Холодный поиск персонала что это
Холодный поиск персонала что это
Сегодня на рынке труда тысячи предложений от работодателей и сотни тысяч резюме соискателей. Способов подбора подходящего кандидата на должность множество. Но с каждым днем все острее встает вопрос подбора релевантного и эффективного специалиста в сжатые сроки. Рассмотрим один из методов поиска кандидатов – «холодный» подбор или, как сейчас принято говорить, «р есёчинг ».
Основная идея заключается в том, что HR-специалист, с помощью скрининга отбирает некоторое количество резюме соискателей (20/ 30/ 60) на открытую вакансию, после чего звонит каждому из них с предложением о работе. Этот метод является одним из самых эффективных и делает возможным подбор нужного специалиста за несколько дней.
Плюсы и минусы ресёчинга:
1. Минимальные затраты времени на поиск подходящего кандидата
2. Отсутствие расходов на размещение вакансии на сайтах
3. Быстрое закрытие вакансии
(при условии, что запрос не подразумевает подбор, например, сантехника со знанием испанского языка и владением программы AutoCad)
4. Возможность еще в ходе телефонного разговора понять, подходит ли кандидат
5. Расширение круга кандидатов:
в случае, если кандидат вдруг откажется от вакансии, то он может передать Ваши контактные данные своему знакомому, для которого предложение может оказаться интересным
1. Не всегда удается дозвониться до кандидата
2. Соискатель может плохо относиться к подобным звонкам и, не дослушав HR-специалиста, завершить разговор
Способы подбора персонала в 2022 году
Современные работодатели готовы на все, чтобы заполучить ценные кадры для продуктивного сотрудничества. В ход идут разные стратегии, но не всегда приводят к решению проблемы дефицита кадров. Рассмотрим, какие приемы поиска специалистов используются сейчас на рынке труда и насколько они эффективны.
Preliminaring — дорогу молодым
Прелиминаринг (от англ. preliminary — предварительный) представляет собой практику привлечения на работу молодых специалистов с помощью программ стажировок и производственных практик. Такой метод давно популярен за рубежом, а теперь его стали применять и крупные российские корпорации. ПАО «Сбербанк», АО «Мегафон», ПАО «Черкизово» и многие другие приглашают студентов и выпускников учебных заведений на оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки.
На первый взгляд кажется, что студентов лучше не брать. Они же не обладают навыками, и есть риск, что создадут проблемы. Однако такой метод действительно хорош для работодателя. Бесплатно или за невысокую оплату труда вы получаете новоиспеченных специалистов, которые могут взять на себя менее значимую часть работы отдела, но тем самым серьезно разгрузить опытных работников.
Принимая стажеров, вы можете перехватить сильного и амбициозного специалиста со свежими мыслями и смелыми решениями, который, немного попрактиковавшись, выведет вашу компанию на высокий уровень, создаст новый продукт и т. д. На рынке труда такие специалисты сейчас дорого стоят, а вы сможете разглядеть новатора среди выпускников и стать для него первым работодателем.
Студенты легко принимают утвержденные в компании нормы поведения и стандарты работы, потому что сравнить им пока не с чем. Выпускник более лоялен и гибок, нежели опытный специалист, знающий себе цену и не всегда готовый подстраиваться под работодателя.
Однако выгоду получает не только работодатель, но и выпускник. Вы растите его — даете возможность углубить полученную в ВУЗе теорию, получить практические знания, понять специфику работы. За время практики стажер может разглядеть все плюсы и минусы сотрудничества с вами и принять правильное решение о дальнейшей работе. Однако если он не захочет работать у вас, вы ничего не потеряете. Гораздо затратнее обходятся бывалые работники, которых нужно посылать на обучение за свой счет для обновления знаний.
И тем не менее прелиминаринг, подходит не всем. Если у вас кадровый голод, то вводить в курс дела молодых специалистов будет просто некому. Да и ждать, пока студент начнет полноценно и самостоятельно выполнять обязанности вы не можете. Хотя, все зависит от человека — кто-то после стажировки уже может быть очень полезен.
Рекрутинг — поиск специалистов среднего звена
Метод рекрутинга (от. франц. recruite — вербовка) подразумевает отбор персонала среднего звена и рабочих специальностей. Специалиста, подбирающего кадры, называют рекрутер или HR-менеджер. Он ищет и оценивает профессиональные качества кандидата и может за одно собеседование понять, соответствует человек должности или нет.
Рекрутинг бывает внутренний и внешний. В первом случае наймом занимается сама компания, а во втором — обращается в рекрутинговое агентство.
HR-менеджеры ищут работников в соцсетях, размещают объявления на специализированных сайтах для поиска работы, изучают размещенные резюме, проводят собеседования и отборы, проверяют представленные данные отобранных соискателей на достоверность через отдел безопасности и передают список подходящих людей работодателю. Нанимателю остается лишь выбрать из представленных и проверенных кандидатов самого подходящего.
Крупные корпорации часто заключают контракты с рекрутинговыми агентствами, чтобы львиную часть работы по поиску и проверке персонала на профпригодность делегировать им. В некоторых ситуациях это даже выгодно, чем держать HR-менеджера на постоянной ставке. Однако все можно сделать и самим, ведь большинство приемов — такие, как соцсети и доски объявлений, доступны всем.
Headhunting и Exclusive search — переманить лучших
Хэдхантинг (от англ. headhunting — охота за головами) представляет собой переманивание топовых специалистов у конкурентов с целью усиления своей команды и ослабления штата конкурента. Эта процедура трудоемкая, требует особого подхода, тщательного планирования и немалых затрат. Рассмотрим ее на примере.
Пример
Есть две компании — «Люкс» и «Бонус». Обе занимаются продажей японских автозапчастей. У первой дела идут отлично, а вторая еле сводит концы с концами.
Проведя анализ, директор «Бонуса» пришел к выводу, что в «Люксе» трудится первоклассный менеджер по продажам — Иван. Он быстро находит стабильные точки сбыта и реализует товар по высокой цене крупными партиями.
Тогда директор подумал, что если бы такой Иван пришел в «Бонус», то дела бы шли в гору. Но как его переманить к себе, если такого работника высоко ценят в «Люксе», платят большую зарплату и одаривают премиями?! Директор решил, что готов к таким тратам на Ивана, т. к. они все равно окупятся, и обращается к специалисту по переманиванию персонала — хэдхантеру Марине.
Девушка объяснила: чтобы выманить топового продажника с любимого места, придется собрать целое досье на Ивана — что любит, чем болеет сам и члены семьи, чего не хватает, какие платит кредиты, о чем мечтает и прочие подробности личной жизни. Хэдхантер может следить за объектом, подслушивать разговоры, поставить прослушку, перехватывать сообщения, взламывать почту и соцсети.
Услуги Марины стоят дорого, ведь она нарушает законодательство и сильно рискует свободой. Собрав информацию, девушка составила психологический портрет Ивана и знает его болевые точки, нажав на которые сможет склонить объект на нужную сторону.
Ивану слегка за 40, живет один, ездит на старенькой Тойоте, но мечтает о «Лексусе». У него плохая кредитная история, поэтому не может взять кредит на хорошую иномарку. Зарплаты на покупку такого авто тоже не хватает. У мужчины комплекс неполноценности, что в свои 40 он не может ездить на «Лексусе». Директор «Бонуса» по такому случаю готов купить и выдать Ивану служебный автомобиль марки «Лексус».
Так формируется предложение о работе, от которого сложно отказаться. А чтобы все казалось случайным, представитель «Бонуса» начинает появляться в местах отдыха Ивана. Ненавязчиво заводит с ним разговор, делится якобы секретами фирмы. Особенно о том, как легко можно получить в служебное пользование хороший авто и выкупить его без процентов. Когда глаза Ивана «загорят», его умело подтолкнут к «правильному» решению.
Объект согласился и теперь продает запчасти фирмы «Бонус». Однако высоких объемов на новом месте Иван не дает, а все потому что проходит период адаптации — привыкает к новым стенам, графику, коллективу, руководству и не может работать эффективно. Хорошо, если новый работник быстро вольется в темп, но всегда есть риск обратного.
Он может не сойтись характером с коллегами, ему будет сложно перестроиться на подъем в 8 утра, да и «Лексус» ему покажется не таким идеальным. Поработав месяц, Иван поймет, что хочет обратно. В «Люксе» его с радостью примут.
Итог — деньги на работу хэдхантера и покупку машины потрачены, а работник опять трудится у конкурента. У «Люкса» высокие продажи, а у «Бонуса» — глубокий минус по расходам.
Exclusive search — уводим группу
В прямых поисках кадров есть еще одна разновидность — Exclusive search (в переводе с англ. — эксклюзивный поиск). Но в отличии от хэдхантинга, где переманивают одного специалиста, здесь пытаются увести у конкурента сразу несколько сотрудников — группу лучших управленцев и редких специалистов. Стоимость такой услуги, соответственно, намного выше.
Решив переманить кого-то у конкурента, подумайте, что успешный в другой компании человек не всегда может быть таким же у вас, ведь на него может влиять много факторов.
Методы и технологии подбора персонала
Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место. Существует ли идеальная технология подбора персонала, с помощью которой можно набрать кадры?
Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот – специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.
Подбор персонала: что это такое?
Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива.
Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.
Технологии подбора сотрудников
Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата.
Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.
Итак, какие же технологии часто применяются при подборе кадров?
Рекрутинг
Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.
Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.
Executive Search
По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.
Executive Search, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.
Headhunting
Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков.
В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.
Скрининг
Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.
Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.
Процесс подбора персонала
Какая бы технология отбора ни была использована, можно выделить основные этапы подбора персонала, которым четко следуют профессионалы HR-отдела. Они не применимы только в случае с headhunting, поскольку здесь изначально все известно о достоинствах специалиста, в котором так нуждается компания.
Определение потребности в новых кадрах
Как только появляется потребность в новых специалистах, открываются соответствующие вакансии. На данном этапе очень важно четко определиться с технологией и методом отбора кандидатов. Ведь в дальнейшем придется отталкиваться именно от этого.
Поиск соискателей
В зависимости от специфики компании и численности работников, проблема поиска решается различными методами, строго индивидуально. Можно выделить из них самые распространенные на сегодня:
Теперь рассмотрим их более подробно.
Поиск внутри фирмы
Такой метод чаще используется при Executive Search, так как этом случае отбираются кандидаты на должности руководителей как среднего, так и высшего звена. Куда проще назначить на вакантное место человека, который уже давно работает в компании и знает изнутри все тонкости процесса. Высшее руководство обращает внимание на хорошо себя зарекомендовавших сотрудников, идущих на повышение.
Такой способ поиска не требует каких-либо финансовых затрат и длительного обучения. Но злоупотребляя им, можно ограничить приток новых людей в компанию, которые, возможно, привнесли бы в будущем свежие оригинальные идеи для развития потенциала организации.
Подбор с помощью сотрудников
Метод активно применяется при рекрутинге и скрининге, поскольку таким образом чаще закрываются вакансии рядовых рабочих. За счет тесных контактов с уже давно работающими в фирме сотрудниками обеспечивается высокая степень совместимости только что принятого персонала со всем коллективом. Люди знают друг друга, поэтому исключены какие-либо столкновения профессиональных интересов. Больших финансовых издержек также не требуется.
Но те работники, которые порекомендовали кандидата, редко сведущи в принципах и правилах подбора персонала. Они могут по незнанию поручиться за неквалифицированного человека, потому что руководствуются зачастую только личным к нему отношением или (что нередко бывает) собственной выгодой. Злоупотреблять этим методом поиска не стоит, так как высоки риски большой текучки кадров в дальнейшем или, наоборот, развития «семейственности» на предприятии.
Объявления в СМИ
Каждая техника подбора персонала, за исключением Headhunting, базируется на данном методе поиска. Посредством объявлений можно найти соискателей как на рабочие места, так и на вакансии высшего звена. Разница только в том, в каком издании будет публиковаться объявление на конкретную должность.
При подборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация размещается чаще в профильных журналах определенного направления. В случае с рабочими должностями – в популярных газетах с соответствующей рубрикой.
Отделу кадров в этом случае предстоит проделать огромный объем работы, поскольку на объявления откликаются многие, даже просто так – на будущее. Из всех поступивших заявок нужно будет отобрать достойные.
Объявления в Интернете
Этот способ с каждым годом набирает все большую популярность. Без дублирования газетных объявлений в сети редко обходится поиск кандидатов. Те, кто ищет работу, размещают свои резюме на специализированных сайтах. В общем, сейчас интернет – это место встречи работодателя и соискателя. Этот способ активно используется специалистами по персоналу для поиска и обычных рабочих, и людей на более высокие должности.
Многие компании имеют собственные сайты, где тоже размещают информацию о том, что в данный момент времени им требуются сотрудники.
Частные кадровые агентства
Метод очень популярен среди тех компаний, которые не желают тратить огромное количество времени на поиск и подбор сотрудников, доверяя это профессионалам. Да и HR-отдел пока есть не во всех фирмах. Затрат здесь не избежать.
Работодатель выставляет свои требования к кандидату. Всю дальнейшую работу проделывает кадровое агентство. Так можно найти специалиста любого уровня. Даже технология Headhunting практикуется многими подобными компаниями. Но за положительный результат работодателю придется выложить немалую сумму, поскольку переговоры со «звездой» требуют определенных умений и знаний.
Успех подбора кадров при обращении в частное агентство напрямую зависит от четкости формулировки работодателем всех требований к будущему сотруднику.
Применение этого метода способно обеспечить приток «свежей крови». А какие технологии подбора персонала используют этот способ поиска? Это, как правило, Executive Search. Совершенно логично, что в ВУЗах получают высшее образование, и приглашать выпускников на рабочие вакансии смысла не имеет.
Тут требуются большие временные затраты и присутствуют большие риски, что кандидат окажется не таким способным, коим казался вначале. Теория – одно, а вот практика – совсем другое. Многие могут понять, что это просто «не его» профессия и уйти из компании в поисках лучшего места.
Крупные организации обращают свой взор именно на выпускников, так как есть неплохая возможность «вырастить» их под специфику деятельности организации и обучить должным образом, сделав преданными фирме сотрудниками. Несмотря на то, что может потребоваться длительный период адаптации такого работника, некоторые руководители готовы рискнуть, чтобы в итоге получить лучшие кадры. Метод этот хорош именно на дальнейшую перспективу развития компании.
Государственные биржи труда
Подобные учреждения призваны, в первую очередь, снизить уровень безработицы в стране. На деле же потенциал государственных служб используется работодателем не полностью. Посредством бирж труда редко подбираются кандидаты на руководящие должности, больше – на низкоквалифицированные и малооплачиваемые. Этот метод используется, как правило, в случае с рекрутингом и скринингом, что вызывает обратную реакцию. Среди населения также спрос на государственные биржи не высок.
Если ситуация несколько поменяется, это поможет работодателям подбирать персонал вообще без каких-либо финансовых затрат.
Важно понимать, что идеального способа, позволяющего при минимуме издержек «разглядеть» только надежных кандидатов, не существует. Менеджеры отдела кадров, приступая к отбору соискателей, должны учесть большое количество факторов. Специалисты утверждают, что, только используя сразу несколько методик, можно прийти к поставленной цели.
Поверхностный анализ поданных резюме
Из всего объема поданных на рассмотрение анкет выбираются только те, что заслуживают внимания. Каждый специалист по кадрам здесь ориентируется на определенные показатели. Многие смотрят на опыт работы, уровень образования и семейное положение, поскольку именно эти факторы определяют успех кандидата. По резюме также можно сделать определенные выводы о грамотности соискателя, степени владения ПК и некоторым программным обеспечением. Но все это написано рукой желающего найти хорошую работу. Одними анкетами здесь явно не обойтись.
Предварительное собеседование по телефону
Основная цель данного этапа – пригласить понравившегося кандидата на собеседование. Но в ходе разговора может выясниться, что работа человеку совсем и не нужна. Получается, что из всей массы выбранных раннее резюме отсеивается еще добрая половина. Те, кто заинтересован в рабочем месте и устраивает отдел персонала своими навыками, приглашаются на индивидуальное интервью и прочие испытания.
Интервью с соискателем
Собеседование проводится с целью оценки знаний и умений, которыми владеет соискатель.
Совсем недавно при выборе сотрудника специалисты отдела кадров лишь изучали резюме и отзывы предыдущих работодателей, проводили формальное собеседование и оформляли на работу. Со временем стало понятно, что этого недостаточно для того, чтобы разглядеть истинного профессионала. После вступления в мировое бизнес-сообщество, отделы по управлению персоналом стали активно использовать и некоторые другие методы оценки, что, естественно, стало огромным шагом вперед в развитии многих сфер экономики. Какая бы технология ни была выбрана в самом начале, подбор персонала в организации включает в себя следующие методы оценки соискателя:
Это настоящий простор для деятельности. Выбрав тот или иной способ, можно всесторонне изучить кандидата на вакантное место.
Но использование этих методов в России пока не проработано до конца и не получило повсеместного распространения. Многие работодатели так и продолжают проводить формальное собеседование при приеме на работу, не подозревая, что именно это, возможно, так сильно и сказывается на текучке кадров. Порой необходимы более эффективные методы оценки, нежели интервьюирование.
Однако изобилие всевозможных ступеней испытаний тоже ни к чему хорошему не приводит, а только изматывает кандидата, вселяя в него неуверенность в себе. Все применяемые в организации способы подбора персонала должны быть тщательно продуманы специалистами.
Передача руководителю наиболее подходящих резюме
Отдел по управлению персоналом – далеко не последнее звено в этой цепи. Чаще всего после проведенных испытаний наиболее перспективные кандидаты отправляются на собеседование к руководству. Для этого специалист отдела кадров отбирает наиболее подходящие анкеты тех, кто по итогам оценки достоин занять вакантную должность. В резюме делаются определенные пометки, чтобы начальник смог подготовиться к предстоящей беседе, наметив определенные вопросы.
Собеседование с руководителем
Подобные собеседования часто носят лишь формальный характер. Многие руководители полностью доверяют специалистам из HR-отдела и перепроверять личностные качества кандидата не видят смысла. Многие действуют по принципу – своих сотрудников нужно знать в лицо – и проводят беседу с потенциальным работником компании.
Принятие решения
Принимает окончательное решение руководитель, ориентируясь на выводы, сделанные специалистами по управлению персоналом. Принятому на работу кандидату сообщается о положительном решении руководства и согласовывается дата выхода на рабочее место.
На этом работа HR-отдела еще не заканчивается. Специалисты помогают вновь нанятому сотруднику адаптироваться в коллективе на время испытательного срока.
Технологии подбора высококлассных специалистов могут быть разными, но этапы отбора в каждом из случаев похожи друг на друга. Главное – не ошибиться с выбором техники, четко представлять, кто именно нужен компании, без чьих навыков не обойтись.