Цикл колба что это
Цикл колба что это
Не каждый электронный курс решает учебные задачи и, следовательно, характеризуется как эффективный.
Как при создании сценария электронного курса, не ограничиваться изложением теоретического контента в интерактивном формате, но сделать курс «живым» и обеспечить максимально высокий уровень усвоения и принятия материала пользователем?
Одним из решений является адаптация технологий очного обучения в e-learning. Например, модель построения обучения.
Эти особенности учитывает модель обучения Колба, которую разработал специалист по психологии обучения взрослых Дэвид Колб (Experiential Learning Model, David A. Kolb). Это модель обучения, основанная на поэтапном формировании умственных действий.
Согласно модели Колба обучение взрослого человека должно обязательно включать четыре этапа:
Последний этап формирует новый опыт, и цикл развивается снова, образуя своеобразную спираль. Колб утверждал, что обучение не имеет начального этапа, но чаще всего, взрослые начинают обучение с получения конкретного опыта.
Из этой схемы видно, что метод Колба предполагает путь от практического опыта учащегося к теории, а не наоборот, как это принято в традиционном обучении.
Ценность модели Колба состоит в том, что взрослые люди в повседневной жизни как раз приобретают знания и навыки именно таким путём.
Разберем подробнее каждый этап цикла.
1. Опыт
Данный этап предполагает актуализацию личного конкретного опыта в том аспекте, который человек планирует изучить. В очном обучении это может быть достигнуто при помощи ролевых игр, в ходе которых участники тренинга все вместе создают широкий набор примеров поведения в различных ситуациях. Также здесь используются упражнения, которые могут продемонстрировать участникам недостаток знаний в этой теме и мотивировать их на приобретение новых знаний.
На этом этапе должна произойти проблематизация обучающихся, задачами которой являются:
3. Теория
Этап изучения нового материала. Он представляет собой обобщённые выводы, к которым приходят «ученики» в ходе размышлений над конкретными ситуациями. В итоге теория логично и понятно вытекает из практики. Именно в этот период происходит осмысление новых идей, выстраивание взаимосвязей между явлениями и добавление информации о закономерностях в изучаемой теме.
4. Практика
Это завершающий этап, в ходе которого полученная теоретическая модель или концепция проверяется на практике, обучаемый проверяет её эффективность и практичность. В рамках тренинга этап практики широко представлен применением полученных знаний участниками в ходе решения кейсов и выполнения упражнений по теме.
Цикл Колба в тренингах
Взрослые обучаемые усваивают знания иначе, чем подростки и дети. Их нельзя заставить учиться – они желают видеть соответствие предлагаемых знаний рабочим задачам или личным потребностям, и часто привносят в обучение собственный опыт и свои жизненные цели.
Что это такое
Полвека назад американский специалист по андрогогике Дэвид А. Колб опытным путем установил, что для достижения результатов обучения взрослый должен пройти 4 этапа.
Этап III – Формирование абстрактных понятий и обобщений. Обучаемый извлекает урок из 2 предыдущих этапов:
В продолжение примера с неумелым ездоком. Осознав значение происшедшего, тот планирует изменения и вырабатывает принципы относительно того, что поможет ему обучиться велоезде.
Однако Колб заметил, что разные люди склонны познавать новое только одним из способов: 1) непосредственным получением опыта, 2) рефлективным наблюдением, 3) абстрактной концептуализацией (обобщением) или 4) активным экспериментированием. И, исходя из этого подразделил всех участников обучения на:
Естественно, «в чистом виде» они встречаются редко. Каждый проходящий обучение в разной степени преодолевает все этапы представленного выше цикла. Однако предпочитает определенную связку способов получения и обработки информации и больше склоняется к практическим действиям или теоретизации.
Но нельзя научиться чему-либо, только изучив теорию по интересующему вопросу (простое чтение обучающих статей не поможет освоить принципы движения на велосипеде). Неэффективно и бездумное выполнение действий без последующего анализа и подведения итогов. Езда на велосипеде без отслеживания конкретных действий (постановка ног на педали, удерживание руля, контроль осанки и пр.), размышлений над ними и проверки заключений на практике приведет к новому падению.
Следовательно, для успешного обучения нужно быть то наблюдателем, то участником, переходить от прямого участия к объективной оценке. То есть пройти все этапы цикла, и обязательно по кругу, не пропуская и не выделяя какой-то из них. Лишь такое обучение будет эффективным.
Заключения Колба и его четырехступенчатый цикл обучения широко применяются при составлении тренингов – преимущественно корпоративных. Их богатая методология позволяет создавать такие условия, в которых учащиеся вовлекаются во все этапы учебного процесса не зависимо от предпочтительного способа получения знаний.
Построение схемы тренинга по модели Колба
Пример провокации на тренинге.
После нее непременно последуют выводы о недостатке знаний по данной теме.
Так, в тренинге продаж можно попросить одного участника продать что-то другому (или даже реальному клиенту – по телефону). Рекомендуется при этом сделать видеозапись. Даже если на первый взгляд обучающиеся справились с заданием безукоризненно, при просмотре видео и обратной связи найдется то, что можно улучшить, поправить, отшлифовать.
Разложение опыта на элементарные составляющие и анализ того, что сделано правильно, а что можно сделать еще лучше переведет участников тренинга во 2-й этап цикла Колба. Процедурно ему можно придать форму обсуждения (общего или в малых группах), презентации участников. Чтобы запустить процесс обмена идеями, тренер призывает участников поделиться наблюдениями касательно:
В результате таких наблюдений должна родиться некая концепция (модель), которая с одной стороны, объясняла бы произошедшее, с другой – содержала рекомендации относительно действий в аналогичных ситуациях. Сформулировать ее без знания некоторых принципов и закономерностей довольно сложно. Следовательно, нужно помочь ее рождению, и рассказать слушателям теорию, которая объясняла бы происходящее. И дополнить ее идеями, пришедшими участникам в процессе обучения. Можно попросить их выступить с краткими докладами, презентациями выводов; визуализировать обсуждаемую на тренинге область навыков (например, нарисовать шарж идеального продавца) и т.д. Важно, чтобы обучающиеся смогли объединить полученный опыт с существующими исследованиями (концепциями, моделями) и поняли, как с их помощью улучшить процессы. Так участники тренинга извлекают уроки из своего опыта, и незаметно для себя преодолевают 3-й этап цикла Колба.
Теперь нужно связать полученные в тренинге результаты с реальной жизнью и «встроить» в практику те приемы, о которых шла речь в процессе обучения. Причем апробация модели должна пройти успешно. Откровенно негативный опыт на завершающем, 4-м этапе цикла Колба демотивирует и снижает самооценку учащихся, возникает недоверие к ведущему тренинга, а отсюда – сопротивление. Поэтому лучший выход –экспериментировать. Можно предложить группе составить план внедрения полученных знаний; продумать, как будет работать то, о чем говорилось, конкретно у них; решить кейс или выполнить упражнение по теме.
Таким образом, использование цикла Колба требует соблюдения определенной логики при составлении тренинга. Ее учитывают при временном распределении этапов занятия.
| Этап цикла Колба | Его значение в тренинге | Задача тренера | Подходящие методы и инструменты | Рекомендуемая продолжительность(% от общего времени) |
|---|---|---|---|---|
| 1 – Опыт | Проблематизация и мотивация участников | Привлечь внимание и вызвать интерес к теме, сформировать ощущение ее значимости. | 50 | |
| 4 – Тестирование полученных знаний | Проверка усвоения нового материала | Дать оценку тому, насколько хорошо участники усвоили новые знания, навыки | 20 |
В конце тренинга полезно провести опрос – что было полезно, эффективно, и собрать пожелания участников относительно дальнейшего изучения материала.
Важный момент
Для выявления предпочитаемых стилей и привычек обучения участников используются различные опросники (например, тест Хони и Мамфорда). Они помогают определить, какие элементы доминируют в процессе обучения, и, соответственно, как учащийся будет реагировать на методы и усилия ведущего тренинга.
Выделив представителей всех 4-х типов и опираясь на их реакции, можно облегчить взаимопонимание в группе. Для этого обучаемые разных типов должны стать «движущей силой» друг друга на соответствующих этапах тренинга. Пускай активисты своей неуемной энергией компенсируют нерасторопность мыслителей; склонные к экспериментированию прагматики придают практическую направленность заключениям теоретиков, а те подытоживают их работу.
Таким образом, цикл Колба – пример удобной и практичной модели, при использовании которой ни один участник тренинга не останется вне учебного процесса. Несложная к пониманию, она адаптирована к специфике восприятия именно взрослых обучаемых, отлично учитывает выработанные ими привычки обучения: активистам позволяет действовать, мыслителям – анализировать, теоретикам – строить концепции, а прагматикам – их внедрять.
Цикл обучения Дэвида Колба: введение
Цикл Колба – одна из моделей обучения, основанная на поэтапном формировании умственных действий.
Ее автором является специалист по психологии обучения взрослых Дэвид Колб (David A. Kolb). По его мнению, процесс обучения представляет собой цикл или своеобразную спираль. Это своего рода цикл накопления личного опыта, в дальнейшем – обдумывания и размышления, и в итоге – действия.
Основные 4 этапа модели Колба таковы:
1) Непосредственный, конкретный опыт (concrete experience) – любой человек должен уже иметь некоторый опыт в той области или сфере, которой хочет обучиться.
2) Наблюдение и рефлексия или мыслительные наблюдения (observation and reflection) – данный этап предполагает обдумывание и анализирование человеком имеющегося у него опыта, знаний.
3) Формирование абстрактных концепций и моделей или абстрактная концептуализация (forming abstract concepts) – на этом этапе происходит выстраивание некой модели, описывающей полученную информацию, опыт. Генерируются идеи, выстраиваются взаимосвязи, добавляется новая информация относительного того, как все работает, устроено.
4) Активное экспериментирование (testing in new situations) – последний этап предполагает экспериментирование и проверку на применимость созданной модели, концепции. Результатом этого этапа является непосредственный новый опыт. Далее круг замыкается.
Название этапа
Сущность
Результат
Закрепление на практике
Основным опасным моментом цикла Колба может стать демотивация и снижение самооценки индивида в том случае, когда полученный опыт будет откровенно неудачным. Поэтому, если вы решили применять цикл Колба в работе с сотрудниками, запаситесь терпением и заранее продумайте, как будете действовать в подобной ситуации. При использовании этого метода вам потребуются все ваше искусство обратной связи, знание правил критики.
Колб (1984) заметил, что разные люди отдают явное предпочтение разному поведению – практическим действиям либо теоретизированию. Тогда он предположил, что большую часть времени мы обучаемся одним из четырех способов:
Английские психологи П. Хоней и А. Мамфорд (P. Honey, A. Mumford) описали различные стили обучения, а также разработали тест для выявления предпочитаемого стиля обучения (Honey Mumford Preferred Learning Style Test).
Выделили следующие четыре стиля обучения:
Активист обожает узнавать что-то новое, получать новый опыт, он хочет сам все испытать и во всем сам поучаствовать. Ему нравится быть в центре событий и внимания, и он предпочитает занимать активную позицию, а не оставаться сторонним наблюдателем. Задачи решает наскоком.
Мыслитель предпочитает сначала понаблюдать, поразмышлять, понять новое до конца, а уже потом действовать. Он склонен заново анализировать увиденное, испытанное и пройденное. Любит находить собственное решение, не любит, когда его торопят, и предпочитает иметь запас времени, чтобы найти решение в свой срок.
Теоретику присущи развитое логическое мышление и методичность, он предпочитает шаг за шагом продвигаться к решению проблемы, задает много вопросов. Для него характерна некоторая отстраненность и аналитический склад ума. Любит задачи, требующие интеллектуальных усилий, недоверчиво относится к интуиции и нестандартному мышлению, отдавая предпочтение построению моделей и систем. Шаг за шага приближается к решению задачи.
Прагматику не нужна теория, ему нужно только подходящее для текущей задачи решение. Прагматик стремится найти практические решения, быстро все попробовать и перейти к действию. Не склонен углубляться в теорию. Любит экспериментировать, искать новые идеи, которые можно сразу опробовать в реальных условиях. Действует быстро и уверенно, подходит ко всему по-деловому, приземленно и с азартом берется за решение возникающих проблем.
Необходимо отметить, что люди не выбирают на сознательном уровне, с какого этапа начинать. Они являются заложниками своего подхода (модели поведения).
Для того чтобы определить, к какому типу относится человек, Э. Кемерон и М.Грин предлагают ответить на следующий вопрос:
«Если бы вы писали книгу о переменах и хотели передать будущим читателям максимум знаний, вам бы понадобилось:
Ниже примерно приведена одна из самых распространенных структур интерактивного урока, построенного согласно принципам Колба:
1. Мотивация и объявление новой темы – 10 % времени от общей длительности урока;
2. Закрепление (повторение) пройденного – 20 % времени от общей длительности урока;
3. Изучение нового материала – 50 % времени от общей длительности урока;
4. Оценивание – 10 % времени от общей длительности урока;
5. Подведение итогов урока (дебрифинг, рефлексия) – 10 % времени от общей длительности урока.
Временное распределение в данной схеме можно рассматривать условным, учитель может по своему усмотрению и в зависимости от особенностей урока продлевать или укорачивать те или иные этапы урока, однако желательно, чтобы все перечисленные качественные этапы урока сохранялись.
Предпочитаемый учащимся стиль обучения определяется с помощью специальных опросников, но сориентироваться поможет и предварительное интервью (собеседование). При его проведении нужно обращать внимание на характер вопросов относительно предстоящего тренинга, которые задают его будущие участники ( табл. 1 ).
Табл. 1. Типы обучающихся и их предпочтения
Процесс совершенствования навыков, повышения профессионального мастерства никогда не прекращается: его можно представить в виде бесконечной спирали развития компетентности (рис. 4).
Спираль развития компетентности
Специалист в сфере управленческого консультирования Рег Реванс сформулировал своего рода закон успешной бизнес-адаптации: «Компания (и сотрудники) будет процветать до тех пор, пока темп обучения в ней будет выше (или равен) темпу изменения внешней среды».
Есть мнение, что модель Д. Колба является перепевом классической теории поэтапного формирования умственных действий, разработанной отечественным психологом П.Я. Гальпериным с сотрудниками ещё в начале 1950-х гг. Впоследствии данная теория получила развитие работами специалистов по дидактике – в первую очередь, Н.Ф. Талызиной (Талызина Н.Ф., Теоретические проблемы программированного обучения. Изд-во МГУ, 1969).
Тренинги. Управленческий опыт. Цикл Колба в практике
Об эффективности тренингов
Мысли о том, почему, несмотря на огромное количество продуктов на рынке бизнес-образования, на самих предприятиях очень мало что меняется, удручают. Ведь руководителей регулярно отправляют на различные тренинги и семинары. А именно эти люди и ответственны за формирование производственной культуры. И при наблюдении за компаниями хорошо заметна одна тенденция. Изменения происходят там, где соблюдается два основных принципа: работа с людьми проводится системно, и руководителей обучают практики, сами добившиеся результатов в управлении.
Не хочу в очередной раз кидать камень в огород тренеров. Скорее всего, их вина в низкой эффективности обучения не столь велика. Их так научили. Гораздо больший вред приносит несогласованная методическая база и связанное с этим недопонимание процесса обучения взрослых людей. То есть, по сути, отсутствие достаточного количества профессиональных методистов. И отсутствие у тренеров, которые работают по стандартным программам, необходимого мировоззрения. Управленческого.
Руководителей все обучают очень похожим инструментам. Кто-то делает это лучше, кто-то хуже. У кого-то методическая база сильнее, у кого-то слабее. Однако когда преподает руководитель, сам прошедший через управление подразделением, постановку людей под контроль, увольнение сотрудников, выращивание преемников и все остальные радости управленческой жизни, результаты обучения намного выше. Даже если этот руководитель меньше учился ведению тренингов, чем девочка с психологическим дипломом, имеющая кучу сертификатов различных бизнес-школ.
Цикл Колба в практике обучения руководителей
Разгадка низкой эффективности управленческого обучения проста. Ее можно легко получить с помощью одной из самых популярных теорий, касающихся обучения взрослых – цикла Колба. На всякий случай, напомню его стадии:
Колб — Наличие конкретного опыта
Если обучение детей на первых стадиях строится на передаче им знаний «про запас» и только потом переходит в практическую плоскость, то обучение взрослых нужно для того, чтобы они изменили свой подход к тому, что уже делают. Таким образом, во-первых, почти невозможно обучить человека тому, чего в его опыте не было (Можно подготовить к ситуациям, в которых он еще не оказывался, но это совсем другое обучение). Поэтому я всегда предупреждаю, что на управленческом тренинге нет смысла учиться тем, у кого меньше трех месяцев стажа руководителя. А во-вторых, у того, кто преподает, должен быть опыт, схожий с опытом обучающихся. Если его нет, то зацепиться преподавателю будет просто не за что.
О каких ситуациях он будет говорить, если никогда не видел с какими лицами приходят к руководителю подчиненные, и какие причины они приводят чтобы оправдать свои промахи? Или если никогда не докладывал собственному шефу о проблемах или достижениях? У него не остается выбора, кроме как использовать чужие истории об этом или выдуманные. А люди моментально чувствуют фальшь и некомпетентность. Да и вдаваться в нюансы у того, кто изучил управленческие взаимодействия только в теории, не получается. В его опыте просто нет этих нюансов.
Колб — Рассмотрение и анализ имеющегося опыта
Что же делают тренеры для того чтобы заполнить собственные пробелы? Они используют игру (кейс или упражнение), в которой, как им кажется, люди активируют свой опыт. Однако, находясь далеко от своего рабочего места, да еще и в обстановке, предполагающей гораздо менее высокую ответственность за собственные решения и действия, участники начинают беззаботно играть. И используют не свой реальный опыт, а зачастую те модели поведения, которые они наоборот не могут применить в реальной жизни. А значит, в этой игре актуализируется не опыт, а потенциал. Наверное, поэтому я часто слышу от тренеров о том, что «начальник там совсем никакой, а вот один молодой сотрудник дает им всем фору». Ведь тренер наблюдает и начальника и молодого сотрудника в игровой действительности, когда от решения не зависят деньги, планы и рабочие места. И в этой обстановке начальник использует время тренинга для того, чтобы расслабиться и не принимать решений. А молодой сотрудник, наоборот, делает то, чего ему не дают делать в рабочее время.
Конечно, и из таких кейсов можно получить пользу. Но для этого нужно знать нюансы поведения людей вне тренинга. И тут мы опять возвращаемся к наличию управленческого опыта у тренера.
Тренеры, которые приходят на мои управленческие программы, очень часто разочаровываются. Прочитав отзывы участников, они ждут, что сейчас узнают какие-то новые упражнения. Ведь они приходят не учиться руководить, а позаимствовать что-нибудь для своих программ (кстати, я-то только за). Однако в первой части тренинга наблюдаемой бурной активности просто нет: мы обсуждаем с участниками различные ситуации из практики. Именно обсуждаем. Не играем в игры, не бросаем друг другу мячики, не рисуем презентаций. И тренеры часто просто не понимают, что первые этапы цикла Колба запускаются именно в тот момент, когда идет обычная беседа об управленческих буднях. Ведь руководители в это время как раз и переживают имеющийся опыт. И проводят его анализ. Ну, а тренеры, у которых этого опыта нет, просто сидят и ждут, когда же все-таки, начнется тренинг. (Кстати, это реальная фраза нескольких тренеров: «Жду, когда закончатся разговоры и начнется тренинг». Обычно они произносят ее в обед первого дня обучения).
Колб — Формирование новой теоретической концепции
На следующей стадии цикла Колба, должна быть сформирована новая модель мышления. То есть, некая новая теория не просто изучается, а перекладывается на имеющийся опыт и перерабатывается новый алгоритм действий. Который сразу же пробуется на прочность. Начинаются мысленные эксперименты. Участники выстраивают различные предположения о действенности или наоборот, бесполезности предложенного им инструментария. На этом этапе тренер должен не только иметь опыт управления, но и опыт успешного применения тех инструментов, которые преподает. И не только. Важно, чтобы он обладал еще и набором убеждений (психологи назвали бы их установками), которые делают возможным само использование инструментария и составляют основу мировоззрения руководителя. Например, нужно прагматично относиться к оценке действий сотрудников. Нужно правильно рассматривать как поощрение сотрудников, так и наказание, и увольнение. Иначе управленческий инструментарий будет передавать обычный исполнитель, который мечтает о том, чтобы его собственный начальник (или заказчик) относился к нему благосклонно, а не практично. И рекомендации его будут рекомендациями подчиненного, а не руководителя. И на вопросы он будет отвечать, как исполнитель.
Для тренеров разработан огромный арсенал работы с возражениями для того чтобы выдержать этот этап обучения. И об этом арсенале нужно сказать отдельно. Когда тренинги пришли в нашу действительность, из-за неправильных переводов с английского извратилась сама суть многих нужных инструментов. Например, слово «утилизировать» мы применяем в значении «выбросить», тогда как истинное значение этого слова «использовать». То есть, при работе с возражением участника тренинга, в оригинальной концепции, предполагается использовать возражение для того, чтобы построить на нем аргументы. И переубедить человека. В нашей же действительности чаще применяются методы «выключения трудного участника» из процесса. По сути же, затыкание рта человеку, имеющему собственное мнение. Наверное. Когда-нибудь я напишу большую статью по поводу этого «инструментария», а пока вернусь к основной теме.
Итак, на этапе построения новых теоретических концепций, должно передаваться само мировоззрение руководителя. И передать его, конечно же, может только человек, имеющий соответствующий опыт или в редких случаях, специалист, который изучил и пережил чужой опыт до такой степени, что может считать его своим.
Колб – Апробация новой концепции
На следующем этапе мысленный эксперимент должен превратиться в практический. Это очень ответственный этап. На нем можно загубить все. Ведь, с одной стороны, нужно дать участникам совершить собственные ошибки, а с другой – нужно дать им возможность исправить эти ошибки и применить инструмент правильно. Здесь нужно знать большое количество нюансов. Причем нюансов, касающихся не только подчиненных и их реакций, но и нюансов того, что переживает сам руководитель в момент применения инструмента. Нужно уметь объяснить человеку не только ошибку, но и то, почему он ее сделал. Что опять же, очень трудно сделать, если у тебя нет собственного опыта ошибок и их исправления.
Многие тренеры, в момент отработки инструментов, не обращают внимания на то, что участники используют модели поведения, которые никогда не применят в реальной жизни. Ну, например, редкий начальник начнет разговор словами: «Уважаемый Иван Иванович, мы с вами работаем вместе уже много лет, потому давайте обсудим сложившуюся ситуацию». Скорее он скажет: «Иван Иваныч, разговор есть». Однако на тренингах неестественные модели поведения при отработке новых инструментов встречаются повсеместно. И их никто не исправляет. Ведь у тренера опыта таких разговоров с подчиненными просто нет. А в результате? Люди уходят с «хорошего» тренинга с ощущением, что «там» все было круто, а завтра все будет обычно. Вместо того, чтобы унести с собой четкие и понятные фразы, которыми завтра уже можно пользоваться в разговоре с сотрудниками. А ведь под конец тренинга бывает и такое, что складывается ситуация, когда тренер всех, кто мог бы возмутиться пафосом и поправить ситуацию, «выключил», чтобы не мешали ему вести тренинг. Ведь не секрет, что «сложными» участниками зачастую называют людей, которые готовы спорить. Кстати, некоторые тренеры напрочь забывают о том, что человек не спорит, если не хочет, чтобы его убедили. Когда человек этого не хочет, он молчит.
Колб – Повторение
Есть в цикле Колба и еще один этап. Повторение. Конечно же, в тренинге он должен реализовываться. И правильная программа разрабатывается так, чтобы при отработке новых инструментов участники использовали элементы уже изученных. Но на этом обучение не заканчивается. По сути, оно только начинается.
Люди уходят с тренинга, и у них начинается обычная рабочая рутина. Некоторые через два дня уже и не помнят, что они чему-то учились. Некоторые же изо всех сил стараются внести новый управленческий инструментарий в свою работу. И тут они сталкиваются с большим количеством практических нюансов. Они получают уже новый опыт ошибок и правильных действий. Кто-то переживает его сам. А кто-то обращается к тренеру. И вот тут начинаются самые неприятные последствия отсутствия у тренера опыта управления. Если на тренинге управляет процессом он, то в общении один на один (а люди часто не хотят афишировать реальные кейсы на каких-либо посттренинговых мероприятиях), такого преимущества у него нет. А вот опыт решения проблем, с которыми к нему обратился человек, быть должен. Они ведь достаточно стандартны. И если ты провел лет пять в управленческом кресле, то знаешь их как свои пять пальцев. Однако теоретики этих нюансов не знают. И оказываются бесполезны. И отказывают людям в контактах, то ссылаясь на занятость, то еще под каким-нибудь благовидным предлогом. Хотя, никто не мешает им, например, написать статью в ответ на запрос бывшего участника тренинга. И разместить ее в открытом доступе.
Игры и тренинги
Ну и последнее, о чем хотелось бы сказать в этой статье. Возможно, что корень проблем эффективности бизнес обучения не только в том, что мало обучающих практиков. Многих из которых, кстати, останавливает от преподавания подпорченный имидж тренерской профессии. Проблема еще и в том, что почти любой формат обучения сейчас называют тренингом. И завышают ожидания заказчика. А ведь можно же разделить тренинги, семинары и деловые игры. И пусть первыми занимаются тренеры, вторыми лекторы, третьими игротехники и затейники. Тогда ожидания будут формироваться правильнее. Никто не будет рассчитывать на то, что выполнит большое количество практических упражнений на семинаре. Или на то, что получит реальные инструменты в деловой игре. Ну, а тренинги будут заказывать те, кто четко понимает, какие компетенции нужно выработать у сотрудников.