмечают, что сегодня на рынке труда вакансий больше, чем соискателей. Людей не хватает, чтобы закрыть кадровый голод.

В январе-июне 2021 года в органы службы занятости населения Свердловской области заявили сведения о потребности в работниках 7644 организации. Заявленная потребность для замещения свободных рабочих мест составила 134 809 вакансий. Численность граждан, признанных в отчетном периоде безработными, составила 52 601 человек, — говорится в отчете профильного департамента.

Рекрутинговые компании этот тренд не просто фиксируют — чувствуют, что называется, на своей шкуре: удлинились сроки поиска подходящих кандидатов, усложнились технологии.

В чем причина такого кадрового голода, как сегодня следует вести себя работодателю, чтобы закрывать потребности в работниках, и какие инструменты поиска есть на современном рынке — об этом DK.RU рассказали эксперты из Ассоциации рекрутинговых агентств Урала.

На первом месте у соискателей сегодня стабильность

Привлечь их внимание можно, предложив вакансии ближе к дому. Мы, к примеру, используем таргетированную рекламу в соцсетях, размещаем вакансии в пабликах, специализированных группах, настраиваем поиск по районам города на джоб-сайтах. Впрочем, активность кандидатов достаточно низкая, они не всегда отвечают на приглашения на сайтах, на звонки. Повышает шансы на то, что кто-то из кандидатов ответит, отправка сообщений в WhatsApp.

Еще один тренд — кандидатам все меньше интересна многозадачность. Они отдают предпочтение компаниям, которые предлагают четкий функционал, понятные задачи и условия, прозрачность начисления заработной платы. Это характерно не только для низкоквалифицированного персонала.

Скажем, работник склада знает: сколько строк по накладной он собрал, столько получил — там есть четкие нормативы. А заработная плата, например, менеджера по продажам зависит от многих факторов — наличие товара на складе, условия оплаты, заводской брак продукции, сроки логистики и пр.

Продажи сейчас — отдельная тема. Кандидаты «с горящими глазами», которым интересны возможности, — вымирающий вид. Менеджеры активных продаж с опытом «наелись» холодных звонков, невыполнений обязательств работодателей, устали от жесткой конкуренции. Если они и готовы оставаться работать в продажах дальше, то только на входящих звонках, осуществляя грамотную консультацию, получая достойный оклад, премию по KPI и небольшой процент. Поэтому предприятиям сегодня стоит формировать систему обучения, «выращивая» новую смену из совсем неопытных сотрудников и удерживая лучших.

По моему опыту, для большинства сегодня важна стабильность, поэтому кандидаты ориентируются в первую очередь на уровень оклада, а не на совокупный уровень и «возможности заработать». Для работодателей сегодня основным правилом должны стать слова Генри Форда: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей».

Основная масса официальных безработных — люди наиболее трудоспособного возраста

Источник: Департамент по труду и занятости населения Свердловской области

В текущей кадровой ситуации нет места имперским амбициям

На что следует обратить внимание руководителям компаний?

Если не учитывать эти факторы, поиск кандидатов может стать сложнее и дороже, а найти достойных так и не получится.

Например, компания ищет менеджера по продажам оборудования с опытом успешной работы в активных продажах от двух лет, с наработанной базой, а трудоустроить обещает только после испытательного срока. Но соискатель, соответствующий заявленным требованиям, не пойдет на эти условия — зачем ему? Такому работодателю важно понимать, насколько его предложение соответствуют рынку. И если что-то в вакансии «не в рынке», не нужно искать самых сильных кандидатов. Нужно снизить требования.

Если в компании присутствует текучка по каким-то позициям и приходится постоянно искать новых людей, рекомендую не публиковать эти вакансии. Соискатели отлеживают публикации и задаются вопросом: «Полгода назад искали человека на это место и вот опять? Что там не так?».

В нашей практике есть хороший пример. Обычная, не «звездная», компания со средними зарплатами по рынку. Однако текучки в ней нет. Более того, еще ни один кандидат после встречи не уходил с негативным впечатлением — всем нравится. Потому что адекватный руководитель, грамотно проводит собеседования.

Рекрутеры переключаются на digital-маркетинг и общих знакомых

Актуальный выход из ситуации — найти и заинтересовать «пассивных» кандидатов. Для этого рекрутеры продвигают вакансии через инструменты digital-маркетинга (таргетированную рекламу, SMM и пр.), а функция сорсинга начинает выделяться из общего процесса рекрутинга в отдельное направление.

Согласно теории шести рукопожатий, можно «дотянуться» до любого человека в мире. Этот принцип лежит в основе активного поиска кандидатов. Соцсети позволяют «пожать руку» практически любому активному пользователю интернета. Ограничение этого канала — информационный поток, с которым каждый из нас сталкивается ежедневно. То есть нужно постараться, чтобы привлечь внимание и вызвать интерес к вашему вопросу или предложению.

Процесс идет проще, если вы знакомы напрямую, либо у вас есть общий знакомый. Именно поэтому адресная книга рекрутеров сегодня как никогда очень «толстая».

Бывает, что активное привлечение кандидатов долгое время не дает результата: либо требования вакансии высоки, либо предлагаемые условия не привлекательны для идеального кандидата. В таком случае нужно обратить внимание на «альтернативных» соискателей — специалистов, которые хотя бы на 60-70% соответствуют требованиям должности. В этом случае ключевой критерий для принятия решения о найме — потенциал кандидата: насколько быстро он сможет набрать требуемую «профессиональную форму» и какие усилия со стороны работодателя для этого потребуются.

Удержать сотрудника сегодня даже важнее, чем найти его

В этой ситуации даже для линейных вакансий, у которых всегда был хороший отклик и выбор, сейчас требуется проработать в два раза больше кандидатов. Основные усилия уходят в сторону активного поиска и привлечения кандидатов.

Как менять подход к подбору?

Сейчас большое количество людей принимают решение поменять профессию после 30-40 лет. Это кандидаты, которые уже осознанно пришли к профессии. Да, у них нет нужного вам опыта, но есть мотивация на задачи и интерес к развитию, есть личные качества, подходящие для этой работы. Обучив эту категорию людей, вы получите замотивированных и лояльных сотрудников.

Самое главное — это ежедневная работа с персоналом внутри компании, забота о репутации на рынке труда, об HR-бренде. В ситуации дефицита и удорожания трудовых ресурсов фокус должен быть направлен на обучение, развитие, заботу и удержание сотрудников.

Копите деньги на роботов и автоматизируйте бизнес-процессы

Сейчас на всю Россию — около 76 млн человек трудоспособного возраста, в том числе 30-35-летних — 21 млн, 40-49-летних — 18 млн. Около 40% этих людей уже работают в госсекторе и военной сфере. 50% счастливы и стабильны на своей работе. Остается 10% кандидатов, которые находятся в поиске работы, для закрытия актуальных вакансий.

Каких кандидатов ищут работодатели

Несколько советов, как искать персонал в новых условиях:

Самый верный шаг — при появлении вакансий нанимать кадровое агентство, включать механизмы поиска executive search, Boolean search, X ray. В кадровые агентства всегда отдают самые сложные и дефицитные вакансии, и специалисты посвящают все рабочее время поиску уникальных кандидатов для работодателей.

Отныне главный критерий при выборе — бренд работодателя

Что делать работодателю в таких жестких условиях?

Хороший рекрутер даст фору разведчику, умело работая по так называемому «реферальному списку». Как выйти с начальника АХО на начальника IT департамента? Легко! С любого сотрудника, размещающего своё резюме в открытом доступе, мы можем выйти на самые труднодоступные кадры. Развивайте свои коммуникативные навыки и подходите творчески к источникам поиска.

Ваши внутренние рекрутеры похожи на обаятельных коммивояжёров? Нет? Тогда мы идём к вам! Мы готовы научить вас, как искать кадры «по-новому»!

Частным рекрутерам и государству надо объединить усилия

Все эти варианты заработка не так уж и плохи. Но работодателям по-прежнему нужны те, кто обладает реальными компетенциями, кто хочет развиваться, кто мотивирован к серьезному труду, кто хочет строить свою карьеру. Таких людей в России стало значительно меньше. Во-первых, потому что физически сократилась численность трудоспособного населения. Сейчас структура населения страны такова, что к реальному производительному труду не привлекается примерно 50% жителей — дети, старики, пенсионеры, бюджетники (военные, полиция, учителя, чиновники, ученые и т.д.). Из оставшегося числа (50 %) можно вычесть половину — кто в принципе не работает, не хочет работать и не будет работать. В активе остается только 25% от общего числа граждан.

Вторая причина — кадровая политика государства. Вместо того, чтобы призывать население к активному труду и создавать условия для продуктивной работы, предлагаются идеи работать четыре дня в неделю, каждый год на праздничные дни выделяется примерно чуть ли не месяц календарного времени. Зачем?

Решая социальную задачу по поддержке безработных, государство выделяет огромное количество средств на пособия, но не занимается технологиями поиска и подбора персонала для работодателей. В стране есть служба по труду и занятости, но нет службы по поиску персонала для работодателей. А она очень сильно нужна работодателям, бизнесу. Создание такой структуры станет отличным инструментом для поиска нужного персонала.

Источник

Точнее и эффективнее: что нового в умном поиске

⏱ Время прочтения — 3 минуты

Ближе друг к другу: учет расстояния между соискателем и работой

Теперь система умеет сопоставлять расстояние между адресом соискателя и адресом работодателя. Если для какой-то работы (скажем, «ночной кассир») важно, чтобы работодатель (например, круглосуточный магазин) был близко к дому, поиск это учитывает и предлагает сначала наиболее подходящие вакансии. Рекомендации по резюме работают так же.

Еще точнее: персонализированный поиск по резюме

Сделали так, чтобы поиск лучше понимал, какие соискатели интересны конкретному менеджеру вакансии. Теперь система анализирует, в каких резюме HR-менеджер открывает контакты, какие из них скачивает себе на компьютер или отправляет на печать, каких соискателей приглашает; учитывает заголовки резюме, возраст и зарплатные ожидания соискателей.

Уже через пять минут таких действий поиск выводит выше те резюме, которые могут понравиться конкретному менеджеру. То есть теперь, в зависимости от предпочтений и стиля работы, разные менеджеры по одному и тому же запросу могут видеть разных кандидатов.

Меньше, но лучше: уточнили рекомендованные резюме и вакансии

Работодатели могли заметить, что количество рекомендованных к вакансии резюме снизилось. Примерно за месяц до этого соискатели увидели, что подходящих вакансий стало меньше, откликов на них можно сделать примерно столько же, а вот приглашений после таких откликов — больше.

Не забывайте, что умный поиск обучается на ваших действиях и том, как вы работаете с ним и разбираете резюме — кому отказываете, а кого приглашаете. Чем больше сигналов вы даете умному поиску, тем быстрее он обучается и начинает рекомендовать ваши вакансии более подходящим кандидатам, а вам — показывать более подходящие резюме.

Зато рекомендации стали гораздо точнее, а значит, вероятность успешно закрыть даже самую сложную вакансию возросла.

Источник

Как писать холодным кандидатам

Пишем первыми без риска отправиться в бан

Время чтения: 5 мин

Егор Яценко, основатель Sourcing School, рассказывает, как писать холодным кандидатам, чтобы они заинтересовались вашей вакансией, и каких ошибок нужно избегать.

Пишите, чтобы познакомиться, а не продать вакансию

Вы рекрутер, а не коммивояжер. Выбирайте соответствующий тон общения: пишите классному специалисту, чтобы установить дружественный контакт. Вас проигнорируют, если вы просто перепишете текст вакансии или перешлете шаблонное сообщение.

Расскажите немного о себе и, самое главное — поймите, что интересует кандидата! Вся ваша дальнейшая коммуникация должна сводиться к его интересам.

Как написать первое сообщение

Чтобы на ваше сообщение ответили, действуйте поступательно: сначала проанализируйте целевую аудиторию, затем определитесь с каналом коммуникации и только после этого пишите.

Анализируем целевую аудиторию

Попытайтесь составить портрет вашего кандидата:

Также проанализируйте вакансию и своих сотрудников: поймите, кто подходит под описанные требования и кто сработается с вашей командой.

Это поможет определиться с каналом коммуникации и формулировкой сообщения.

Выбираем каналы коммуникации

Определяем, как и где писать кандидату.

Оцените, насколько ваша вакансия горящая. Если ее нужно закрыть как можно скорее, то, конечно, можно пользоваться любыми средствами и каналами — даже не самыми предпочтительными для вас или кандидата.

Если вы звоните специалисту, которому удобнее общаться по электронной почте, покажите, что делаете это вынужденно. Объясните, что позицию нужно закрыть настолько быстро, что у вас нет иного пути, кроме как связываться с классными кандидатами всеми доступными средствами.

Определите, готовы вы ли тратить на выбор канала коммуникации и общение с кандидатом дополнительные ресурсы.

Вы нашли максимально подходящего вам специалиста, каких на рынке в принципе очень мало. Коммуникацию с ним нужно выстраивать вдумчиво и постепенно. Изучите всю доступную информацию о кандидате, подготовьте персонализированное предложение, найдите его контакты любыми доступными способами.

Если вы работаете с потоковой вакансией и подходящих кандидатов на нее много, то дополнительные усилия по поиску контактов могут оказаться неоправданными.

Я уверен, что самый эффективный канал — это мессенджеры, телеграм. Если вы пишете письмо на почту, оно может затеряться или уйти в спам. Сообщения, отправленные в фейсбуке, останутся непрочитанными в папке «Запросы». Даже если вы нашли соискателя на сложном ресурсе вроде Slack и GitHub, ищите его в мессенджерах и пишите там.

Важно понимать, что бывают кандидаты, которые принципиально не пользуются мессенджерами. Тогда нужно использовать любые другие доступные каналы — те же социальные сети. Возможно, получится завязать разговор там.

Пишем сообщение

Пишите сообщение с целью познакомиться. Не нужно сразу отправлять полное описание вакансии. Представьтесь, поинтересуйтесь, рассматривает ли ваш собеседник предложения о работе.

Чтобы привлечь внимание кандидата, попробуйте использовать один из приемов:

«Один человек, пожелавший остаться инкогнито, рекомендовал вас как крутого специалиста».

Так вы заинтригуете кандидата и сыграете на его самолюбии. Минус этого подхода в том, что такое сообщение может показаться льстивым и неискренним. Оно хорошо сработает в том случае, если вы сами поверите в то, что говорите. Иначе первое же уточнение о том, кто порекомендовал кандидата, поставит вас в тупик.

Я не люблю подобные приемы, но знаю рекрутеров, которым таким образом удается привлечь и удержать внимание кандидата.

«Я нашел ваш репозиторий, он заинтересовал меня следующим…»

В этом случае вы сразу покажете интерес к кандидату и его опыту. Это довольно стандартный прием, поэтому в формулировке сообщения нужно использовать конкретные факты: «Судя по вашему репозиторию, до 2018 года вы увлекались Swing, но в последнее время больше интересуетесь проектами на Kotlin, верно?» Сообщение можно конкретизировать еще больше и спросить про определенный репозиторий и проект.

Сложности могут возникнуть тогда, когда придется рассказывать, что именно в коде или проектах кандидата вам понравилось. Если вы не разбираетесь в предмете разговора, вас сразу раскусят.

«Я нашел вас в LinkedIn, фейсбуке и телеграме. Насколько я понимаю, вам интересно… Верно?»

Здесь меньше персонализации, но сообщение все равно основано на информации, которую удалось собрать о кандидате. Перечисляя в тексте именно эти факты, вы демонстрируете, что проделали определенную работу и понимаете, что интересно вашему собеседнику. Так можно заработать «дополнительные очки» от кандидата за старательность, ведь вы уже потратили на этого специалиста некоторое время.

«Меня зовут Антон, я из Ромашки. Хотел бы задать пару вопросов. Можно?»

Мой опыт показывает, что это одно из самых конверсионных сообщений. Хотя в нем нет никакой конкретики, на него отвечало более 90% кандидатов. Видимо, работают интрига и недосказанность.

Однако это не универсальная формула. Учитывайте это при составлении сообщения.

«Здравствуйте! А вы правда тот самый Николай из Авито?»

Таким приемом пользуется моя знакомая, когда пишет топ-менеджерам. Ее еще ни разу не игнорировали! Эта формулировка кому-то может показаться льстивой, но здесь опять же нужно верить в то, что говоришь.

Сообщения с личным подходом хорошо работают, но не всегда оправданы. Здесь все зависит от уровня вакансии: сообщения для джуниоров и мидлов могут быть менее персонализированными, чем для топ-менеджеров.

В поиске информации о кандидате могут помочь специальные расширения для браузера. Например, CandyJar агрегирует в одном профайле информацию о разработчиках и их хард-скиллах из GitHub и LinkedIn. Так можно получить хотя бы минимальное представление о вашем собеседнике.

Личный подход можно продемонстрировать и в оформлении сообщения. Используйте небольшую хитрость: в конце электронного письма добавьте «Отправлено с iPhone» — вы создадите впечатление, что письмо набиралось вручную с телефона, даже если это не так.

Разновидности чувств: любовь, ненависть, злость, апатия.

Холодный поиск кандидатов что

Холодный поиск кандидатов что