в каких случаях отработка 3 дня
Ухожу «по-английски»: обязательно ли отрабатывать 2 недели перед увольнением?
Представьте, вам предложили работу мечты при условии, что контракт будет заключен уже сегодня. Либо вас приняли в иностранный ВУЗ и нужно срочно паковать чемоданы. Какой бы ни была причина, всё, что вам нужно – это немедленно уволиться. Окрыленные будущим, вы отправляетесь “на ковёр” к начальнику – решать вопрос о срочном расторжении трудового договора. Но у шефа другие планы.
Он точно знает, что вы обязаны предупредить его об увольнении за 2 недели, и ни днем ранее. По его словам, альтернативы нет и ему плевать, что работаете вы без малого всего 3 месяца. Как быть в такой ситуации и кто станет на защиту прав и интересов работника? Мотаем на ус – Правовед.RU подготовил правовой ликбез для тех, кто решил срочно уволиться.
Две недели и точка?
На самом деле, сколько бы вы ни работали в компании, 1,5 месяца или 15 лет, это абсолютно никак не влияет на срок, за который вы должны предупредить руководителя об увольнении по собственному желанию. Это разве что повысит лояльность шефа, который сделает для вас исключение, но не более.
Действительно, ст. 80 ТК обязывает вас предупредить руководство не позже, чем за 2 недели до даты предполагаемого увольнения «по собственному». Но это не значит, что из этого правила нет исключений.
Мы знаем, как избежать отработки 2 недель при увольнении, и нам удалось выделить 3 группы оснований для этого. Рассмотрим их подробнее.
1 группа: “срочники”, “сезонники” и “на испытании”
Правило двух недель действует лишь на тех сотрудников, которых приняли на работу на постоянной основе. К остальным же Трудовой кодекс менее строг и таких условий не предусматривает. Так, вы вполне законно можете предупредить работодателя об увольнении всего за 3 дня до планируемой даты, если вы работаете:
2 группа: по соглашению
ТК обеспечивает защиту трудовых прав и интересов работников. Но баланс интересов сторон – не менее важная задача. А потому сторонам разрешено договариваться. Если вы сможете убедить босса уволить вас уже сегодня, закон против не будет. Аргументы ищите сами, каждый начальник – индивидуальность.
Сделать это можно в рамках двух оснований для увольнения:
3 группа: когда продолжение работы невозможно
Обязан ли работник отрабатывать 2 недели при увольнении, если продолжение работы объективно невозможно? Нет!
Часть 3 ст. 80 ТК гарантирует право на увольнение в тот день, который работник указал в заявлении, если это вызвано невозможностью продолжения трудовой деятельности по уважительным причинам. Уведомив о них начальника, вы не оставляете ему выбора – он обязан подписать заявление и тот же час уволить вас. Безоговорочно!
Что может заставить его это сделать? Исчерпывающего списка уважительных причин не существует, а потому, отталкиваясь от Постановления ПВС РФ № 2 от 17.03.2004, выделим примерный перечень таких оснований. По нашему мнению, он включает случаи:
Отсутствие исчерпывающего перечня обусловлено защитой прав трудящихся. Мало ли какая причина заставит вас уволится завтра?! А так это может быть любой повод, и если он уважительный, у начальства не останется вариантов.
Еще одно основание – нарушение работодателем трудового законодательства и иных источников трудового права. Чтоб вас наверняка уволили, нарушения должны быть зафиксированы, например, организациями по защите прав трудящихся, профсоюзами, судом либо трудовыми комиссиями. Характер нарушения значения не имеет: хоть задержка зарплаты, хоть нарушения по охране труда.
А что, если уволиться перед отпуском?
Хитрый план, который наверняка сработает – это “отпуск с последующим увольнением”. Как вы поступите, зависит от ваших планов и целей.
Первый вариант – если отпуск уже запланирован и предоставлен. Все, что вам нужно – в последний день перед отпуском подать заявление “по собственному”. Даже если шеф не в настроении и намерен выжать из вас по полной, у него нет шансов – будущие 2 недели вы будете в отпуске, а по их истечении не уволить вас о не имеет права.
Обратите внимание: «правило двух недель» не обязывает отрабатывать этот срок, он предусмотрен лишь для предупреждения начальства о предстоящем уходе с работы.
Второй вариант – если отпуск не планировался заранее. Работник, имеющий неиспользованные отпуска, может запросить их с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК). Конечно, гарантий, что начальник согласится, нет: это право, а не обязанность работодателя. Но если вам удастся договориться об увольнении в отпуске, отработка 2 недели вам точно не грозит.
Где искать защиты?
Офисный деспот не хочет слушать об уважительных причинах и плевать хотел на ТК? Пришло время “бить в набат” и ставить сатрапа на место! Не ищите защиты в профсоюзе либо трудовой комиссии – они обычно “на прикорме” у руководства и сегодня реально помочь не могут. Лучше обратитесь:
Конечно, оперативной реакции на ваше обращение ждать не стоит. Органы надзора могут рассматривать жалобу вплоть до 1 месяца и срочно уволиться помогут едва ли. Но это единственный способ наказать принципиального начальника. Пусть знает, на чьей стороне справедливость!
Если сотрудник решил уволиться без отработки
Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по своему желанию, предупредив работодателя письменно за две недели. Об этом говорит статья 80 Трудового кодекса (ТК). При срочном договоре предупредить надо за три дня. Но эти нормы действуют не всегда. В той же статье указаны причины, когда компания не имеет права требовать двухнедельную отработку. Среди них: зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, нарушение норм трудового законодательства и другие случаи.
Именно «другие случаи», указанные в ст. 80 ТК, создают главную проблему работодателям. Пример: менеджер по продажам написала заявление об увольнении. Расторгнуть договор она хотела сразу, так как приступала к учебе в вузе. Тонкость была в том, что в компании произошла кража, к делу подключилась полиция, а менеджер была в числе подозреваемых. Работодатель готов расторгнуть договор, но хочет попросить ее задержаться, ведь так легче пригласить сотрудницу к следователю и выяснить правду. Что делать?
Изучив кейсы за последние годы, мы выявили целый ряд ситуаций, когда суды встают на сторону сотрудников. Среди них: уход за ребенком-инвалидом, прохождение воинской службы, отъезд военнообязанного супруга к месту службы, переезд семьи в другой регион, ухудшение здоровья и необходимость переезда из-за этого и многое другое.
Проблема еще и в том, что ТК не уточняет, есть ли у работодателя право потребовать от человека документы, подтверждающие необходимость уволиться сразу, без отработки. Ведь если нет документа, остается верить на слово. Или не верить – и не отпускать сразу, если нужно, чтобы сотрудник доделал все важные дела. Однако попросить, а не потребовать такой документ можно. Закон не регулирует процесс, и если работник документ не предоставит, это будет означать, что увольнение без отработки невозможно. В любом случае такая просьба может быть по-разному истолкована, и в суде сотрудник может сообщить, что усмотрел в этой просьбе тот или иной подвох.
В истории с менеджером по продажам ответ кажется очевидным. Сотрудница поступает в вуз, и ее надо отпустить, если не получится договориться. Но все же рекомендуется запросить подтверждение из института и поднять личное дело. Нередко обнаруживается, что человек и прежде совмещал работу с учебой. Другими словами, в вуз его зачислили задолго до момента увольнения. Значит, работодатель имеет право не увольнять его без отработки.
Есть и другие сложности. Сотрудник предприятия 10 октября письменно попросил отложить отпуск на неделю. А 14 октября он решил уволиться без отработки, так как надо ухаживать за больным родственником. Как это оформить?
В этой ситуации главным документом будет заявление об увольнении. Дата расторжения договора наступает раньше отпуска. Согласно ст. 140 и 127 ТК, неиспользованные дни отдыха работодатель просто компенсирует сотруднику. Однако вопрос отработки снова возвращает нас к ст. 80 ТК и причинам срочного увольнения. Если работодатель откажет такому работнику в просьбе об уходе без отработки, надо помнить о судебном риске. Любая из причин – родственник живет один, в другом городе, ему нужен уход в связи со старостью и т. д. – позволит суду встать на сторону сотрудника.
Многие работодатели также забывают, что дни оплачиваемого отпуска засчитываются за дни двухнедельной отработки. ТК требует заранее предупреждать о расторжении договора, а не об отработке. Поэтому работодателю нужно проверить, есть ли в компании график отпусков и соблюдают ли его сотрудники. Если его нет, работодателю будет непросто запретить человеку уйти в отпуск, когда он захочет. Даже перед увольнением.
В любом случае, получая от сотрудника заявление об увольнении и просьбу об уходе без отработки, прежде всего оцените обстоятельства. Если вам нужно, чтобы сотрудник отработал две недели, письменно попросите у человека подтверждающие документы, что он имеет право уволиться без отработки. Это позволит компании избежать судебных рисков и штрафов.
Уволиться без отработки: какие причины помогут?
Работник имеет право уволиться, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за 2 недели. Нередко возникают ситуации, когда работник настаивает на скорейшем расторжении трудового договора, без соблюдения этого срока. Есть ли у работника такое право или он обязан отрабатывать 2 недели перед увольнением.
В какие сроки нужно предупредить работодателя
Если работник хочет уволиться по собственному желанию, он должен в письменной форме предупредить об этом работодателя:
Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске или во время болезни.
При этом в заявлении работник может указать дату, приходящуюся на эти периоды. Увольнение в таком случае производится в срок, указанный в заявлении работника.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса РФ).
В Трудовом кодексе нет условия о том, что работник обязан отработать 2 недели перед увольнением.
Однако, уволиться без отработки или с отработкой меньше 2-х недель можно только с согласия работодателя.
Суды соглашаются с организациями в том, что если нет их согласия на уход работника до истечения 2-х недельного срока, то он должен отработать это время (Апелляционные определения Липецкого областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-1517/2018, Московского городского суда от 24.07.2017 по делу № 33-28213/2017).
Уважительные причины не отрабатывать
Однако, в ряде случаев работник может не отрабатывать 2 недели перед увольнением.
К таким случаям, относится невозможность продолжения сотрудником работы, например, при:
Наличие этих причин признается судами уважительными для увольнения без отработки (пп. «б» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Перечень уважительных причин, при наличии которых сотрудник может уволиться до истечения 2-х недельного срока предупреждения об увольнении, не является закрытым.
Суды могут признать и иные причины уважительными, например:
Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Названные нарушения могут быть установлены, в частности, трудовыми инспекциями, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (пп. «б» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
В случаях, когда расторжение трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, уважительная причина ухода с работы должна быть указана в заявлении на увольнении (ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса).
Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»
электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ
Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
Свежий выпуск издания доступен подписчикам бератора бесплатно.
Выбор читателей
Новые правила взыскания алиментов вступили в силу. А вот будут ли работать?
Алименты с больничного: что нового с 11 ноября 2021 года
Сим-карты компании под контролем: проверьте регистрацию на госуслугах
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
Четыре вопроса про увольнения работников по собственному желанию
Заместитель начальника отдела Роструда по контролю за рассмотрением территориальными органами обращений Игорь Иванович Дудоладов ответил на несколько вопросов, связанных с увольнением работников по собственному желанию.
Вопрос № 1
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ. Как определить течение срока увольнения в указанном случае?
Течение срока предупреждения о расторжении трудового договора (две недели) начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст.80 ТК РФ).
В силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Исходя из ч. 4 ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Статьей 14 ТК РФ установлено, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
В соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя (ст. 66.1 ТК РФ), выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника, а также произвести с работником окончательный расчет.
На основании ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Таким образом, течение срока предупреждения о расторжении трудового договора в случае увольнения работника по собственной инициативе осуществляется со следующего после подачи соответствующего заявления дня и заканчивается в последний день истечения двухнедельного периода, когда работодатель обязан произвести необходимые действия по оформлению прекращения трудового договора.
Вопрос № 2
При каких условиях работник может уволитьсядо истечения двух недель?
При наличии обоюдного согласия между сторонами трудового договора он может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Частью 3 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию), в случаях, когда такое заявление обусловлено следующими обстоятельствами:
— у работника нет возможности продолжить работу (например, по причине зачисления в образовательную организацию, выхода на пенсию либо по иным уважительным причинам, в силу которых работник не может продолжать работу, допустим, из-за смены места жительства, направления мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы);
— установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом
Таким образом, если сотрудник намерен уволиться без отработки указанного периода, досрочное расторжение трудового договора возможно только при наличии согласия работодателя, а в случаях невозможности продолжения работы, включая другие имеющиеся обстоятельства, предусмотренные ч. 3 ст. 80 ТК РФ, работнику достаточно обратиться к работодателю с соответствующим заявлением.
Вопрос № 3
Какие действия работодатель вправе предпринять в случае, если работник на следующий день после подачи заявления об увольнении не вышел на работу?
Исходя из ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, а по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если между работником и работодателем не имеется соглашения о сроках расторжения трудового договора до истечения двухнедельного периода, а также не имеется обстоятельств, гарантирующих работнику право на увольнение в день, определенный самим работником, его заявление о прекращении трудовых отношений по собственному желанию может соотносится только с двухнедельным периодом предупреждения.
Таким образом, если работник, письменно заявивший о расторжении трудового договора по собственному желанию, не вышел на работу на следующий день после подачи работодателю заявления об увольнении, такое отсутствие может быть квалифицировано работодателем как дисциплинарный проступок и повлечь рассмотрение вопроса об увольнении такого работника по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В случае отсутствия намерения уволить указанного работника за прогул работодатель вправе расторгнуть его трудовой договор в день истечения соответствующего двухнедельного периода.
Вопрос № 4
По общему правилу до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Также при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).
В каких случаях работодатель вправе отказать ему?
Работник, отозвавший свое заявление до истечения двухнедельного срока, не может быть уволен за исключением случая, когда на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Например, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Однако в случае, если на момент отзыва заявления об увольнении вновь приглашенный работник продолжает работать на прежнем месте, у потенциального работодателя не возникает обязанности заключить с ним трудовой договор. Поэтому в приеме на работу в порядке перевода такому работнику может быть отказано (Определение ВС РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14).
Целью двухнедельного предупреждения об увольнении является предоставление работодателю возможности подобрать нового работника на место увольняющегося.
Право работника на продолжение трудовых отношений в связи с отзывом заявления об увольнении по собственному желанию не может быть им реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона, то есть при наличии факта своевременного увольнения приглашенного работника с предыдущего места работы.
Таким образом, увольнение работника, отозвавшего свое заявление об увольнении, не производится в случае непрекращения трудовых отношений другого работника, приглашенного в письменной форме на освобождающуюся должность. Например, работник может отозвать свое заявление об увольнении в ситуации, когда приглашенный на его место работник из другой организации к этому моменту еще не успел уволиться с прежнего места работы.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Хватит гуглить ответы на профессиональные вопросы! Доверьте их экспертам «Клерка». Завалите лучших экспертов своими вопросами, они это любят!
Ответ за 24 часа (обычно раньше).
Вся информация про безлимитные консультации здесь.
Как правильно уволить сотрудника
Правила и последовательность действий работодателя при увольнении сотрудника
Если уволить сотрудника неправильно, суд может признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и обязать работодателя оплатить сотруднику время вынужденного простоя.
Чтобы этого не произошло, нужно сделать две вещи:
Приказ об увольнении. За основу можно взять унифицированную форму приказа или составить его в произвольной форме.
Обязательно надо указать:
После подписания приказа нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника под подпись. Это может выглядеть так:
С приказом ознакомлен /подпись/ А. В. Судаков 17.07.2020
Если в день увольнения работник отсутствует, например болеет, сотрудник, занимающийся кадровым администрированием, может сам сделать запись в приказе:
Ознакомить Судакова А. В. с приказом в день увольнения под подпись невозможно по причине временной нетрудоспособности. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Если работник на месте, но ознакомиться с приказом или расписаться в нем отказывается, нужно составить акт об этом в присутствии двух свидетелей и сделать запись в приказе:
Судаков А. В. от ознакомления и подписи отказался, о чем составлен акт от 17.07.2020. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Запись об увольнении надо внести в личную карточку работника и в трудовую книжку и ознакомить его с внесенными данными под подпись.
Основания для увольнения
Большинство увольнений можно условно разделить на три вида:
В эту классификацию не входит увольнение по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора. Это самостоятельные основания для увольнения.
Кого запрещено увольнять по инициативе работодателя
Сотрудники в отпуске или на больничном. При этом вид отпуска — ежегодный, учебный или за свой счет — не имеет значения. Этот запрет не действует в случае ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП. Или когда сотрудник вышел с больничного или из отпуска.
Беременные женщины. Их нельзя уволить даже за появление на работе в пьяном виде.
Работодатель может уволить будущую маму только в двух случаях:
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу № 33-2767/2015 PDF, 56,9 КБ
В последнем случае перед увольнением работодатель должен письменно предложить сотруднице перевод на другую работу до окончания беременности. Это могут быть любые имеющиеся у него в данной местности вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, с учетом состояния ее здоровья. Если вакансий у работодателя нет или сотрудница не согласна на перевод, ее можно уволить в день выхода основного работника, несмотря на беременность.
Работники с детьми. Также нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за непрохождение испытательного срока, следующих работников, включая совместителей:
Одинокой матерью сотрудница считается, если:
Разведенная женщина не считается матерью-одиночкой при условии, что отец ребенка жив и участвует в его содержании — в частности, платит алименты.
Запрет на увольнение сотрудников с детьми не действует, если расставание с работником происходит по следующим причинам:
Увольнение по собственному желанию
Это, пожалуй, самая частая причина для расторжения трудового договора. И алгоритм действий работодателя тут самый простой:
Документы. Основание для увольнения — письменное заявление сотрудника.
По общему правилу заявление сотрудник подает на бумаге с собственноручной подписью. Нельзя отправить заявление по электронной почте, даже если у работника есть усиленная электронная подпись.
А вот дистанционный работник вправе направить заявление об увольнении по имейлу, но только если и у него, и у работодателя есть усиленная квалифицированная электронная подпись.
Правда, Мосгорсуд считает, что дистанционный работник может просто направить работодателю скан-копию заявления по электронной почте, не заверяя ее квалифицированной электронной подписью.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-20925/2017 PDF, 77,7 КБ
Как именно работник вручит заявление об увольнении — лично, отправит по обычной почте письмом или направит с курьером — по мнению Роструда, значения не имеет.
Сотрудник может подать заявление «по собственному» не только в период работы, но и в отпуске, на больничном или в командировке. Эти обстоятельства не мешают увольнению, и его дата из-за них не отодвигается.
Срок. Сотрудник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не позднее, чем за 2 недели до ухода. Этот срок часто называют отработкой. Он может быть сокращен только по согласованию с работодателем.
Есть категории работников, для которых установлен сокращенный срок уведомления — 3 календарных дня. Это:
Когда работник указывает в заявлении дату увольнения, обратите внимание на формулировку. Если написано «прошу уволить 22 числа такого-то месяца», это и должен быть последний рабочий день. Если написано «с 22 числа», лучше уточнить у сотрудника, когда именно он хочет уволиться — 21 или 22 числа, и попросить переписать заявление.
На практике встречаются такие ситуации.
Работник не указал в заявлении дату увольнения. В этом случае его нужно уволить после двухнедельной отработки. Для этого отсчитываете 14 дней со следующего дня после получения заявления — 14-й день и будет днем увольнения.
Если заявление пришло по почте, то считать надо с даты его доставки в организацию. Дата подписания работником заявления, если она указана, не важна.
Если дата увольнения выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, уволить работника нужно первым рабочим днем после выходных.
Например, 6 июля сотрудник принес заявление об увольнении по собственному желанию. Дата увольнения не указана, заявление датировано 29 июня. Двухнедельный срок отсчитывается с 7 июля. Последним рабочим днем сотрудника будет 20 июля.
Во избежание недоразумений кадровику лучше поставить на таком заявлении отметку с датой получения:
Заявление получено 06.07.2020. Инспектор отдела кадров /подпись/ И. К. Крячкина
В заявлении указана дата увольнения раньше двухнедельного срока. Тут все зависит от руководителя. Если он согласен, работника можно уволить в указанную дату. Если не согласен — нужно уволить через 14 календарных дней.
Работник указал дату увольнения позже двухнедельного срока. Работник вправе предупредить об увольнении и сильно заранее — например, за месяц или за два. В этом случае его нужно уволить той датой, что указана в заявлении.
Отзыв заявления работником. Для работодателя это, пожалуй, единственный минус в увольнении по собственному желанию. Пока не истек срок отработки, сотрудник может передумать и отозвать заявление в любое время — в том числе в последний рабочий день. А если работник оформил отпуск с последующим увольнением, то отозвать заявление он может до дня начала отпуска.
Работник может отозвать заявление не только письменно. Он может сообщить об этом устно, например по телефону, или написать по электронной почте, прислать телеграмму. Смс руководителю об отзыве — тоже допустимый способ уведомления. Так считают Мосгорсуд и Кемеровский облсуд.
Если работник отозвал свое заявление, его увольнение нужно отменить. Исключение — увольнение остается в силе, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. То есть вы письменно пригласили перевестись к вам от другого работодателя нового сотрудника, и он уже уволился с прежней работы, чтобы перейти к вам.
Запись в трудовой книжке. В ТК РФ увольнение по собственному желанию называется расторжением трудового договора по инициативе работника. В трудовой книжке можно использовать и ту и другую формулировки. Главное, ссылаться на пункт 3 части первой статьи 77 ТК, а не на статью 80 ТК РФ.
Запись об увольнении в трудовой книжке может выглядеть так:
Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Увольнение по соглашению сторон
При увольнении работника по этому основанию работодатель максимально защищен от возможных претензий бывшего сотрудника.
Как и при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон можно:
Но главный плюс этого основания — работник не может отозвать свое заявление. Чтобы остаться на работе, ему нужно получить согласие работодателя. Но и работодатель не может отменить увольнение в одностороннем порядке.
Судебных разбирательств по этому основанию увольнения гораздо меньше, чем по другим: обычно стороны оговаривают в соглашении все ключевые условия расставания. Доводы о том, что работник заключил соглашение под психологическим давлением, суды, как правило, воспринимают скептически.
Определение Мосгорсуда по делу № 4г/4-10902/17 PDF, 76,6 КБ
А еще по соглашению можно расстаться практически с любой категорией работников — даже с одинокой матерью малолетнего ребенка.
Исключение — беременные женщины. По мнению Верховного суда, сотрудница вправе отказаться от увольнения, если она узнала о своей беременности уже после подписания соглашения. И работодателю лучше отменить соглашение, даже если женщина не предъявила ему справку о беременности.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50765/2016 PDF, 64,3 КБ
Если работодатель ее все же уволит, он нарушит прямой запрет на увольнение беременных. А сотрудницу суд все равно потом восстановит на работе — такие решения уже выносил Мосгорсуд.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-6369/2017 PDF, 75,9 КБ
Документы. Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. Вторая сторона может согласиться или отказаться.
Принято считать, что при увольнении по соглашению сторон работнику помимо окончательного расчета непременно должно быть выплачено выходное пособие. Это не так: все зависит от того, о чем стороны договорятся между собой в соглашении.
Соглашение об увольнении можно оформить в виде:
Иногда работодатель планирует оговорить с работником еще какие-то условия расставания — например, выплату выходного пособия, передачу дел. В этом случае вариант соглашения будет более безопасным — и не только с юридической, но и с налоговой точки зрения.
В этом случае выплаченное выходное пособие однозначно не будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами, если оно не превышает трех среднемесячных заработков работника или шести — для районов Крайнего Севера.
Срок. Прекратить трудовые отношения можно в один день. Минтруд подтверждает: не нужно соблюдать никаких сроков уведомления об увольнении — если работодатель и работник договорились, что сегодня последний рабочий день, значит, так тому и быть.
Запись в трудовой книжке. При увольнении по соглашению сторон запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Неудовлетворительный результат испытания
По этому основанию можно расстаться с неподходящим сотрудником в период его испытательного срока.
По общему правилу для рядовых работников испытательный срок длится не более 3 месяцев, для руководителей, главбухов и их замов — не более полугода.
Но прежде чем увольнять работника, как не прошедшего испытание, нужно убедиться, что все необходимые условия для такого увольнения соблюдены:
Документы. Если в трудовом договоре нет условия об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без него. И значит, его нельзя уволить, как не прошедшего испытание.
Если условие об испытании в трудовом договоре есть, для увольнения сотрудника нужно подготовить документы, которые подтверждают, что он не справился с задачей.
Все эти доказательства имеют силу, только если при приеме на работу сотрудник был ознакомлен со своими должностными обязанностями под подпись.
Срок. Новичка нужно письменно уведомить о предстоящем расторжении трудового договора не позднее, чем за 3 календарных дня до дня увольнения. Течение этого срока начинается на следующий день после уведомления работника. Например, если уведомили 1 сентября (вторник), то уволить можно только 7 сентября (понедельник). Так как 05.09 выпадает на субботу.
То есть если уже в первый день работы руководитель видит, что новый сотрудник не справляется, сразу уволить его не получится — это можно сделать не раньше, чем на пятый день его работы.
Если новый сотрудник находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Это можно сделать только в первый день его выхода на работу. Но никто не запрещает в эти периоды уведомить его, например, телеграммой, о предстоящем увольнении.
Если в течение испытательного срока руководство не уведомит работника о расторжении договора, то уже на следующий день после окончания испытательного срока работник считается успешно прошедшим испытание.
В уведомлении надо указать, почему работник не прошел испытание. Например, систематически не выполнял должностные обязанности.
Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один остается у работника, во втором он расписывается в получении — этот экземпляр хранится у работодателя.
Запись в трудовой книжке. Часто, чтобы «не портить» работнику трудовую книжку, с ним договариваются об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.
Если работника все же увольняют, как не прошедшего испытание, запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Окончание срока действия трудового договора
Если трудовой договор с работником срочный, то есть заключен на время и оно подходит к концу, работника нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее, чем за 3 календарных дня.
Если в положенный срок работник не будет уволен, его срочный договор автоматически станет бессрочным. И чтобы уволить этого работника, придется искать уже другие основания.
Документы. Уведомление об увольнении лучше оформить письменно и вручить его работнику под подпись.
Срок. День вручения уведомления в трехдневный срок не входит. Например, если договор заключен на срок до 03.08.2020 включительно, то работника нужно уведомить о прекращении договора не позднее 30.07.2020.
Если дата окончания трудового договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, днем увольнения будет ближайший рабочий день.
Единственный случай, когда уведомлять временного сотрудника не нужно — если договор с ним был заключен на время отсутствия другого работника. Нельзя заранее точно сказать, когда тот выйдет на работу — постоянный работник может выйти раньше или позже запланированного срока.
Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:
Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сокращение численности (штата)
При сокращении численности уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. А при сокращении штата из штатного расписания исключаются должности или меняется внутренняя структура фирмы. Например, перестает существовать отдел.
Процесс увольнения по этому основанию в организациях долгий и сложный. Разберем его пошагово.
Шаг 1. Издание приказа о сокращении. Если сокращаете только численность работников, то приказ будет о сокращении численности работников. Если сокращаете штат, то нужно издать приказ об изменении штатного расписания.
Этим же приказом можно назначить сотрудников, которые будут заниматься организацией и оформлением сокращения: составлять список сокращаемых работников, вручать им уведомления о предстоящем увольнении, извещать службу занятости.
Шаг 2. Уведомление территориального органа занятости о предстоящем сокращении. Компания должна уведомить орган занятости не позднее, чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Это нужно сделать в режиме онлайн в разделе «Работодателям» на портале «Работа в России».
Для индивидуальных предпринимателей срок меньше — 2 недели. А если увольнение будет массовым, уведомить нужно за 3 месяца.
Увольнение считается массовым, если:
Если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить о сокращении в те же сроки.
Шаг 3. Определение сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Преимущественное право нужно учитывать только при сокращении работников, которые занимают одинаковые должности. Если сокращаете все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право не действует.
Прежде всего, преимущество есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же у работников она одинаковая, преимущество есть у:
Если у работников одинаковая производительность, квалификация и нет преимущественного права, работодатель сам решает, кого из них уволить.
Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей. Сократить работника можно, только если в этой же компании в том же населенном пункте для него нет вакантных должностей. Должность при этом можно предложить любую — как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую.
Шаг 5. Уведомление работников о предстоящем сокращении. Каждого из работников нужно персонально предупредить о сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения — письменно и под подпись. Можно предупредить и за больший срок.
Например, если работника предупредили о сокращении 15 июня, срок предупреждения истекает 16 августа. Но в 2020 году 16 августа приходится на выходной день — воскресенье. Поэтому последним рабочим днем и днем увольнения для работника будет 17 августа.
Если под сокращение попадают сотрудники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, их надо уведомить за 3 календарных дня. Сезонных работников — за 7 календарных дней.
Уведомление о сокращении оформляется в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника в двух экземплярах. Как правило, в это же уведомление включают и информацию об имеющихся у работодателя вакансиях или об их отсутствии.
Шаг 6. Досрочное увольнение работников по взаимному согласию. Если работник не против, трудовой договор с ним можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении. Как правило, досрочное увольнение оформляется отдельным соглашением.
При досрочном увольнении работнику помимо выходного пособия нужно выплатить дополнительную компенсацию. Подробнее об этом расскажем в разделе «Выплаты и компенсации увольняемому работнику».
Шаг 7. Оформление увольнения. Здесь все стандартно: нужно издать приказ и в день увольнения выплатить работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, компенсацию за увольнение до истечения срока уведомления, если он увольняется досрочно. И выдать документы о работе.
Запись в трудовой книжке будет следующая:
Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Прогул
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте безуважительной причины больше 4 часов подряд или всю смену, если она длится менее 4 часов.
Уважительными причинами отсутствия могут быть:
Прогул — грубое нарушение трудовых обязанностей, которое дает работодателю право сразу уволить работника-нарушителя «по статье».
Но надо учитывать тяжесть проступка. Вместо увольнения работодатель вполне может выбрать и более мягкие санкции — замечание или выговор.
Документы. Если работодатель намерен уволить прогульщика, надо зафиксировать факт его отсутствия на работе. Это можно сделать несколькими способами:
Апелляционное определение ВС Якутии по делу № 33-4401/2017 PDF, 72 КБ
После этого нужно попытаться узнать причину прогула. Ведь один из его главных признаков — это отсутствие на работе без уважительной причины.
Если сотрудник все-таки появился на работе, надо письменно запросить у него объяснительную. На ее подачу у работника есть два полных рабочих дня. Сокращать этот срок нельзя — это нарушение прав сотрудника.
По истечении этого срока можно издавать приказ об увольнении за прогул, если:
Если работник длительное время не появляется на работе по неизвестной причине, действовать можно так:
Пункты 2 и 3 нужно повторять до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
Срок. Уволить за прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни или отпуска работника. Месячный срок начинается со дня, когда о прогуле стало известно непосредственному руководителю прогульщика — например, начальнику отдела.
Допустим, работник прогулял работу в пятницу 3 июля. Но в этот день его руководитель был в отпуске. Об отсутствии Сидорова он узнал от других подчиненных только в понедельник 6 июля, когда вышел из отпуска. Последним днем, когда можно издать приказ об увольнении работника, будет 6 августа.
А вот если с даты прогула прошло полгода, уволить за этот проступок сотрудника уже нельзя.
Например, руководитель решил проверить по пропускной системе, во сколько его подчиненные приходят на работу и уходят с нее. И заметил, что один из сотрудников восемь месяцев назад отсутствовал на работе. С момента обнаружения проступка еще не прошло месяца, а вот с момента его совершения прошло больше полугода — привлечь сотрудника к ответственности нельзя.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Появление работника в состоянии алкогольного опьянения
Даже если работник появился на работе пьяным всего один раз, работодатель может сразу его уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей.
Однако собираясь уволить человека за пьянство, работодатель должен учитывать не только сам проступок, но и предшествующее поведение, отношение к работе.
Так, в Твери суд признал, что увольнение — это слишком строгое наказание для выпившего сотрудника, ведь раньше он нарушений не допускал, имел производственные награды и его поведение не повлекло каких-либо негативных последствий для работодателя.
Апелляционное определение Тверского областного суда по делу № 33-687PDF, 74,5 КБ
Также для увольнения по этому основанию принципиально важно, чтобы работник был нетрезвым именно на работе и именно в рабочее время, а не просто в часы работы компании.
Под работой здесь подразумевается рабочее место сотрудника, территория работодателя — например, проходная. Или объект, где сотрудник трудится по поручению работодателя. Пример из судебной практики: командированный работник пришел пьяным на строительный объект контрагента — это тоже считается территорией работодателя.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-44368/2017PDF, 90,4 КБ
В то же время суды считают, что нельзя уволить по этой статье работника, который напился в аэропорту или в поезде по пути с места работы или вахты к дому. Или который выпил на территории работодателя, находясь в отпуске или в отгуле.
Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-9962/2018 PDF, 80,8 КБ
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-6564/2018 PDF, 100 КБ
Документы. В случае судебного спора с уволенным работником именно работодатель должен будет доказывать, что тот был нетрезв. Вот что может быть доказательством:
За появление на работе в наркотическом или токсическом опьянении сотрудника тоже можно уволить. Но, в отличие от алкогольного, эти виды опьянения может с точностью диагностировать только врач-нарколог.
Пьяного сотрудника нужно обязательно отстранить от работы до тех пор, пока он не протрезвеет: находясь на работе в неадекватном состоянии, он может причинить вред и себе, и другим. Отстранение от работы оформляется приказом. Период «алкогольного» отстранения не оплачивается. Но если состояние опьянение выявилось уже в конце рабочего дня или смены, инициировать отстранение уже нет никакого смысла.
Увольнение по «алкогольному» основанию требует от работодателя соблюсти определенную процедуру — по аналогии с прогулом.
Нужно письменно потребовать у работника объяснительную. Если этого не сделать, суд может признать увольнение сотрудника незаконным. Требование можно включить в текст акта о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения или оформить отдельным документом. На то, чтобы дать объяснения, у работника есть как минимум 2 полных рабочих дня.
Срок. Если за два дня работник не даст письменного объяснения или оно не убедит работодателя, в течение месяца надо издать приказ об увольнении.
Запись в трудовой книжке должна быть такая:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Разглашение коммерческой или служебной тайны
Разглашение коммерческой или служебной тайны означает, что по вине работника и без согласия работодателя секретная информация в устной или письменной форме стала известна третьим лицам.
Это грубое нарушение, за которое работодатель может уволить провинившегося работника. Но должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствий.
Также работодатель может заявить на работника в полицию. Такие дела нередко заканчиваются привлечением работника к уголовной ответственности.
Например, сотрудница офиса продаж сотовой компании за деньги предоставляла неизвестным лицам номера абонентов. В итоге отделалась она сравнительно легко — штрафом в 10 000 рублей. Тогда как верхняя планка в этом случае — 1 млн рублей.
Постановление Верх-Исетского райсуда по делу № 1-361/2019 PDF, 88 КБ
Вот условия, при которых увольнение по этому основанию будет законным.
Условие 1. У работодателя есть специальный локальный нормативный акт (ЛНА), где установлен перечень информации, относящейся к коммерческой тайне, и порядок обращения с такой информацией.
Чаще всего этот ЛНА называют положением о коммерческой тайне, но встречаются и другие формулировки, например положение о конфиденциальности информации или положение об информационной безопасности.
Такой документ определяет перечень секретных сведений. Каждая компания устанавливает свой перечень. Вот примеры того, что в него включают:
При этом есть сведения, которые по закону не могут составлять коммерческую тайну. К ним относится, например, размер зарплаты. Так что уволить работника за то, что он обсуждает размер своего оклада с коллегами, вряд ли получится.
Апелляционное пределение городского суда Санкт-Петербурга по делу № 33-13478/2017 PDF, 148 КБ
Не стоит вместо четкого перечня конкретных сведений писать неопределенное «все, что связано с деятельностью организации, является коммерческой тайной».
Кроме перечня секретных сведений в ЛНА также надо установить:
Условие 2. Работник под подпись ознакомлен с положением о коммерческой тайне и с перечнем сведений, ее составляющих.
Причем если сотрудник с ЛНА был ознакомлен, а вот с перечнем секретных сведений — нет, то есть непосредственно в локальном акте перечня не было, обвинять его в разглашении тайны бессмысленно.
Условие 3. В трудовом договоре с работником должна быть прописана его обязанность о неразглашении коммерческой тайны. Вот как это может выглядеть:
3.1 Работник обязуется:
3.1.8. В течение действия настоящего договора и 2 лет со дня его прекращения не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, которая будет ему доверена или станет известна в ходе выполнения трудовых обязанностей. Перечень указанных сведений приведен в положении о коммерческой тайне ООО «Ромашка».
По закону «О коммерческой тайне» обязанность по ее неразглашению действует и тогда, когда трудовой договор уже прекращен. Но конкретный период для неразглашения не установлен — этот период работодатель может определить сам.
Условие 4. Работодатель создал все необходимые условия для соблюдения работниками режима коммерческой тайны.
Например, в распоряжении работников должны быть сейфы или металлические шкафы, измельчители бумаги, на рабочих компьютерах должны быть установлены индивидуальные пароли доступа к внутренней сети и к конфиденциальным сведениям.
Условие 5. Факт разглашения коммерческой тайны действительно имел место. Вот примеры, когда суды посчитали, что разглашение было:
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50688/2019 PDF, 93,9 КБ
Апелляционное определение ВС
республики Марий Эл
по делу № 33-889/2019PDF, 96,5 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 11-5312/2013 PDF, 59,4 КБ
Если же работник получил секретную информацию не при исполнении должностных обязанностей, наказать его за разглашение нельзя.
Например, в Норильске сотрудница муниципальной соцслужбы разослала в «Вотсапе» своим друзьям и знакомым сообщение с просьбой помочь ее подопечной, бабушке 84 лет, у которой сгорела квартира. Нужно было привести квартиру в порядок, очистить стены и потолок, вынести мусор. Женщина призвала всех желающих в определенный день прийти и принести с собой инвентарь.
Соцслужба объявила своей сотруднице выговор за то, что она разгласила служебную информацию — данные о старушке — получателе социальных услуг. Но женщина через суд добилась отмены взыскания: пострадавшая старушка сама попросила помощи и сама передала сведения. А значит, информация получена работником не в связи с исполнением должностных обязанностей.
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-9101/2019 PDF, 69,9 КБ
Условие 6. Соблюдена необходимая для такого увольнения процедура:
Запись в трудовой книжке запись будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Уволить по этому основанию можно, только если у сотрудника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. При этом замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять эти взыскания и досрочно. После снятия считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
У этого основания есть еще важный нюанс — обязанности, за неисполнение или плохое исполнение которых хотят уволить работника, должны быть закреплены документально. Их можно прописать в трудовом договоре, должностной инструкции или в правилах внутреннего трудового распорядка, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись. Нельзя уволить работника за неисполнение обязанностей, которые нигде не прописаны.
При этом увольнении работодатель тоже обязан соблюсти процедуру, о которой мы говорили выше:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Несоответствие работника занимаемой должности
Работодатель может уволить работника за недостаточную квалификацию только по результатам проведенной аттестации. Никакими другими проверками знаний ее заменить нельзя.
Документы. Прежде чем проводить аттестацию, работодателю нужно разработать и утвердить положение о ней. За основу вполне можно взять советское положение. Оно продолжает действовать в части, не противоречащей ТК.
В положении надо прописать:
С утвержденным положением об аттестации каждого работника нужно ознакомить под подпись.
Если сотрудник не прошел аттестацию, нужно письменно предложить ему перевод на другую работу — соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации.
Если работник согласен на перевод, нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Если работник на перевод не согласен, надо получить от него письменный отказ и оформить увольнение.
Если в компании нет подходящих вакансий, можно сразу готовить документы на увольнение работника.
Срок. Руководителю нужно оформить увольнение в течение 2 месяцев со дня проведения аттестации, которую не прошел работник.
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности
Если коротко — это увольнение в связи с утратой доверия.
Сотрудника можно уволить по этому основанию, только если соблюдаются все условия:
Обычно, чтобы собрать доказательства вины работника, работодатель проводит внутреннюю проверку или служебное расследование. Комиссия, созданная по приказу работодателя, опрашивает других сотрудников, сопоставляет документы, просматривает камеры наблюдения.
Так, видеосъемка помогла вычислить работника почты, который вскрывал посылки и забирал себе понравившиеся вещи. Или другой случай: камера зафиксировала, как банковский служащий в конце рабочего дня забрал себе лишние деньги из кассы. Тогда как по инструкции при выявлении излишка наличности он должен был сразу составить об этом акт.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-21175/2017 PDF, 54,9 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-9127/2017 PDF, 75,4 КБ
Результаты служебной проверки или расследования должны быть оформлены документально.
Документы. Увольнение из-за утраты доверия — это дисциплинарное взыскание. А значит, работодатель должен затребовать с работника объяснительную прежде, чем его увольнять. Вся процедура увольнения аналогична той, что применяют при увольнении за прогул, пьянство или за разглашение коммерческой тайны.
Срок. Уволить сотрудника нужно:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные (товарные) ценности, поскольку эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Смерть работника
В этом случае главный принцип такой: пока работодатель своими глазами не увидит оригинал свидетельства о смерти сотрудника или решение суда о признании его умершим или безвестно отсутствующим, оформлять прекращение трудового договора нельзя.
Когда родственники умершего принесут на работу подтверждающий документ, с него надо снять копию.
Срок. В этой ситуации датой увольнения будет дата смерти или дата признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Приказ об увольнении нужно датировать тем числом, когда работодатель получил свидетельство о смерти или решение суда. По понятным причинам в приказе ничья подпись об ознакомлении не нужна.
Запись в трудовой книжке будет такая:
Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовую книжку покойного нужно выдать на руки родственнику умершего. Чтобы удостовериться, что за книжкой обратился именно родственник, попросите у него документ, подтверждающий родство. В подтверждение того, что книжку ему передали, родственник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. Либо по письменному заявлению трудовую книжку можно выслать родственнику покойного заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если никто из родных покойного не обратится за трудовой книжкой, работодатель должен ее хранить 75 лет с даты смерти работника.
Выплаты и компенсации увольняемому работнику
Независимо от причины увольнения работнику в последний день работы нужно выплатить:
В некоторых случаях увольняемому сотруднику надо выплатить еще и выходное пособие. Например, двухнедельный средний заработок положен, если работник увольняется:
При увольнении по соглашению сторон выходное пособие надо заплатить, только если работник и работодатель письменно договорились об этой выплате.
При увольнении по сокращению всем увольняющимся необходимо выплатить в день увольнения выходное пособие. Не положено пособие только сотрудникам, принятым на работу на срок до 2 месяцев.
Пособие за первый месяц после увольнения равно среднему заработку работника, эта сумма может не совпадать с окладом. Если через два месяца после увольнения сокращенный сотрудник не найдет работу, он может снова обратиться к бывшему работодателю за пособием. Для этого нужно написать заявление и предъявить трудовую книжку без записи о приеме на работу. Тогда работодатель должен будет заплатить ему средний заработок за второй месяц после увольнения.
А вот чтобы получить средний заработок за третий месяц после увольнения, не нашедший работу сотрудник вместе с заявлением и трудовой книжкой должен принести справку из службы занятости о сохранении за ним среднего заработка. Такую справку ему дадут, только если в течение 2 недель после увольнения он встал на учет как безработный.
Если уволенный нашел работу в течение второго или третьего месяца после увольнения, то средний заработок ему надо выплатить только за те дни, когда он не был трудоустроен.
Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, максимальный срок выплаты выходного пособия при сокращении равен не 3, а 6 месяцам.
Если сокращенный сотрудник никуда не устроился и заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, бывший работодатель должен оплатить ему больничный в размере 60% среднего заработка независимо от его стажа. Это, кстати, справедливо для любого увольнения, а не только при сокращении.
Если сокращаемый работник согласен уволиться, не дожидаясь даты сокращения, то ему сверх положенных сумм надо выплатить компенсацию за досрочное увольнение. Она пропорциональна времени, оставшемуся до изначальной даты увольнения.
Например, если работник согласен уволиться за 2 месяца до сокращения, придется ему выплатить в день увольнения три средних месячных заработка.
Последствия необоснованного увольнения по инициативе работодателя
Если работник был уволен незаконно или в процессе расставания с ним работодатель нарушил необходимую процедуру, работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.
Финансовая ответственность. Если дело выиграет работник, работодателя ждут как минимум финансовые потери. Потому что суд обяжет его не только восстановить сотрудника на работе, но компенсировать ему:
Административная ответственность. Кроме того, одновременно с подачей иска в суд работник может пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру, либо в обе инстанции сразу. И тогда по результатам проверки работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства. Вилка штрафа для работодателей-организаций — от 30 000 до 50 000 рублей, для ИП — от 1 до 5 тысяч.
Уголовная ответственность. Аккуратнее всего нужно быть при расставании с предпенсионерами, беременными женщинами и мамами с детьми до 3 лет.
Необоснованное увольнение этих категорий работников — уголовное преступление. За него руководителя организации могут приговорить:
Но это не значит, что названные категории работников неприкосновенны. Как разъяснил Верховный суд, уголовная ответственность грозит работодателю, если при увольнении он руководствовался исключительно дискриминационным мотивом.
Например, уволил предпенсионера, потому что в компании трудятся только молодые сотрудники. Или расстался с молодой мамой, потому что она постоянно берет больничные.
Также руководителю компании или работодателю-ИП придется отвечать по уголовному кодексу, если работник из названных категорий уволился по собственному желанию, но есть доказательства, что работодатель вынудил его сделать это.
Отвечать не придется, если предпенсионер или женщина с ребенком до 3 лет были уволены, например, за прогул или хищение.