Хозяйственно правовая и кадровая работа что это такое
Правоведение
Специальность 2-24 01 02 Правоведение
Специализация хозяйственно-правовая и кадровая работа
Квалификация Юрист
Плюсы профессии
Минусы профессии
Юрист – это специалист в отрасли права. Он знает законы и правовые нормы, умеет их использовать и способен обучать их основам других. Это эксперт в области юриспруденции, который может занимать правовую должность, в соответствии с полученным образованием.
Профессия «юрист» подразумевает огромный спектр деятельности.
Это специалист в отрасли права, который занимается его изучением, обучением праву, исследованиями в данной отрасли и практическим применением навыков. Под понятием «юрист» находится целый спектр профессий: адвокат, судья, нотариус, юрисконсульт, следователь.
Чему научат в колледже?
Юрист участвует в разработке и экспертизе локальных нормативных правовых актов и индивидуальных правовых актов.
Выполняет юридически значимые действия в интересах предприятия, учреждения, организации в судебных и иных органах в целях обеспечения законности и правопорядка.
Представляет и защищает в установленном порядке права, свободы и законные интересы физических и юридических лиц.
Что изучают?
Общая теория права
Оформление кадровой документации
Юридическая служба на предприятии и многие другие.
Сколько нужно учиться?
Продолжение образования
Наши выпускники работают в прокуратуре, судах, районных управлениях внутренних дел, в ГАИ, нотариальных конторах, отделах принудительного исполнения наказаний, инспекциях по делам несовершеннолетних, на таможне, в налоговых инспекциях, в юридических и кадровых службах предприятий.
Продолжение обучения
После окончания колледжа наши выпускники поступают на сокращенный курс обучения в БГУ, БГЭУ, Могилевский государственный университет им. А.Кулешова, Полоцкий государственный университет, Барановичский государственный университет, Международный университет «МИТСО», Гродненский государственный университет им. Я.Купалы, Витебский государственный университет им. П.М.Машерова, ЧУО «БИП – институт правоведения», ЧУО «Минский университет управления» и другие ВУЗы Республики Беларусь.
Специализация Хозяйственно-правовая и кадровая работа
Специализация Хозяйственно-правовая и кадровая работа
Специализация Хозяйственно-правовая и кадровая работа
По окончании обучения выдается диплом государственного образца с присвоением квалификации – юрист.
Зачисление: по конкурсу среднего балла документа об образовании (аттестата).
— дневная форма получения образования – 1 год 10 месяцев
— заочная форма получения образования – 2 года 7 месяцев
- Ориентировочная стоимость обучения на уч. г.:
— дневная форма – 2 рублей
— заочная форма – рублей
- Профессиональные функции юриста:
— содействие обеспечению соблюдения законодательства Республики Беларусь;
— информирование и консультирование по вопросам законодательства, разрешение правовых ситуаций в рамках действующего законодательства;
— внесение предложений о принятии, изменении, дополнении и отмене нормативных правовых актов и индивидуальных правовых актов организации;
— разработка и оформление документов правового и иного характера, связанных с выполнением профессиональных функций;
— представление и защита в установленном порядке прав, свободы и законных интересов физических и юридических лиц организации;
— профессиональное грамотное разъяснение конституционных прав, свободы и обязанностей;
— составление проектов процессуальных документов;
— владение приемами осуществления процессуальных действий.
- Учебным планом предусмотрено изучение дисциплин:
Основы социально-гуманитарных наукОсновы экономической теорииФизическая культураГражданская оборонаВведение в специальностьИнформатикаОхрана окружающей среды и энергосбережениеОсновы экономикиИстория государства и праваОбщая теория праваДеловая документацияЭтика и психология профессиональной деятельности юристаКультура речи юристаИнформационные технологииЛогикаИностранный язык (профессиональная лексика)Международное правоКонституционное правоАдминистративное правоФинансовое правоЭкологическое правоЗемельное правоГражданское правоСемейное правоТрудовое право и право социального обеспеченияХозяйственное правоГражданский процессХозяйственный процессУголовное правоУголовный процессСудоустройствоПорядок оформления документов для начисления пенсииТаможенное правоСудебная практика по трудовым деламОформление кадровой документацииЖилищное правоПравовая служба на предприятииБухгалтерский учетОсновы менеджмента
- Учебная практика:
Ознакомительная
- Производственная практика:
Преддипломная
Правоведение
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ
2-24 01 02 «Правоведение»
2 24 01 02 37 «Хозяйственно-правовая и кадровая работа»
Квалификация
Срок обучения
На основе ОБО – 2 г. 10 мес. (дневная форма обучения)
На основе ОСО – 1 г. 10 мес. (дневная форма обучения); 2 г. 9 мес. (заочная форма обучения)
Форма вступительного испытания
На все формы получения образования на основе общего базового и общего среднего образования на дневную и заочную формы обучения, зачисляются по конкурсу среднего балла документа об образовании.
Сфера профессиональной деятельности специалиста
Юрист – профессия считается одним из древнейших занятий человека. К первым юристам-профессионалам можно отнести членов Коллегии понтификов Древнего Рима.
Профессиональная деятельность юриста неизбежно затрагивает интересы и задевает права не только отдельных членов, но и в целом всего общества, порой, в той или иной мере, влияя даже на судьбы государств. Поэтому специфика профессии требует от человека соблюдения определенного Кодекса, повышенной ответственности, обостренного чувства долга, неподкупности и высоких нравственных принципов. Кроме того, юрист должен стремиться к постоянному самообразованию, самосовершенствованию, повышению своей квалификации и, безусловно, обладать немалым самообладанием и стрессоустойчивостью.
Выпускники по специальности «Правоведение» способны организовать правовую и кадровую работу в организациях и на предприятиях. Многие из них работают в судах, в органах внутренних дел, прокуратуре и т.д.
Проходя технологическую и преддипломную практики наши учащиеся получают еще одно доказательство важности выбранной специальности.
Это хороший старт и практика для начинающего юриста, но чтобы стать адвокатом, судьей, юрисконсультом или нотариусом, придется закончить вуз. И наш колледж послужит ступенькой на пути к высшему образованию.
Хозяйственно правовая и кадровая работа что это такое
Статья 44. Кадровая работа
1. Кадровая работа включает в себя:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
4) ведение трудовых книжек гражданских служащих (при наличии), формирование сведений о трудовой деятельности за период прохождения гражданской службы гражданскими служащими и представление указанных сведений в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 268-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
5) ведение личных дел гражданских служащих;
6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12) организацию заключения договоров о целевом обучении;
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.08.2018 N 337-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
13) организацию профессионального развития гражданских служащих;
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 29.07.2017 N 275-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
17) организацию проведения служебных проверок;
18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
2. Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.
3. В кадровой работе используются государственные информационные системы, предусмотренные статьей 44.1 настоящего Федерального закона.
(часть 3 введена Федеральным законом от 28.12.2017 N 423-ФЗ)
Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.
Напомним об основных признаках ЛНА
В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.
ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.
Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.
При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.
Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.
Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).
А конкретнее?
Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.
Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.
Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.
Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:
Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.
Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.
Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.
Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.
Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.
Разработать, утвердить, согласовать
Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.
После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.
Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.
Как правильно составить ЛНА
Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.
Бланк локального нормативного акта содержит:
И не забудьте о главном
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).
В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:
Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:
В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.